能力素质测评是以提高实际业绩为目标，以现实事件为问题原型，以行为分层模式为判断依据，通过测评个人的各项能力素质指标，进而预测个人绩效的方法。简单的说，它可以预测一个人在一般的、常见的情境下和在一个持续的、特定的时期内的行为方式和思维方式。

能力素质测评是国际权威前沿的人才选拔工具之一，目前为世界500强绝大部分的公司所应用。其核心不同于人们通常意义理解上的“性格测试”，而更聚焦于“能力表现”。能力素质模型强调在关键情境中个人的行为选择。

在每个人的过往经历中，都会碰到几次关系到某个具体事件成败得失的时刻，在此紧要关头作出的行为选择代表了他/她所能采取的最高行为水平（在充分激发个人动力的情况下，看个人的能力发挥）。

人才资源能力素质测评是一种特殊复杂的认知活动，其主体包括主持测评者和测评对象，都是现实生活中的人，这就决定了人才资源能力素质测评不同于其他方面的测评活动，归纳起来，它主要有以下几个方面的特点。

（一）人才资源能力素质测评是心理测量，而不是物理测量。

一般来说，人才资源能力素质测评主要是对个体心理现象的测量，包括能力、兴趣、性格、气质及价值观等。身高、体重等有时也列入测量范畴，但不是主要方面。人才资源能力素质测评注重心理测量，这是由心理素质在个体发展事业成功过程中的关键性作用所决定的。1905 年，心理学家比奈和医生西蒙应法国教育部的要求编制了世界上第一份智力测验《比奈——西蒙量表》。美国心理学家L.特尔曼于《比奈——西蒙智力测验的斯坦福修正方案》（1915年）将智力测评应用于素质测试之中，也曾对800名男性成人进行测评，发现其中成就最大的20%与成就最小的20%两组人之间，最明显的差异是他们在心理素质上的差异。成就最大组，主要在进取心、意志力、兴趣和坚持性方面，明显高于成就最小组。心理测量的对象具有内在性、隐蔽性等特点。相对于物理测量，心理测量就复杂艰巨得多。

（二）人才资源能力素质测评是抽样测量，而不是具体测量。

人才资源能力素质测评的对象是素质及绩效，而素质及其绩效不是在某一孤立时空内抽象存在着的，而是表现或弥漫于个体活动的全部时空中。从理论上讲，人才资源能力素质测评实施时，涉猎的范围越广，搜集的相关信息越充分、越全面，测评结果就越有效、越具体客观。但在实际操作中，上述理想状态不可能存在也不可做到，任何一项测评的主持者，在有限时间内不可能掌握被测评者素质的全部表征信息，只能本着“部分能够反映总体”的原理，依据公开与开放的原则，可靠性与正确性原则、目的性原则，全面与重点相统一原则和可行性原则，对测评要素进行抽样，保证样本足够多及足够的代表性，从样本的测量结果来推断全部待测评内容的特征，那种企图对测评内容一应俱全，全面进行测评的想法在实践中行不通，也没有必要。

（三）人才资源能力素质测评是相对测量，而不是绝对测量。

任何测评从主观愿望来说，都力求尽量反映被测者素质的实际状况。但再严格的一项素质测评都不可避免存在误差，这是由测评的主观性决定的。毕竟人才资源能力素质测评是人对人的测评。一方面，测评方案的设计及测评活动的实施都是凭借施测人的个人经验进行的，而不同的施测人对测评目标的理解，测评工具的使用及测评结果的解释，都难免带有个人色彩，不可能完全一致。另一方面，作为测评对象的人，其素质是抽象模糊的，其构成是极其复杂的，且测评工具有一定的局限性，苏东坡有言：“人难知也，江海不足以喻其深，山谷不足以配其险，浮云不足以比其变。”因此，测评既有精确的一面，又有模糊的一面。德国科学家海森堡于1927 年提出了物理学中的测不准原理，其实，在人才资源能力素质测评中也存在测不准关系，即测评结果既反映被测者素质的基本状态，又与被测者真实素质有一定程度的偏离。测准是相对的，测不准是绝对的。随着人类认识自身能力的提高及测评技术的发展，人才资源能力素质测评将逐步摆脱测不准的状况，逼近更准确状态。

