动态股权激励模型是在预先划定每位员工所享有的静态股权比例（初始股权比例）的基础上，按照其所负责业务（项目）给公司带来的税后贡献率超过其初始股权的部分进行的直接计算，是一种按资分配与按绩分配相结合的方法。这种动态股权分配比例每年都根据所有员工当年的贡献计算一次，是一种直接对当年业绩的回馈，而不能延续到下一年使用。

动态股权激励模型激励方案体现了中国传统儒家中庸之道文化精髓，是一种借鉴精细管理技术的以推进新和谐（即基于现有岗位和相对业绩等因素进行统筹分配所实现的公平基础上带来的心理和谐）为指导思想的新型激励理论。它体现了革命性与人性化、效率与公平、历史贡献与现实贡献等统筹兼顾的管理思想，能更科学有效地解决人力资源管理中的一道道棘手难题，包括如何实现股权的动态化，如何将绩效因素融入到现有的分配方案中，如何实现不同职级以及同职但不同级员工岗位职务的动态交替更叠等。^[1]

动态股权激励模型的优点是克服了传统按股分红不能和员工股东业绩挂钩而带来的激励弱化的缺憾，其原因是传统的按股分红实际上是一种待遇而不是激励。股份制能把所有的人凝合成一个群体，但是却并不能保证群体中的每个人都能尽力地去工作。尽管代理人能成为企业的股东，如果其经营业绩不能很好地与其收益挂钩的话，即使只是部分地挂钩（如实行效益工资），它也不能得到很好的激励，相反，他更可以通过对企业经营情况全盘的掌控，从各种途径而得到成本更低的更好的报偿，即使是针对大股东而言采取的非法手段，但比较他所获取的业绩，他认为这也是一种相对的公平。基于杰出经理人对企业非凡的重要性，有时企业的外部股东也就只有寄希望于经理人的职业道德了。这样就在内外股东之间形成了零和博弈，委托人仍然是委托人，代理人仍然是代理人，这种合作困局如果无法自动破除，企业真正的所有者——控股股东不得不花费大力气来监控内部代理人，从而导致高昂的监督成本，甚至不得不亲自过问企业的是是非非，这便给经理人正常的生产经营决策带来了障碍，由此也给他们之间的信任关系蒙上了阴影。如何能够促进职业经理人自动自发，为实现企业的最高目标奉献自已的一切，特别是在已实行管理层参股的企业，引入动态股权激励模型让其能够分享自己的贡献也许是一种不错的选择。

其优势在于：

一、此模型将按资和按绩分配两种截然不同的激励方式集成在同一模型中，既克服了传统按资分配和动态股权制下采取贡献股调节的不足，又有着很强的可操作性；

二、此模型通过股东未分配利润的转增能自动使原股权结构发生动态变化，并且这一变化与个人当期业绩情况的升降是对应的（实际上是建立了隐性的退出机制），这较之传统动态股权制能更好地实现股权的动态性和效率；

三、此模型适用面广，兼容性强，可作为各种激励方式的插件。模型以业绩（利润或绩效分值）为导向，在不改变原有激励方法体系的前提下，对各种类型组织（包括国有、民营，股份制和非股份制，企业和事业）的各种分配方式（工资、奖金、岗位津贴、红利）都能起到显著改善作用，使其更具激励性。

在知识经济的今天，动态股权激励模型所改进的只是传统的单纯按股分配不尽科学的方式，它虽有助于形成对企业和各种类型组织的各类人才更为合理的激励，但是没有确切的研究表明它能够根治管理层信息作假等败德行为。对于任何实行产权多元化的企业而言，信息资源的共享和健全的内外监控制度始终是让正确的激励措施发挥作用的保障。此外,它的局限性在于,其关于业绩的定义是指那些能够被量化的以货币计量的经济指标，是一种现金衡量上的净流量，而非对绩效所定义的一般标准。关于项目的定义则是指那些细分得不能再细分的项目，是不可以被重复计算的。其最适用的情境是对单个具体项目的分割研究和操作，而对于那些层级较多、项目嵌套而管理层和技术层又普遍参股的大公司其具体操作的可行性还需进一步加以研究。

