人力资本配置指从时间上和空间上将人力资本置于适当的位置以便发挥其作用的行为。

人力资本的配置包括：

(1)各种人力资本的结构性配置，即一般型人力资本、技能型人力资本、组织管理型人力资本及企业家型人力资本之间的比例关系；

(2)人力资本的区域性配置；

(3)人力资本在时间上的增减安排，集中表现为按不同时期对人力资本的需求制订增长或减少的规划，并付诸实施。

从人力资本配置的方式来看可分为三类：纯粹计划型人力资本配置、纯粹市场型人力资本配置和计划与市场混合型人力资本配置(以市场配置为基础)。

(1)纯粹计划型人力资本配置方式。

这是一种以马克思主义计划经济理论为理论依据，曾经盛行于前苏联、中国等社会主义国家的一种人力资本配置方式。它通过行政机构的层层设置和财政指令的逐级下达，根据政府的很大程度上居于主观臆断来决定人力资本的配置方向和数量，从而决定人力资本配置格局的变化。这种纯粹计划型人力资本配置方式一度被认为是社会主义经济配置资源的惟一形式。

(2)纯粹市场型人力资本配置方式。

这是一种在西方自由竞争资本主义时期配置资源的基本方式或惟一方式。在这种配置方式下，市场机制这只“看不见的手”对人力资本的分配和安置发挥着绝对的调节作用，计划和国家干预的作用很小或根本无作用。

(3)计划与市场结合型人力资本配置方式。

它是介于纯粹市场型和纯粹计划型配置方式之间的混合类型，是以现实世界中非完全竞争的市场经济为基础的，它吸取和综合了纯粹市场型和纯粹计划型配置方式的特点，对人力资本配置

实行市场主导下的政府宏观调控。从这种混合方式的来源来看，一是由纯粹市场型配置方式发展而来，一是由纯粹的计划型配置方式发展而来。前者在市场基础的配置作用上融人了国家干预的方式，后者则在计划调节前提下融进以市场为基础的调节，前者虽然融人了“看得见的手”的配置方式，但并未改变市场配置的基础性地位和功能，而后者配置方式却发生了实质性的变化。现在，所有实行混合经济的国家都普遍采用市场计划混合型人力资本配置方式。

由以上分析可知，这三种配置方式存在于经济发展的不同阶段，从某种意义上说，它们不是以人们的主观意愿所决定的，而是为了适应生产力发展、提高资源配置效率在生产关系层面创新的产物。

人力资本具有许多不同于物质资本的特性，由此决定了人力资本配置的特殊性。

(1)人力资本配置的基础性。人是所有社会、经济活动的主体，人力资本存量水平的提高标志着人类综合利用各种资源能力的提高。从人力资本在经济发展中的能动作用看，人力资本具有发掘物质资本和激发物质资本效率的功能。对人力资本这一资源的使用效率如何，在根本上决定着物质资本的使用效率。因而人力资本的合理配置也是整个资源配置效率的基础。人力资本的配置效率不仅直接影响人力资本自身对经济发展作用的发挥，而且影响着其他经济资源的有效配置、供求关系的均衡和产业结构、地区结构的优化。

(2)人力资本配置的依附性。人力资本以人为附载物，人力资本配置必然外在地表现为人的配置。相对于物的配置，人的配置中所涉及的因素表现出更多复杂性。人力资本不可脱离所有者而独立存在。因此，不可让渡其所有权，而只可部分让渡使用权。人力资本使用者在获得使用权后，存在激励和约束问题，即要为人力资本作用的充分发挥提供各种外部环境，并对人力资本所有者的行为进行约束，以保证自身利益。人力资本的依附性还表现在人力资本对物质资本的依附。人力资本只有在生产中实现与物质资本相结合才能实现其价值。因此，人力资本的配置必须与物质资本的配置结构相互协调，避免两种资本的闲置和短缺。

(3)人力资本配置的时效性。物质资本形成之后，在一定时期内表现为相对稳定的实物形态。而人力资本的形成是一个不断发展和累积的过程，尤其在知识经济时代，知识和技术日新月异，人力资本若得不到及时有效的利用，便可能发生贬值。因此，与物质资本相比，人力资本的闲置或配置不当将带来更大的浪费。