（四）人才资源能力素质测评是间接测量，而不是直接测量。

因为人的能力素质是个体实施社会行为的基本条件和潜在能力。素质的特点之一是抽象性，它是隐蔽在个体身上的客观存在，是一种内在抽象的东西，是看不见、摸不着乃至说不清的东西。但素质并不神秘，它是可以通过人的行为表现出来的，而且一定要表现出来的。我们虽然不能对素质进行直接的测量，但是可以通过表现的行为特征进行间接的推测和判断。

在人才资源管理的实践中，人才资源能力素质测评是十分重要的基础性工作，其作用表现在以下几个方面：

（一）科学配置的有效工具。通过对新员工的能力素质测评，了解其基本素质，以安排最合适的职位，达到人与事的最佳配置，同时提高招聘效率。

（二）自我了解、自我设计与自我开发。每个人对自我并不是全部了解，更不是十分了解。每一个人都是通过他人来认识自我的，具体来说就是通过他人对自己的评价或通过自己与他人的比较来认识自我的。而人才资源能力素质测评则是通过一定的技术设计，使人对自己的素质认识科学化和标准化，通过创设一定的情境让一个人的潜能得到充分的展现，从而达到自我了解、自我设计、自我开发与成才的目的。

（三）人才资源开发与员工培训的依据。对员工能力素质进行测评，就能发现其欠缺的能力素质，从而进行有针对性的培训；同时发现其某一方面的潜能，给予肯定和晋升。

（四）员工激励的有效手段。人才资源能力素质测评的结果要与测评对象的物质利益关联起来，对于优秀者要给予相应的职位和物质待遇。在此利益的驱动下，员工便希望能在测评中有更好的表现，因而会不满足于自己现有的知识、技能等素质，于是在学习和工作中更加勤勉努力，充分挖掘自己的潜能，主动奉献自己的潜能。

（五）人才资源规划的依据。人才资源能力素质测评是企业人才资源规划的依据，传统的做法是通过了解人的学历、工作经历来确定整体的人才资源状况，这在今天是远远不够的，还需要对人的潜能、未来发展方向作出详细了解才能做出人才资源规划。

人才资源能力素质测评的技术原理主要阐述了人才资源能力素质测评的技术保障系统，即人才资源能力素质测评有效的若干技术保障条件，如难度、区分度、信度和效度等。

1、试卷测评的题目分析

试卷是测评内容的载体，是实施测评的常用工具，每道试题质量直接影响试卷乃至整个测评活动的质量。对试卷进行科学分析就是利用收集到的数据，进行量化分析处理，得出一系列指标参数，并在结合定性分析的基础上来解释每道试题的质量，这一过程就是试卷测评题目分析。

鉴别性。是指测评区分应试者内在素质及其绩效差异的能力。一次具有良好鉴别性的人才资源能力素质测评，能够拉大应试者之间应试成绩的差距，以便把他们中不适应职位要求的人筛选出去，把符合职位要求的优秀人才选拔出来。测评的鉴别性同各个筛选环节，如笔试、面试等题目难易程度密切相关，鉴别能力较强的测评，内容包括多层次难度的题目，题目等级划分越细，越能区分被试者知识、能力及素质的差异。

2、信度

信度的含义。任何一次人才资源能力素质测评，若对同一应试对象进行多次测评，那么多次测评的结果应该稳定一致。稳定性越大，一致的程度越高，则测评结果越可靠。这种可靠性就是我们要讨论的信度。信度通常是以两次等价测评结果的相关联、相一致的程度，即用相关系数来表示。相关系数等于1，表明测评工具（如试卷）可靠，相关系数为0，则表明该测评工具不可靠。一般情况下，要求信度在0.7以上即可。

