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效益工资

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1.什么是效益工资

效益工资指员工工资与企业效益挂钩。企业获得利润。从中划出一块作为效益工资。有两种形式:领取奖金和购买股票。如法国航空公司规定,员工可以选择其年终奖金是用来购买公司股份还是领取现金。如果用来购买公司股份,公司还可在此基础上赠送股份,因此员工可以拿到比现金更多的奖金。由此可见企业是鼓励员工购买本企业的股份的,增强员工的归属感,以利于企业的管理和发展。

在奖金形式中,可以将效益工资平均分配,也可以按照工资的一定比例发放。这种效益奖一般在年末、节日、度假期发放、对缺勤人员则采取扣发办法。效益然通过谈判确定,企业与工会和员工分别签订合同,合同期限一般为三年。有关法律规定,效益奖不得超过2个月的工资。法国有关部门认为,效益奖带有偶然性,应看作额外收入,而不应看作是固定收入,因为万一企业效益不好,固定收入下降多,就会引起员工们的不满。所以,效益奖应有则发,无则不发。

2.效益工资分配

效益工资的来源主要是在考核上缴款或实现利润中按比例提取分配。效益工资的比例分成要尽量考虑职工占大头,企业占小头,以充分调动职工为企业争创效益的积极性。

①实行责任成本控制单位效益工资分配,可按基数确定分配方案。一般按特殊效益、责任中心、非责任中心三个层次分别确定基数进行分配。

②未实行责任成本或无法实行责任成本控制单位效益工资分配,可按系数确定分配。主要根据所任职务,水平,责任大小,岗位难易程度,一线与二、三线的区别,脑力劳动与体力劳动,室内与室外确定分配系数。分配前通过群众评议确定分配方案,可按主要领导、副职、中层管理人员、工程技术人员、一般管理人员和其他人员确定不同系数进行分配。

3.绩效工资和效益工资的联系和区别

绩效工资和效益奖金(还有人叫效益工资)是最常见的浮动薪资的表现方式,都属于非固定的经济性报酬,都具有一定的激励与约束的功能。但两者还是有显著的区别,具有不同的管理作用。

首先,管理意义不同,绩效工资重约束,效益奖金重激励。绩效工资的实质是“岗位价值押金”,即企业在人岗不完全匹配的情况下,将员工对应的岗位薪资水平分拆成两部分,一部分固定发放,一部分则根据绩效调整发放。通常,在人岗匹配度较低的国企中,绩效工资占有较大份额;在人员任用规范、人岗匹配度较高的外资企业,绩效工资的比例就相对偏低。而效益奖金的实质是“企业业绩分红”,即从企业年度业绩目标的超出部分中,拿出一定数额的业绩奖金,有差别地分配给企业员工。这种分享式的浮动薪资形式,重在激励员工努力实现企业整体业绩目标。

其次,要项构成不同,绩效工资是常规项目,效益奖金是非常规项目。绩效工资根据员工表现发放,有一定的范围区间,不是有没有的问题,是多与少的问题;而效益奖金是企业的一种额外付酬方式,视企业效益而定,效益不理想的情况下,可以不发。

再次,比较基准不同,绩效工资与外部市场比较,效益奖金与企业自身经营状况比较。绩效工资是岗位价值回报的一部分,要更多地参照外部市场。比如技术岗位,外部市场的通常做法是固定工资加项目奖金。若把技术人员固定工资中拿出一部分来浮动,每月或季度考核后发放,势必会减弱对外部市场中优秀人才的吸引力。而效益奖金是企业业绩分红的一种方式,更多地与企业业绩目标达成情况及利润状况进行比较。

最后,挂钩侧重不同,绩效工资侧重个人绩效表现,效益奖金侧重企业业绩表现。绩效工资更多与个人绩效表现关联,直接受个人绩效表现波动的影响;而效益奖金意在牵引员工关注企业的整体业绩表现,主要受企业整体业绩表现的影响。

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