(4)专业化人力资本配置的职业刚性。人力资本配置的职业刚性是指人力资本在职业间的重新配置需要较大的转换成本。人力资本理论的代表人物雅各布·明塞尔将人力资本分为通用化人力资本和专业化人力资本，他发现专业化人力资本与其工作之间有着很强的附着力，并且工作持续时间越长，附着力越强。这是因为人力资本特别是专业化人力资本的形成需较长的时间，而一经形成则在短期内难以转换。

(5)人力资本配置的层次性。人力资本配置分三个层次：

一是微观经济组织内部的人力资本配置，主要指人力资本在某个具体的经济组织内部的安排和使用，也包括组织内部人力资本的岗位转换。这种配置一般是通过行政手段或激励性契约设计而得以实现。

二是人力资本在行业或者产业之间的配置。对人力资本的产业或行业配置要充分适应经济发展的趋势，对新兴部门配置较高层次的人力资本，对于那些生产技术工艺简单，甚至以手工为主的传统部门，应对其配置一般层次的人力资本。总之，人力资本的产业或行业配置与产业结构的调整与优化紧密相连，一定要根据产业结构的变动和产业发展的实际情况来合理配置人力资本，这样才能取得较好的人力资本配置效益。

三是人力资本在不同地区之间的配置。人力资本的地区配置，是以一个地区人口和人力资本状况为基础，以该地区的物质资本与经济发展状况为依据，通过地区间的人口和劳动力迁移以及不同地区的人口政策、劳动力政策的调节予以实现的。对于人力资本的地区配置，必须有利于各地区经济发展，必须有利于充分发挥各地区的经济资源优势，必须以宏观的、长期的综合效益为目标。人力资本的地区配置是以人力资本的地区间流动为基础的，人力资本地区间流动的顺利与否，决定着地区间配置的效率。在不同的经济制度中，人力资本在行业间、产业间或者地区间配置的实现方式很不相同。

在成熟的市场经济条件下，主要依靠市场价格机制来引导资源的配置。而在高度集权的中央计划经济条件下，主要依靠政府的行政手段对资源进行配置。

人力资本配置的实现，依赖于以下因素：

(1)教育；

(2)人口的生产和再生产；

(3)人才市场控制；

(4)人力政策。

分析人力资本配置的原则的前提是基于市场与计划混合型的配置方式，也就是讲人力资源的配置，首先的是要讲求效率，但也必须充分考虑到各地区、行业、部门的特点，从经济运行的总体上考察，即也要讲求公平，讲求社会效率，讲究整个社会的福利最大化。因此，我们应从两方面来分析人力资本配置的原则。

1．效率原则。

人力资本的效率是指人力资本配置与经济效率的关系，即人力资本配置对经济效益的贡献度。一般来说，人力资本配置的改进一定能提高人力资本的利用效率，从而提高经济效益。人力资本配置的效率取决于人力资本与物质资本结合的有效性，可以用五个指标：(1)物质资本理论产出率；(2)劳动生产率(人力资本生产率)；(3)设备利用率；(4)人均利税率；(5)经济增长率。要提高人力资本配置效率，必须做到，一是人力资本的有效利用。合理有效使用原则指人力资本投入的最高产出率，其前提条件之一是人力资本的投向和配置的优化。从微观上讲，合理使用原则要求将“合适的人放到合适的岗位上”，避免“大才小用”和“小才大用”现象，做到人尽其才、才尽其用。从宏观上讲，合理使用原则要求加强人力资本流动性，根据各地区行业(部门)需要，引进合适的人才，同时要消除人力资本流动的地区、行业(部门)障碍，树立全国人力资本配置观。二是结构合理。结构合理就是通过调节各地区、各部门、各行业的人力资本，形成一个良性的宏观人力资本结构，以及通过职位的升迁、岗位的流动等形成一个有效的微观人力资本结构。

人力资本结构合理与否的标准，从宏观上讲，一要适应社会经济发展水平的要求；二要能够满足国民经济建设主要部门的需要；三要能够取得良好的宏观经济效率；四要能使国民经济持续发展。从微观上说，则要求各微观组织能够形成多层次人力资本协同作战的能力，形成一个集体力，同时要保持人力资本结构的动态性，通过各层次人力资本的互相影响，使人力资本在不同层面上能够持续增长，从而达到人力资本结构的不断优化。