动态股权激励模型的三个功能：

1、基本功能。用以改善一切有形无形凡是涉及分配的问题。包括各种收益资源的分配，如股权分配、股权分红、工资分配、奖金分配及福利分配、权力分配等其他资源分配，还包括承担责任比例（负收益）的分配。

2、核心功能。用以改善股权或岗位等因素由于过于固化缺乏弹性而影响股权或职务等因素的激励效果的问题。

3、扩展功能。本功能用以实施动态化的岗位管理。通过将一定的股权比例与岗位聘任挂钩，然后同时采取上述一、二的做法，从而形成从收入到股权，从股权到岗位的全过程动态管理机制，产生比一般传统的人力资源管理方式更大的激励约束效果。

如果三个功能齐备，即同时在管理实践中运用，将呈现“激励约束相结合、短长期效果并具、多方利益兼顾”的独特效应，这种效果相比现有其他任何常用的管理体制或激励方案来说，无疑更具优势。

动态股权激励模型不是作为一个单独的模型而被提出的，它是建立在传统按股分红基础上的分配模型，是一种对传统分配模式的改良。正基于此，动态股权激励模型的存在有其广泛的意义。它不光适用于股份制企业等现代意义上的大公司，而且适用于合伙企业、个体企业等传统意义上的小公司；不仅对企业经理人的考核和分配激励可以使用，而且对于企业的其他人员的激励，例如技术人员、营销人员也同样适用。一个实际的例子如海尔对其技术开发人员的激励。为了鼓励技术创新，海尔给予其技术人员的工资并不高，但尤为有意义的是，当海尔的技术人员研制的新产品上市后，从其销售利润中，技术人员可以获得约１０％ 的提成。如果某产品的销售利润有几千万，那从事该项产品研制的技术人员或攻关小组的收入就可以达到几百万。这种利润共享且分配额与工作业绩直接挂钩的做法极大地促进了海尔技术水平的革新。据有关媒体报道，海尔每年推出的新产品、新技术高达数百项，而其集团内的百万富翁也已达到数百人，并且还有不断增长的趋势，其中的相当部分是其一线的技术人员和营销经理。现在海尔的这种做法也已被越来越多的企业所采用。尽管这种利润的提成方式与动态股权激励的原型并不完全相符，但它从另一个侧面——即让员工通过工作业绩参与企业利润分享的角度，验证了动态股权激励模型的正确性。动态股权激励的本质特征就是企业经营者和所有者的双赢，通过不断的动态合作性博弈实现企业业绩和个体效价的持续良性发展。另外，动态股权激励模型还可适用于行政、事业等单位的附属企业，甚至虚拟股份制，在现代企业制度的进一步深化改革中也有广阔的空间。

1、能对现有人力资源管理、薪酬管理教科书中所介绍的职位工资、技能工资、绩效工资等传统工资体系在设计中存在的激励缺陷加以修正和完善；

2、能应用于各种股权激励设计方案中，提升现有方案的激励约束效果，解决所存在的诸多不足；

3、在收入分配上，动态股权激励模型可以自成体系。动态股权激励模型能广泛应用于股份制及非股份制的任何所有制类型的企业和事业单位，理论上对政府行政机关和社会公益组织的分配活动亦适用。

4、动态股权激励模型不仅适用于收入分配活动，而且对一切涉及资源（有形或无形）分配的活动均适用。

由上可知，动态股权激励模型激励理论与方法的提出，不仅极具理论意义上的创新，而且具有极其强的实践价值和极其宽广的应用空间。

（一）作用对象全覆盖

涵盖所有类型与性质的组织，即无论是否企业、无论是否已实施或拟实施股权激励制度；涵盖各类型与性质组织中的所有人员，只要需要采取本模型就必定能有效适用。

（二）影响因素全包括

从重点的方面看，本模型涉及人力资源管理中与人相关的三个重要因素：一分配（收入地位）、二股权（股东地位）、三行政或技术的职务职级（行政与技术地位）。从所有涉及的因素看，凡是管理学理论中所言的能对员工起到激励或保健作用的各种物质与非物质因素均能涉及并可用本模型对该因素在执行中的效果（精确度或区分度）加以改进，当然，同时还需要有一个创新的绩效管理计分系统作为应用本模型的前提（关于绩效管理需要哪些创新方能克服现有体制中所存在的诸多缺陷而更加有效，可以把本人相关原创的绩效管理的课件与论文中有关观点加以整合，当然在此方面还是要不断做出更多的创新才能渐臻完善）。

