阅读前让我们来做一个性格测试。在以下五个性格方面中，用数字表示每一个词语有多准确地描述了你的性格;5代表非常准确，而1表示完全不准:坚定，健谈，勇敢，不保守和积极。现在计算一下自己的得分总共是多少呢？

如果你的得分低于10，那么你很可能是个内向性格而非外向的人。如若果然如此，你也决不孤独。一些研究发现内向性格人占总人口的三分之一到二分之一。然而大多数工作场所的设置只考虑到性格外向人的需求，这一事实会在你注意有关这两种性格的不同特点时愈发明晰。

外向者喜欢群体和持续的行动，并且喜欢表达自己的想法。外界的刺激，比如人际互动，社交活动和意见分享都会令他们充满干劲儿。与人群呆在一起会使他精神百倍。

与之相反，内向者通常不喜欢喧嚣，干扰以及人群聚集的环境。他们更向往安宁寂寞的场所，喜欢在说话（或行动）前花点时间想想清楚，也倾向建立可靠的一对一人际关系。内向者的能量来自于反思，沉浸在自身的思海中探寻，以及对于工作深沉的专注。

那么在团队式的工作场所中当这两者需要交流甚至领导他人的时候，这些倾向会对内向者以及外向者成功的能力有什么影响呢？我的研究表明基于组员的不同类型会有不同答案。

当组员都是善于听从上级指示的、尽责的追随者时，外向型主管工作会非常有效率。外向者会给整个团队带来指明灯一般的远见、信念、能量以及关系网。

相反，当组员都十分积极，并且主动带来变数、提出新的理念、或更好的策略时，内向型的主管会更有优势。我发现外向型主管在此时更容易感觉受到威胁。当员工支持新的理念、策略以及工作流程时，他们也同时偷走了属于主管的聚光灯，挑战主管的威信、权力以及地位。

造成的结果往往是外向型主管更少采纳意见：他们会反对所有的建议并阻止组员做出贡献。与之相比，内向型主管也许会更愿意倾听并仔细权衡下级提出的建议。这样的结论与另外一个关于“支配互补”的研究结论一致：当支配者与顺从者的力量在一组中达到平衡时，这个团队会更加团结有效率。

比较直观的解释是当雇员是被动型时外向型领导者会表现更好，反之亦然。为了验证这个猜想，我和我的同事：来自沃顿商学院的亚当.格兰特，以及来自北加州大学的戴夫.霍夫曼研究了一个美国比萨派送产业链。由于商铺之间经营模式十分相似，他们为我们提供了一个天然的机会来探究他们的成功与否是否与外向型的领导模式和员工的主动性有关。

为了将外向型领导模式的影响独立出来，我们比较了57家不同商铺的盈利水平。我们评估了每家店铺中主管的外向程度——他（她）们有多坚韧、健谈、勇敢和积极。另外，每家有平均六到七名雇员完成了关于他们的店作为一个团队有多积极的调查：他们有多经常提出改进建议、尝试影响店里的经营策略以构建更好的工作流程。

然后在接下来的七周中，我们追踪了每家店的盈利情况。我们系统地调整了一些超出主管控制的要素，比如比萨饼订单的平均价格以及员工工作的总小时数。

我们发现当店员比较被动时主管外向程度与店铺显著的高收益想关联，但当店员比较主动时收益便显著较低。当店里都是被动员工时，由外向者管理的店铺收益比由内向者管理的店铺高出16%。但当店员都是主动型时，外向者的店铺收益却比内向者低14%。如同我们预想的那样，外向型领导模式对于被动团队来说是优势，但对于主动团队来说是劣势。

这样结果表明内向者可以利用他们的强项来激发组员的潜能。但是内向者的能力却经常被工作结构束住手脚。以开会为例。以如今的文化来看会议是一场能言善辩的人之间的较量，在开放的会议室里，所有桌子紧密相连，高度的自信、魅力和互动能力是这里的黄金准则，而内向者在这样的环境的却会觉得他们最好闭嘴。然而他们这样做是有代价的，也会对公司造成影响。

如何才能挖掘出安静深沉的组员内心的优秀想法呢？一些公司采用的方法也许可以给我们答案。在亚马逊，每一场会议的开始都是绝对的沉默。在任何谈话开始之前，每个人都要花20到30分钟安静地读一份六页的议程简报。亚马逊CEO杰夫.贝索斯发现雇员们很少在看会议前提供的材料，因此他制定了这个流程。共同阅读使得每个人的注意力集中在要紧的问题上。

而当这六页简报的作者开始写这段“独白”的时候，魔术开始了。简报要讲一个故事：有一个冲突需要被解决，而他们的结论里需要有解决方案、创新、以及开心的客人。这样的结构给予了整个会议明确的方向。写作令简报作者专注于思考他们究竟想提出些什么问题，花时间在令人困惑的问题上参详，然后明确清晰地表达出（即使没有说服力的）论点。至于贝索斯禁止使用Powerpoint来进行演讲则毫不令人吃惊，因为这样可以远离单一模糊的重点逻辑。

这些有条理的简报需要的那种清晰的思考方式也为外向型和内向型的成员提供了公平的竞争环境。强制的写作作为一个中间媒介将自我管理和个人反思变成高效的会议讨论和具有参与性的决策制定。在花时间阅读后，团队可以专注在有价值的话题上：分享理解、更深入地分析数据信息，以及最重要的，做有意义的辩论。

这样的流程给予内向者时间整理思路，并且积攒勇气来分享他们的想法。它也同样鼓励了外向者去倾听，反思，进而变得更加容易接纳他们那些安静的同事提出的观点。

小心地思考会议模式会帮助公司得到更好的会议结果，更可以确保管理层得到除了外向者的意见外，更多内向员工的宝贵意见。

作者：佛朗西斯卡. 基诺是哈佛大学商学院工商管理系教授。她是这本书【侧线：为什么我们的计划总是“出轨”，以及如何按照计划进行】的作者。