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人力资本结构

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1.什么是人力资本结构

人力资本结构指人力资本系统各组成部分之间的比例关系和组织状况,反映了人力资本系统各组成部分间的稳定联系。从宏观经济学角度,根据在人力资本形成与作用过程中各结构要素的功能属性和作用机理,人力资本结构可以分为内部结构和外部结构。[1]

2.人力资本结构的特征[1]

人力资本结构有其显著的特性:

一是多样性。人力资本结构可以从其产生、分布、载体、效能等多种属性来划分。

二是人口属性。人力资本结构的载体是人,需要从个体和群体两种角度来认识人力资本的结构状况。

二是外在性。对人力资本结构的认识和优化研究要通过对外在经济现象等的分析才能实现。

四是统一性。各种结构是相互联系、相互作用的,任何一种结构的缺失或弱化都有可能影响到人力资本结构的系统性。

五是动态性。人力资本的结构是在不断变化的,表现出明显的动态性。

六是相对稳定性。人力资本结构在某一时间段内,电于受量变到质变的时效性制约而表现为相对稳定的状态。

七是可调控性。人力资本结构的形成在很大程度上要受到投资者的投资能力、偏好、制度环境和经济发展等因素的影响,通过调整这些因子可以优化人力资本结构。

3.人力资本结构的分类[1]

从人力资本形成机理和作用方式来划分,人力资本的内部结构主要有投资主体结构、投资效能结构、人口配置结构;人力资本的外部结构主要有产业配置结构和空间结构。

(一)人力资本的投资主休结构

人力资本的投资主体结构是指政府、企业、个人等投资主体在人力资本形成中相应投人的比例关系和组合状况。

个人进行人力资本投资主要是为了提高自身获取未来收人的能力和实现个人乃至家庭对社会期望或认可的需求,但却要受到个人或家庭的收人水平、制度环境、投资意愿和察赋等因素影响。

个人人力资本投资的主要方式包括生理和心理素质提高等方面的投资、正规学历教育、职业培训和行业或区域迁移。影响个人人力资本投资的因素主要有个人或家庭的收人水平、制度环境、个人投资意愿和票赋。个人人力资本投资的成本包括直接成本和问接成本。间接成本是因此而放弃的收人;直接成本要根据具体的投资方式而决定成本额度。医疗保健、文化娱乐等的直接成本主要包括个人承担的医疗费、娱乐费和体育锻炼的场地费、交通费等直接费用。学历教育的直接成本主要包括上学期间的学费、杂费、交通费和住宿费等。职业培训的直接费用主要包括个人承担的学费、住宿费、交通费等,在这些培训过程中,个人可能承担的费用比例不同,承担费用的多少要根据与业主的雇佣关系而定。

企业合理、科学的人力资本投资行为既能够提高企业生产力和盈利能力,促进技术进步,进而提高企业的市场占有率和竞争优势,实现企业的长期战略目标,也能够改善企业人文环境,获取间接外部收益和社会利益。但企业的人力资本投资要受到资金实力、发展战略和外部环境等因素的影响。企业人力资本投资要求投资方式与企业直接收益的一致性。其投资方式的针对性较强,主要有:职业培训投资;学历教育投资;医疗保健、文化娱乐和体育锻炼等方面的投资。现阶段,第一、二种投资方式是最主要的企业人力资本投资方式。企业人力资本投资的成本主要包括职业培训和学历教育的学费、学习期间员工的工资、差旅住宿费和身心保健方面的费用支出以及企业相应的管理成本等、企业也可以采取与受训员工签订契约关系规定双方的责任和义务包括成本分割安排,以减少企业负担。

