工作特征模型是由哈佛大学教授理查德·哈克曼（Richard Hackman）和伊利诺依大学教授格雷格·奥尔德汉姆（Greg Oldham）提出。

工作特征模型是工作丰富化的核心。模型认为我们可以把一个工作按照它与核心维度的相似性或者差异性来描述，于是按照模型中的实施方法丰富化了的工作就具有高水平的核心维度，并可由此而创造出高水平的的心理状态和工作成果。

下图给出了这一模型前三个纬度共同创造出有意义的工作。拥有自主性的职务会给任职者带来一种对工作结果的个人责任感，如果职务能提供反馈，则员工就会知道自己所进行的工作效果如何。

工作特征模型体现了人本主义的管理方法，重视工作中人的因素，力图使其最大化。根据模型，如果员工能体验到关键心理状态，他们就能得到积极的个人和工作结果，而关键心理状态是由核心工作特征引起的。内在工作动机是个人为了在工作中表现的更好，自己对自己的激励。在工作中表现好时，个人会产生积极的内部体验。一般工作满意度是员工对自己工作的满意程度。成长满意度是个体在工作中是否有机会发展自己的满意程度。以上就是个人和工作结果中所包含的变量。因为不同的工作对工作效率有不同的要求．所以在这里没有对它做出定义。

关键心理状态有三个成分。体验到工作有意义，就是员工认为自己所做的工作是有价值的、重要的和值得做的；体验到对工作结果的责任，就是员工感到他们对完成的工作承担个人责任和义务的程度；关于工作结果的信息，就是了解他们在工作中表现如何。从模型来看，员工要体验到工作有意义，他的工作必缅具有技能多样性、任务完整性和任务重要性这三个特征。技能多样性是为了完成工作需要用到的技能和能力的数量及知识范围的大小；任务完整性是指所做的工作有无明显的起点和终点。这个工作单元有多完整；任务重要性包括内部重要性即它对组织的重要性和外部重要性即对组织外的人产生影响的太小。要体验到对工作结果的责任，工作要具有自主性的特征也就是工作的独立性，即员工在安排自己的工作、决策或者决定达到目标的途径时能有多大的自由度和控制力。来自工作的反馈直接导致了员工对工作结果的认识，反馈是关于绩效的客观信息，它来源于工作本身。

模型还包括了调节娈量，他们对核心工作特征和关键心理状态及个人工作结果都产生影响。调节变量包括：成长需要的强度，员工想通过学习来提高和超越自己，就是自我实现的需要；薪酬满意度，就是对基本工资和奖金的满意程度，也包括组织是否根据个人对组织的贡献大小来给予相应的奖励；安全满意度，是对工作环境中的安全条件和工作是否稳定的满意程度；同事满意度，就是对在工作中与自己有接触的人是否满意，是否有机会来了解和帮助他们；主管满意度．就是对主管的工作方式、提供的指导及支持是否满意；技能和知识会根据工作而有所不同，因此没有特殊的说明。^[1]

正如上面模型所显示的，职务纬度与这些结果变量之间的联系，受到个人成长需要强度的中和与调整。从激励的角度，职务模型指出要是一个人知道（对结果的了解）他个人（责任感的体验）在其关注（有意义的体验）的任务上完成的很好，那么，他会获得一种内在的激励。职务愈是具备这三个条件，员工的动机、绩效和满意感就会愈强，而旷工和辞职的可能性会越小。

工作特征模型为管理者从事职务设计提供了具体的指导，我们可以从该模型推导出如下建议，说明了职务设计中的一些变化将可能导致五个核心维度特征的改善。这些建议是：

1.合并任务。管理者应当将现有的过细分割的任务组合起来，形成一项新的、内容广泛的工作。这将使技能多样性和任务同一性得到提高。

2.形成自然的工作单位。管理者应当将任务设计成一种完整、具有同一性、有意义的工作。这可使员工产生这项工作归属与我的感觉。

3.建立起客户联系。顾客是员工所做出的产品或服务的使用者。要是可能，管理者应当建立起员工与他们的客户之间的直接联系。这可增加员工的技能多样性、自主性和绩效反馈。

4.纵向扩展职务。纵向扩展职务可使员工产生责任感，并掌握以往保留在管理者手中的控制权。它将使一项职务的“作业”与“控制”两方面间的分离得以部分地结合，从而增大员工的自主性。

5.开通反馈渠道。通过增进反馈，员工不仅能了解他们所从事的工作做得如何，还能知道他们的绩效如何。