（三）作用效果立体化

1、激励约束相结合。是激励也是约束，本模型无论对分配、股权还是职级，均同时具有激励和约束效果；

2、短长期激励并具。无论是从短期还是从长期阶段来看，本模型的实施均始终具激励与约束结合效果；

3、多方利益兼顾。为实现此目标，本模型在许多参数数值的设置上可提供浮动空间，方便各方主体博弈，协调不同利益主体的需要，实现动态平衡，令各方均能折衷满意，使组织在一个各方利益和谐的基础上健康而有活力地运行。

与本研究比较的现行各股权激励和薪酬管理激励方案相比，本项目研究的动态股权激励模型方案的主要手段是利用本项目原创的动态股权激励模型和实虚股灵活设置等综合激励技术，在系统性、科学性、公平性、可操作性及有效性各方面均具有更明显优势，是迄今为止通过理论研究能被证明在实践中可望取得最佳最完美激励约束效力的优秀人力资源管理解决方案。

传统的分配指导思想在按既得和现实贡献分配方面往往更倾向于既得，这是因为既得即历史贡献的拥有者往往同时也是现实的决策者，出于经济人原因，他们基于自身利益考虑作出的决策并不能够十分有效地体现与维护现实贡献者(当前主要业绩的实现者)的利益需要。这里所说的主要业绩是与组织当前最待实现的问题或环节相关，直接产生或直接服务产生我们通常认可的组织绩效，这通常可通过一定的与货币关联的系列化的数量指标来反映。若当前主要业绩贡献者失于激励，或与其他贡献者相比收入分配不平，对组织绩效实现必将发生影响。由此可知，在传统分配指导思想的指导下，现有分配制度存在的问题主要在于实际上组织中的各种生产要素并不能按贡献参与分配，或是在这一点上并不是做得很好，原因是现有的各种分配方式如年薪制、岗位津贴、职务工资、效益奖，以及包括股权分配方式在内，都没有很好地与个人对组织的业绩贡献有机结合在一起，而是呈现或多或少的脱离。根据公平理论，不管是个人所得大于投入还是个人投入大于所得，都会感到不公平，以上两种情况都不能形成有效激励，而是成为一种“无激励”。当这种“无激励”达到一定程度和水平，企业整体绩效必将从波峰而波谷，故由分配不公从而导致的激励水平低下即“无激励”是很不利于一个要求持续发展的组织实现其绩效长久和稳定保持的。

泰罗制的缺陷在哪呢?有学者认为，其认为只有使“每个工人个别化才能达到最高效率”是不妥的。但我认为达到最高效率的本意即如此。只有每个人都自我实现，无疑将是最佳状态。至于有人要证明团队的效率才是最终的根本，但实质上团队的效率有效与否也取决于个人的效率能否有效实现，否则则必然是整体效率不能达到最大化，在一定程度上是有损效率的。正如亚当·斯密所言，社会利益的实现当以个人利益的实现为基础，这社会利益恰可比团体利益。团体利益的最优也必然是个人利益最优(与个人的投入与回报相衬，投入则有同时包括往期投入与当期投入之意)。亚当斯的公平理论是个人回报与投入的感觉之比，以衡量是否公平。但一般意义上的投入与回报则多会认为仅限于当期，以此衡量则必然会有许多感觉不公平的情况。动态股权激励模型将投入理解为往期与当期投入兼备，从而按贡献参与分配则变为既含历史贡献又含当期贡献，历史贡献则包含了本人的既得，同时，对贡献(动态股权激励模型将贡献界定为一种付出盈余的比例，即等于员工的业绩率(占组织全部可计量业绩的比例，凡是有效的业绩不管其本身即是以一种量化的形态或不便量化都能够给它赋予一定分值使其量化，从而纳入组织统一的业绩计量系统)与其初始分配率(应其岗位(虚拟股)、原始股份的不同而形成的当期计算收益分配的初始分配比率)的差值)的分配率亦可由所有者与经营方等人才资本拥有者集体议定并可动态调整，这样，不同利益的阵营才更有可能达成共识，而且，由于动态股权激励模型下当期未兑现的利益将按面值转增员工股份数额，实现自动按当期业绩增减情况调整股权比例，基数的增减必然会形成有利于长期激励的格局，因而，这种分配上和股权结构的动态化将是能无时无刻不在激发员工内驱力、有效促进绩效不断产生和维持的动力所在。