政府的人力资本投资具有数额大、覆盖面广、持续时间长等特点。政府进行人力资本投资的动机就是为了满足人们对人力资本投资的公共需求和弥补市场调节在人力资本形成中的市场失灵及缺陷。影响政府人力资本投资能力的因素主要有经济发展水平、社会制度和文化环境等方面。经济发展水平决定了政府的财政收人能力和人力资本投资强度。社会制度规定了国家的根本体制,是决定政府人力资本投资能力的制度基础和政策保障;文化环境反映了国民的文化素质状况和一个国家的文化氛围,在尊重知识、尊重人才的社会环境中,人力资本投资的社会意愿较强,这不仅会影响政府进行人力资本投资的决心和制度建设,而且能够促进政府人力资本投资政策和计划的顺利实施。政府承担的人力资本投资成本,主要包括每年财政渠道的教育、卫生和文化体育、人才服务体系等方面的事业费、专门建设经费和各种补贴等等。

在市场经济条件下,个人和企业受其投资能力的限制、人力资本投资外部效应和不完全信息的影响,往往出现人力资本投资结构不合理和供给不足的现象。在个人收益倾向较强的领域,应当充分发挥个人和企业投资的积极性;在社会收益较强的领域应当加强政府投资的力度,加强人力资本投资科学调控的信息和政策建设,扩大人力资本投资的受惠范围,实现人力资本投资的最优化。

(二)人力资本的投资效能结构

各种人力资本投资方式形成的相应类型的人力资本在其发挥作用过程中的效能是不同的。因此,人力资本的投资效能结构就是指各种人力资本投资方式形成的相应类型人力资本的比例关系和组合状况。主要分为教育知识资本、技术知识资本、健康资本和迁移与流动资本

教育知识资本一般是指通过正规的基础教育(中、小学教育)而获得的人力资本,是最基本的人力资本形式之一,是其他形式人力资本形成和扩大的知识基础。教育知识资本不仅能够作为生产要素直接投入到生产过程中,而且还是其他形式人力资本形成的投人要素和增值的基本条件之一。因为没有受过良好的基础教育,就很难掌握扎实的技能知识,也会影响到身心健康的维护、劳动力迁移时信息和机遇的把握。或者说,教育知识资本能够起到其他形式人力资本投资效率倍增器的功能。

技术知识资本是指通过技术教育所获得的可以直接投人到产品和服务的生产过程中的人力资本,是人力资本的核心,是人力资本投资的最终目标。

因为人力资本投资就是要形成优质的技术知识资本,以推动产品创新和技术创新,提高生产力,促进经济增长。技术知识资本可以根据技术的发展阶段和类型划分为初级、中级和高级等不同层次,每一层次技术知识资本的边际收益是不同的。

人力资本的惟一载体是人,人的体力、精力和心理状况等的水平直接影响到个人人力资本的投资效率、生产效率乃至收益率,人的健康本身就是生产力。可见,健康资本是指通过对人的身心状况方面的维护和投资而形成的人力资本,是其他形式人力资本形成和增值的物质基础。健康资本的投资不仅是维护简单劳动力的扩大再生产,更是为了提高劳动力要素的质量和生产率,在可持续发展观的约束条件下也体现了科学发展的人文关怀。

迁移与流动资本是一种存在于人体之外、由人力资本所有者来实现的、完全没有“物质形态”的资源空间配置资本,是通过人力资本所有者经济区位(包括空间位置或就业位置)的变化带来收入的增加,具有积极的资源配置效应。迁移与流动资本的形成应当具备以下四个条件:一是区域或职业间存在着收人的差异,而且这种收人的长期差异要大于短期内迁移与流动的成本;二是人力资本所有者具有满足新区域和职业需求工作技能。三是具有保障人力资本所有者自由迁移的制度环境,制度障碍往往是阻碍迁移与流动资本形成的重要原因之一。

四是人力资本所有者具有迁移的意愿和克服迁移所带来的物质和心理成本的能力。人力资本的迁移与流动还会受到家庭背景、区域自然环境与社会环境的影响。

(三)人力资本的人力配置结构

人力资本的人力配置结构是指社会中不同人力资本水平人口的比例关系和组合状况。不同水平的人力资本,其功能不同。一般来说,高水平的人力资本具有向下兼容性,而低水平的人力资本往往具有较高的边际收益率,不同人口配置结构的人力资本总量在经济增长中的作用是不同的。人口配置结构不仅反映了一个国家或区域的人力资本配置状况更能说明社会进步的程度。人力资本水平的衡量方法主要有成本法和收益折现法,是以投资和收人的资金水平为基本指标,以人力资本均质性为前提的由于投人资金和收益计算的复杂性、不完全性和不确定性,在实际分析中多采用替代指标如平均受教育年限法。各区域人口配置结构差异可以通过人力资本水平、居民投资率和收益率等介质的差异而影响到区域经济增长的异速。

