薪酬诊断是指由具有丰富企业管理、人力资源管理和薪酬管理理论知识和实践经验的专家，与企业有关人员密切配合，综合利用各种先进的分析手段和方法，发现企业薪酬方面存在的问题和薄弱环节，分析产生问题的原因，提出切实可行的方案或建议，进而指导方案实施以解决问题、改进现状、提高企业的薪酬管理水平。

薪酬体系通常包括了固定工资、可变工资、员工福利与津贴等几个方面。如果细分下去的话，薪酬体系还应该包括薪酬调查、员工薪酬满意度、薪酬策略、薪酬结构等多个方面的内容。此外，在进行薪酬诊断时，还需要我们先对组织的文化进行一个初步的诊断。

因此，在薪酬诊断时，我们就不能想到什么就诊断什么，而应该采用科学合理的办法。对薪酬体系的诊断应该先从战略的角度进行宏观把握，并在此基础上对薪酬体系的各个方面进行诊断。一般说来，诊断薪酬体系需要从以下几个方面人手：

1、符合组织的战略需要

一个设计良好的薪酬体系直接与组织的战略规划相联系，从而使员工能够把他的努力和行为集中到帮助组织在市场中竞争和生存的方向上去。组织的薪酬制度不仅起到对员工的激励和促进作用，还能够补充和增强其他人力资源管理系统的作用，如人员选拔、培训和绩效评价等。

2、兼具内外公平性

在一个设计良好的薪酬体系中，员工会感觉到，相对于同一组织中从事相同工作的其他员工，相对于组织中从事不同工作的其他员工，相对于其他组织中从事类似工作的人而言，自己的工作获得了适当的薪酬。

比如，一个秘书会将自己的薪酬与行政助理、会计等同一组织中的其他工作的薪酬进行比较。如果他认为相对于组织中的其他工作，自己的工作获得了公平的薪酬(即对组织越重要的工作获得的报酬也越多，组织需要越少、越不重要的工作获得的报酬也越少)，他就感到了内部公平性。他可能将自己的薪酬与其他组织中的书记员相比较。如果他认为相对于其他组织中的类似工作而言，自己的薪酬也是公平的话，他就感到了外部公平性。他还有可能将自己的薪酬与同一组织中的其他书记员进行比较。如果他认为相对于组织中的其他书记员，自己的薪酬也是合理的，那么，他就感到个体之间的差异是合理的。

一个组织越是能够建立起面向员工的内部公平、外部公平的条件，它就越是能够有效地吸引、激励和保留它所需要的员工，来实现组织的目标。

3、成本节省，富有效率

薪酬是组织吸引和激励人才最直接、最普遍的方式。高薪对于优秀人才当然具有不可替代的吸引力，因此，组织在市场上提出较高的薪酬水平会大大增加对人才的吸引力。但是组织的薪酬标准在市场上应该处于一个什么位置要视组织的财力、所需要人才的可获得性等具体条件而定，而不能一味地提供高薪。

从本质上说，薪酬其实是员工和组织之间的一种交易或交换，是员工在向组织让渡其劳务使用权后所获得的报酬。在这个交换过程中，组织所支付的薪酬就是组织所花费的成本，如何使用最小的成本获得最大的利益是经济实体所应该考虑的问题。所以，薪酬制度还应该在吸引人才、留住人才的同时能够节省成本的支出。如果能够以同样的成本创造出更大的价值，这就意味着它还是富有效率的。

4、符合国家政策的要求

如烟草业就应该考虑到国家对其工资总额的限制。此外，国家在2008年1月1号实行的劳动合同法，对许多组织来说也是一个挑战。在这样的情况下，组织在制定和调整薪酬制度的时候就必须充分考虑到国家法律的影响。否则，就有可能产生劳资纠纷，并对组织的声誉和长期发展带来不利的影响。

薪酬诊断的方式根据不同的标准可以有不同的划分。从薪酬诊断的解决过程是否正式的角度，我们可以将薪酬诊断分为正规方式与非正规方式两种；根据不同的人员，薪酬诊断可以采取内部人员诊断和外部专家诊断的方式。下面，我们分别介绍这几种不同的方式：

薪酬诊断一般是由外部人力资源专家与组织内部有关人员进行密切配合，对组织薪酬体系的各个方面进行深入的考察和分析，帮助组织挖掘现有薪酬体系存在的问题和薄弱环节，并分析产生问题的原因，提出切实可行的方案或建议，从而帮助组织改进现状、提高组织的薪酬管理水平。

组织的薪酬不仅意味着对员工价值的认可，同时他还起着一种宣传作用。通过薪酬体系，员工能够很快感知到组织重视什么、关注什么。例如，如果组织对高资历的员工支付较高的薪酬，则意味着组织重视忠诚；同样，如果能力出众的员工能够获得更高的工资，那则意味着个人绩效是最重要的。而在组织的日常实践中之所以需要对薪酬体系进行诊断，原因有三：

(1)与时俱进

任何一个已经存在的组织，一般都有一套完整的薪酬体系在支撑着组织的运作。而随着外部竞争环境的变化以及组织的不断发展壮大，原有的薪酬理念可能就会变得不合时宜，激励员工的薪酬手段可能会在组织变革时失效，当组织越来越依靠团队工作时．之前以个人激励为主的薪酬政策就可能面临着变革。

(2)持续激励

当组织遇到员工工作积极性不高，对待工作只当是应付差事时，组织也必然会考虑是否是对员工的激励程度不够?是否是组织的薪酬体系出了问题?那么，对组织的薪酬体系进行诊断也就提到了议事日程上来。

(3)提高竞争力

组织的薪酬体系一旦制定就应该在相当长的一段时期内，稳定地、切实有效地执行。但这并不意味着它就会一直对组织的竞争力产生积极作用。随着人员队伍的不断扩大，人工成本的不断上升，如果不及时的对组织的薪酬体系进行诊断，就有可能会面临着组织的薪酬成本不断增加，进而导致组织的竞争能力下降的问题。另外，当员工对薪酬体系的抱怨增多以及满意度日趋下降时，也应该及时地进行诊断和调整，防止因满意度的下降而导致员工绩效水平的下降并最终影响组织的市场竞争力。