理清了组织分配激励制度的问题所在，那么，具体谋求解决的途径究竟在哪里呢?实际上，党的十五大确定的分配制度改革指导思想——各种要素按贡献参与分配已指明了方向。无论是物质资本还是劳动力资本(简单劳动、复杂劳动和高级智力劳动，后两者可合称为人力资本)，两者对构成一个企业和企业的正常运行都是必不可少的。如同周其仁(1999)所指出的，市场中的企业正是一个人力资本和非人力资本相互之间实现紧密合作的契约。那么在这个企业契约里面，人力资本和非人力资本之间如何分配，我认为可以按照历史贡献与现实贡献的概念将他们彼此之间和他们内部彼此之间区别开来，从而消除分配不公，消弥“无激励”，实现按不同类型资本所有者(人力资本和非人力资本)对组织当期整体绩效的影响(即实际贡献)进行非常有针对性地激励。在此方面，动态股权激励模型则非常适合企业用以实现这个目标。

鉴于以上所述分配制度改革指导思想亟待变革，而“动态股权激励模型”则可以实现非常有效地针对性激励，并在人力资本和非人力资本彼此之间以及在其内部彼此之间都能达到一个投入和收益的大致平衡。平衡的程度在于不同资本之间基于特定企业发展形势和环境所进行的互利合作博弈，并且这一平衡本身由于形势和环境以及不同资本在不同时期各自影响力的动态变化也经常会不断地发生动态变化，而这种动态变化形成的随机应变力则使得不同资本间或内部彼此之间的每一次平衡都达到一个激励的最优，即实现他们之间以及内部彼此之间在心理上的一种基本平衡的状态，这使激励的效果得以优化。当然，实践中优化的具体效果可能在执行中会出现好坏差异，但这种执行性差异无关所采取的制度本身，这并不是由于实行新激励制度造成的，造成的不足可以从执行层面分析解决，通过不同资本 (人力资本和非人力资本)彼此之间以及内部彼此之间的新一轮友好博弈加以求解，使各自激励的满足状态和水平在特定条件和新的环境下实现新的平衡。1、动态股权激励模型总的指导思想是：在处理历史贡献与现实贡献的平衡上，通过引入动态资本博弈机制，使实际的分配在对二者的处理上能达到比较令人满意的效果。 2、动态股权激励模型对动态股权制的优化，解决了动态股权制尚存的以下问题：第一，岗位股设置问题;第二，按股分配的问题;第三，股权变动依据不尽合理。 3、动态股权激励模型能对在现有分配指导思想的指导下衍生出的各种具体分配体制和模式进行优化，它的工具性模型外壳使之能很好地寄生于现存体制，作为一种传统制度的改良插件，在对制度性状加以有效优化的同时，而不必施以全局性摧毁;亦可被直接应用于全局，作为一种单一和新型制度而存在。故动态股权激励模型能在从表面上看不对体制动大手术的情况下有效改变组织激励状况和水平，实施一场悄然组织变革，加之它的其他特性，使得动态股权激励模型能广泛应用于各行业、组织、部门、岗位的不同人员的收入分配体制改革中。

概括地说，如果以动态股权激励模型作为指导组织进行收入分配体制改革的一种理论，其优点在于：可实现实虚股分开激励(现有的最新研究是实虚股混合激励)、实虚股全部动态化且可相互转换(现有研究没有提出相互转换)、实虚股动态化的实现工具(用“动态股权激励模型”公式计算，现有的是按贡献或应付的责任增加或冲减)、股权和分配权一体化以及实现目标多元化(即人力资本股权、岗位和收入分配动态化，达激励约束结合、短长期激励并具、多方利益兼顾之效)。