(四)人力资本的产业配置结构

产业部门是经济活动的主要物质内容,产业结构是国民经济各产业部门之间的比例关系和组合形式。由于各种产业的生产函数及其对人力资本等要素的需求结构和水平不同,决定了人力资本在各产业之间的配置状况和比例关系应服从相应的配置法则。各种产业活动和人力资本要素的配置状况有着内在的联系。作为产业活动必不可少的经济要素,人力资本在产业之间的配置结构伴随着产业的升级换代而演化。因此,人力资本的产业配置结构是指人力资本在各产业部门之间的比例关系和组合或配置状况。产业结构的优化拉动了人力资本产业配置结构的演进,而人力资本产业配置结构的优化必然会促进产业结构的合理化和经济结构的改善。

(五)人力资本的空间结构

人力资本的空间结构是指人力资本要素在地域空间上的分布状态及其组合形式,是一种重要的区域经济结构。由于人力资本等要素及人类经济活动的复杂性和分散性,人力资本的空间结构并不能够用规则的几何形状来表示,而只能采用抽象的空间形态来说明其基本分布规律和特征。人力资本空间结构的产生源于经济活动的空间性。一方面,各种经济活动的产生需要把分散在地理空间上的相关要素(包括人力资本)组织起来形成特定的经济活动过程;另一方面,各种经济活动之间需要相互联系、相互配合形成一个大的经济系统。人力资本空间结构的形成主要受到集聚效应和扩散效应的影响。

集聚是指资源、要素和部分经济活动等在地理空间上的集中趋向与过程,而集聚效应就是指集聚引起的集中现象和影响。人力资本集聚效应的渊源主要有四个方面:一是人力资本要素的区位指向;二是各种人力资本在经济活动中的内在联系;二是知识的外部效应能够加强人力资本的集聚效应;四是对集聚经济的追求。人力资本的集聚规模达到一定程度,就会对其他要素和经济活动产生较强的吸引力,产生集聚经济和规模经济,而此又会吸引更多人力资本要素的集聚,形成良性循环,加速集聚过程。扩散是指资源、要素和部分经济活动等在地理空间上的分散趋向与过程,而扩散效应是指扩散所引起的分散现象和影响。人力资本扩散效应的渊源主要有四个方面:一是减少集聚的负外部性;二是寻找实现价值的机遇;二是部分经济活动区位指向的作用;四是政府经济、社会发展政策的作用。扩散效应会导致人力资本要素在空间上趋于相对均衡。

集聚效应与扩散效应是相互对立和并存的,是制约人力资本空间结构形成与发展的重要机制。在人力资木空间结构形成与发展的不同阶段,集聚效应与扩散效应的作用强度是不同的。如在区域经济发展水平和环境比较好的中心城市,扩散效应就会占据主导地位,而对于处于衰退阶段和发展水平以及环境较差的区域,扩散效应可能会起到主导作用。二者的作用程度决定了人力资本空间结构的现状和特征。

4.企业人力资本结构的配置[2]

美国著名经济学家舒尔茨对人力资本作了这样的描述:“人力资本的显著标志是它属于人的一部分,它是人类的,因为它表现在人身上;它又是资本,因为它是未来满足或未来收人的源泉”。根据这一理论,人力资本可以概括为是凝结在人身上的素质、能力和精神的能量总和。随着知识经济时代的到来,企业发展已由资源经济逐步转移到知识经济,企业竞争由资金、原料和能源的占有转移到以知识和人力资源为动力,进而,人力资源转化为资本形态并与物质资本一样,承担起企业经营资本的重要角色。

