人力资本价格是指人力资本的服务价格，可以用单位时间的使用报酬，如工资率等指数来代表。在完全竞争市场中人力资本价格与人力资本需求成反向变动关系。

人力资本价格决定于人力资本所有者对企业的贡献

我们要强调的是：人力资本定价高低的依据是人力资本对企业收益形成的实际或预期贡献，而不是根据拥有人力资本的人的身份和职位来决定的。我们认为一定时期的人力资本市场价格只是人力资本所有者与企业初次签约的一个参考，其再定价从制度上决定于企业对人力资本的剩余索取权的安排，从价值来源看决定于人力资本对企业价值的贡献。因此，从某种程度上来说对人力资本定价是一种特殊的“凭贡献给自己定价”，即靠自身的才干、贡献大小，通过相关合约和期权等收益安排机制，确定自身从企业收益和剩余收益中分割的多少。

企业收益的源泉是以人力资本为主体运营物质资本创造的新价值。如何在股权资本和人力资本两类所有者之间及人力资本所有者内部进行分配呢?应该说这仍是一个正在探索的课题。在美国和西方其他国家的经营实践中一方面构建以CEO核心的公司治理结构，一方面采用创新的平衡记分卡和经济增加值(EVA)工具对经营层人力资本与总体人力资本的努力方向及创造价值进行衡量。经济增加值是从税后净营业利润扣除股权和债务的所有资金成本后的经济利润，是人力资本创造的超额收益，而企业中人力资本的价值通过为股东创造财富而体现，因此，用EVA的大小来直接计量企业人力资本的动态价值是非常合理的选择。当然对超额剩余收益的分配方式可以是灵活多样的，但需要引入变革性的人力资本会计方法。

现在，面向产出来确定人力资本价值是一种潮流，但一般财务指标的多元性、重复性、不完全性限制了它的具体应用。我们认为可以利用EVA指标估计人力资本的价值并计算人力资本的分割价值。在以EVA为核心的治理结构下，一般的思路都是对其增值的部分进行分配，而我们则认为EVA不同于一般的收益指标，应考虑EVA的计算法则下物质资本已获得了平均回报；还要考虑由于收益递减规律的影响下EVA增量的递减效应。

定价必须考虑到人力资本的特征、企业的类型和发展阶段

人力资本的专用性和波动性决定了其参与企业收益分配由两个阶段构成。首先人力资本以企业雇佣者的身份以工资的形式为主参加企业税前利润的初次分配，另外一方面以所有者身份参与企业剩余收益的再分配。

在考虑人力资本的定价时，客观上我们必须考虑企业中不同人力资本的层次性、专业性、业绩大小、稀缺程度和企业战略方向的导引作用，既能使人力资本通过释放能量获得激励，又能增加股东价值，增强企业的发展能力。企业的不同类型(上市、非上市，高科技企业、传统企业等)、企业在发展的不同阶段其人力资本定价的指导思想和机制应是有差别的。