另外，讲究配置效率，还必须充分考虑人力资本的产权特性，违背人力资本产权的特殊性，不可能保证人力资本的优化配置，从而使配置效率低下。

2．公平原则。

以市场为基础对人力资本进行宏观、微观的配置，是至今为止人类历史上最有效率的配置方式，但并不能否认这种方式也存在着某些局限性，即这种配置方式，需要政府的干预和规制，对市场失效进行矫正，以保证国家和社会的长远利益、整体利益。从某种意义上说，政府应是人力资本配置中保证“公平”的使者。完全由市场来配置人力资本，从微观来看，无疑能保证人力资本的最优配置，即使人力资本能配置到最有效率的地区、部门和行业。但同时也必然会造成两方面的后果：一是由于市场机制滞后性、盲目性的特点，会使某些人力资本的数量和价格出现虚假信号，而造成此类人力资本的盲目生产和过剩浪费，同时也加大了人力资本投资主体的风险。二是从宏观上看，必然会导致人力资本配置的地区、行业、部门的巨大失衡，使落后地区和对一国经济发展起基础性、战略性作用的行业以及新兴行业缺乏相应人力资本支撑，进而成为经济持续发展的瓶颈。基于此，政府在人力资本配置中至少应从以下两方面着手来保证人力资本配置的整体效率、长远效益和社会效益。换言之，也就是保证人力资本配置在落后地区与发达地区之间，体现整体利益、长远利益和社会效益的行业、部门与市场配置效率和收益高的行业、部门之间，市场决策准确、成功与市场决策失误、失败的人力资本投资主体之间的公平。其一，构建完善的信息传递系统，尽可能地减少人力资本主体的决策风险。政府要定期在人力资本市场上发布各种行业与部门的人力资本配置信息，并对未来经济和社会发展要求的人力资本配置做出准确预测。其二，从政策上给予倾斜和引导。政府要运用各种经济手段引导人力资本流向落后地区和基础性、战略性以及新兴的国家急需发展并对经济发展起决定性作用的行业和部门。

总的看来，政府为保证人力资本配置公平性的手段应该是间接性的、非强制性的，但也不完全排斥强制性的直接参与和规制，只是这种方式很少使用，而且使用也必须通过立法机构的授权才能实施。

人力资本是投入到社会劳动中，实现市场价值的那部分劳动能力。人力资源是承载在人身上的，能够创造社会价值的体力和智力的总和。人力资源和人力资本是以市场为门槛，以价值的实现为标准划分的劳动能力。前者是潜在的劳动能力，后者是现实的劳动能力。如图所示。

从这个方面看，人力资源开发的目的，是以市场为导向的，是为了生产人力资本，投入到市场中，实现市场价值，获得市场性收入。人力资源开发后形成的人力资本，如果没有市场价值，人力资源的投入不能变成产出，或者投入产出没有效率，就不能称之为有效人力资本。因此，人力资源和人力资本的划分应以市场为门槛，体力和智力在投入市场、获得市场性收入前，称为人力资源，这时处于储备状态；而投入市场、获得市场性收入之后，就变为人力资本，这时，体力和智力实现了市场价值。体力资本也就是劳动力资本，智力资本也就是知识资本，劳动力资本和知识资本构成了人力资本的内容。在市场经济中，劳动力资本的价值远小于知识资本的价值。

配置包括投入配置和流动配置。投入配置是初次配置，是将人力资源投入到市场中去，创造社会产品的过程；流动配置是因初次配置的效率不高，人力资本的价值没有得到完全的市场承认，市场价值没有得到完全体现，在比较利益的驱使下，人力资本寻求最大利益而进行的再配置。人力资源的配置是劳动力的投入配置，人力资本配置是劳动力的再配置，即劳动力的流动配置。因为人力资本的市场价值是在劳动力投入市场之后，通过生产社会产品而实现的，劳动力只有先投入市场，劳动能力才能成为人力资本。而劳动力在投入市场之前和投入过程中是以人力资源的状态存在的。所以说人力资源的配置主要是指在投入市场之前的配置，人力资本的配置主要是指投入市场之后劳动力的流动。人力资本的配置效率就是通过劳动力的流动，实现物质资本和人力资本的重新组合，以达到既定投入的产出最大化或者既定产出的投入最小化。研究人力资本的配置效率就是要研究劳动力的流动过程和机制，在此基础上分析如何实现效率最大化的劳动力流动。