人力资本成为企业经营资本的一部分,甚至成为重要的组成部分,这就产生了企业经营资本结构优化配置的新课题。基于人力资本的特殊性,在经营资本结构的配置中,不仅要考虑人力资本总体与物质资本的结构配置,还要考虑各类人力资本之间的结构配置和人力资本自身内在要素的结构配置。

一、人力资本与物质资本的结构配置

企业生产活动过程是企业调配基本生产要素,追求利润最大化的过程。企业基本生产要素有物质资本(包括金融资本)和人力资本、物质资本要素是静态的生产力,人力资本要素是动态的生产力,思考人力资本在资本结构中的配置问题,就必须认识人力资本的功能及其作用。

人力资本可以分解为“人”和“力”两个部分人是人力资本的载体,一切体能和智慧都依附于活生生的人而存在,而且以具有劳动能力的年龄为条件因此,作为人力资本的人,必须维持其生存和工作的基本条件,才能使其保值。力是人力资本的高层次体现,是人的知识、智慧和技术的凝结,其价值会部分甚至全部脱离人的载体依附而游离于社会,成为人类的共同财富,因此,作为人力资本的力,必须通过全方位经常性的投资,使其成为可以增值的资本;通过有效的途径,使其充分发挥能动作用,成为为企业创造财富的资本

1.人力资本配置的功能意识。人力资本是生产运行过程中的主导因素,是决定生产过程状态和质量的关键性因素。一是人力资本的投人不仅是形成生产能力的先决条件,也是增加、优化和发展生产能力的有效途径,可以说社会经济的每一次明显发展,都必须伴随着对人力资本的优先投入和有效投入。二是人力资本的投人不仅是提高劳动生产率的有效途径,而且是提高人力资本投资回报率的基本途径,一般来说,只有高素质的劳动者,才能有较高的劳动生产率,只有优先投人人力资本,并与物质资本形成合理的配置,才能可靠的提高劳动生产率和投资回报率。三是人力资本的投人是提高资源利用率的关键,人力资本的质量决定资源配置的效果,没有良好的人力资本,就不会形成有效合理的资源配置,也就难以利用、发挥和挖掘物质资本的利用效果。四是人力资本配置结构是经济增长率和投资回报率的核心因素,知识经济时代,资金、设备、厂房、土地等物质资本,在企业的生产要素中已不占主导地位,代之以人的知识智慧和创新能力成为经济增长和投资回报最活跃的因素。统计资料的事实表明,欧美和日本等经济发达的国家,人力资本所起的作用占经济增长率的90%以上,现代高科技企业,70%以上资本是人力资本。

2.人力资本配置的风险意识。人力资本的功能决定了人力资本在资本总体结构中,无法也不需要界定一个静态的配置量和配置比重,但优先投人、加大投人、有效投人,不断扩大比重、提高质量无疑是肯定的结论。当然,由于人力资本投资的预期收益具有不确定性,投资回收期长且具有回报的间接性,投资是无形资产且具有收益的难以计量性。因此,人力资本投资与物质资本投资面临的风险明显不同,合理配置人力资本还必须增强风险意识。

二、各类人力资本之间的结构配

且企业的人力资本作为生产活动过程中的劳动者,其劳动能力可分为三种,一是生产要素的转换能力,二是知识智慧和创造能力,三是组织协调和管理能力,于是,企业的人力资本也就分为三类,即工人的人力资本、科技人员的知识资本和企业家的组织管理资本。三类人力资本只有合理配置,有机协调,才能把科技转化为生产力,才能有效应对市场变化,进而立足市场并决胜市场。为此,各类人力资本之间的结构配置应遵循以下原则。

1.客观配比性原则。不同类型的人力资本在生产活动中所发挥的作用不同,不同类型的企业,生产过程的任务及其组织,生产要素的配置及其重点,管理的目标及其价值取向不尽相同,这就客观上要求企业各类人力资本的配置与之相配比。劳动密集型的生产,要求工人人力资本的主休;技术密集型的生产,要求知识和技术资本成为人力资本成为人力资本的主体;管理服务密集型的生产,组织管理资本成为人力资本的主体,一味地坚持“金字塔”或追求倒“金字塔”的人力资本结构,都是人力资本结构配置的误区。

2.动态适应性原则。不同类型的人力资本,在形成企业人力资源竞争优势中扮演不同的角色,所起作用大小也随企业环境、社会环境的变化而不同。手工操作、机器生产为主的经济时代,企业竞争的优势取决于生产率,而制约生产率的主要因素就是手工工人,操作熟练的手工工人构成企业人力资源竞争的优势,工人人力资本就成了人力资本配置的主体。信息技术操作、知识智能工作为主的经济时代,信息和知识成为企业最重要的资源,与企业面临的生存环境变化相适应,企业将更多地依赖人力资源实杏一人脑,知识和技术工作构成了企业人力资源竞争的优势,知识资本、管理资本就成了人力资本配置的主体。

3.静态能动性原则。人力资本配置与物质资本配置不同,人力资本作为人力资本配置的客体,同时又是主体,其本身具有能动性。人力资本的能动性决定了人力资本的结构配置,既要考虑“能”,又要考虑“人”。考虑“能”是要做到“岗能对应”,即每一个岗位都要安排具有胜任岗位工作能力的人,坚持在岗位定性准确、目标明确、任务具体、要求严明的基础上,选择知识水平、技术能力、劳动技能与之相适应的人。考虑“人”是要做到“人岗对应”,即每一个人都要安排到适合其能力发挥的岗位上,竖持在了解人力资源现状,包括人的性格、兴趣、能力、精神等个性特征的基础上,安排其能充分发挥主观能动性和工作积极性的岗位。

三、人力资本自身要素的结构配置

人力资本的内涵揭示了人力资本实质上是依附于人的一种能量,这种能量是指企业员工为顾客提供能够满足他们需求的产品或服务所必须具备的能力,还包括能动的发挥潜能,使自身价值得以实现并不断增值的素质和为适应外部竞争环境变化而不断学习、不断进取的精神。因此.人力资本自身应由能力、素质和精神三个基本要素构成,并求得和谐的配置。

人力资本自身要素结构能否和谐的配置,关键取决于企业对人力资本的投资。因为人力资本投资是一种非货币让渡性的,即对某一个人所进行的人力资本投资,无法由投资机构或个人像买卖商品那样,或像进行物质资本投资那样全面让渡并收回投资。为此,人力资本自身要素结构的配置,必须致力于三个方面的思考和实践。

一是人必须愿意为企业干工作。人力资本自身的素质要素是发挥作用的前提,人往高处走,水往低处流,这是天经地义的道理,如果硬是要把这种现象贬为“跳糟”,特别是一些科技人员的“跳糟”,曾衍生出有关企业切身利益的许多悲与喜的故事,就不能不引起人力资本投资者的深思了,企业投资者应致力于拓展人力资本营运的空间,改善人力资本营运的环境。增强人力资本的凝聚力,让每一个人都愿意干工作,都能心情舒畅的干工作,都愿意为本企业干工作,留让你留得自愿、留得高兴,走也让你走得畅通、走得愉快。

二是人必须有能力干工作。人力资本自身的能力要素是发挥作用的核心,人力资本中无论是工人人力、知识科技,还是组织管理.都是能力的总体体现,人力资本要发挥作用,核心是要具备相应的能力。能力来自对人的教育与培训、实践与交流、保键与娱乐的投资,作为投资者必须致力于合理规划人力资本的投资方向和规模,努力开拓人力资本投资的渠道和方式,有计划、有重点地实施人力资本投资的方法和措施。

三是人的能力必须充分发挥。人力资本自身的精神要素是发挥作用的关键,从人的精神可以看出人的工作责任心和主观能动性,被雇佣劳动的观念和行为所衍生出的“出工不出力”,“给多少钱,干多少活”,是人力资本投资者思考的一个关键性课题。作为投资者必须致力于给人力资本营运构建一个宽广的平台,努力改变由组织管理者安排任务的方式,实施灵活有效的用人机制。把市场挑剔的目光视线,竞争对手的冲击和压力,产品、科技、管理的应变和创新,科学地转移到每一个岗位、每一个人,使每一个人的潜能得到完全释放。

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