信度的评估方法。信度的评估方法有三种，即再测信度、复本信度和内部一致信度。再测信度是指将同一份试卷在相同的条件下，对同一组应试者先后实施两次测试，两次测试结果的相关系数就是再测信度。复本信度是指两份或几份试卷在构想、内容、难度、题型和题量等方面都平等或等值。复本试验结果的相关系数就是复本的信度。内部一致信度是指试卷内部各部分之间的一致性。

3、效度

效度是指测评的有效性和正确性。一次人才资源能力素质测评是否有效，即指效度。它指的是某次人才资源能力素质测评是否测量了它要测评的东西，是否达到了它所预定的测评目标。如一份行政学试卷，应该只能测试到行政学方面的知识本身，而不是其它学科的知识，否则就是无效测评。效度是一个相对概念，这是因为个人和群体的能力特征只能通过其行为样本间接地推测，而不可能直接测得，所以推测结果不可能绝对有效。效度从种类上可以区分为卷面效度、内容效度、构想效度、预测效度和共时效度。

效度与信度的关系。效度与信度是表征人才资源能力素质测评质量的两个重要指标，二者既有区别，又有联系。效度表示结果的正确性和可靠性，而信度则表示测评结果的一致性和稳定性。正确和可靠，必须稳定和一致；而稳定和一致，不一定表示正确和可靠。也就是说，高信度是高效度的必要条件，但不是充分条件。

一是提高标准化程度。标准化是人才资源能力素质测评的重要条件之一，它是指测评的一致性。就是在同一条件下，能够对测评中无关因素加以控制，从而使误差减小至最低限度。标准化的过程包括统一内容、统一条件、统一施测、统一指导语、统一时限、统一评分标准、统一分数解释等。

二是坚持定性与定量相结合。定性分析是指依靠感觉、印象和经验对测评对象素质进行诸如“高或低”、“强或弱”等的价值判断；定量分析则是指运用数学方法，通过对测评对象素质测评的数据进行计算与分析。只有把定性与定量相结合，才能提高测评结果的信度与效度。

三是坚持全面、客观、公正。全面、客观、公正是人才资源能力素质测评的伦理学原则，是人才资源测评者的基本道德要求，是确保人才资源能力素质测评结果科学可靠的前提和保证。

四是坚持素质与绩效相结合。人才资源能力素质测评的目的是要了解被试者的能力状况，但是，单纯进行素质测评或者绩效测评都有片面性。因此，既要看素质，又要看绩效。

1、德能。包括：（1）道德修养能力（或自我改造能力）；（2）道德实践能力（把自身修得的“道”付诸于实际行为的能力）；（3）道德影响能力（主体自身道德品质对社会成员的感召、影响能力）；（4）道德选择能力（主体对道德规范及行为的识别、判断与选择能力）；（5）道德创造能力（主体对道德原则、行为规范的改造和创新能力）。 智能。包括观察力、记忆力、思维能力、想象力、创新能力等。

2、技能。指一般技能（包括组织能力、沟通能力、交往能力、学习能力等）、专业技能和特殊技能。

3、体能。指人的生理上与心理上的健全程度。人的体能是劳动的基础，决定着劳动能否进行。人生理上的体力是人体活动的能力，直接决定着人精力、耐力和承受能力；心理上的健全程度影响到人的性格和气质的形成，影响到人作为劳动者能否正常实施劳动行为。

在确定测评目标和测评要素之后，就要根据测评对象的素质特点和有关条件来选择适当的测评类型与方法。目前流行的方法有，素质图示法、问卷调查法、个导研究法、面谈法、经验总结法、多元分析法。这些方法的基础上，本文提出一般步骤如下：

评目标确定测评类型。在实施人才资源能力素质测评时，要根据人才选拔的目标和功能，选择相应测评类型。按照测评目标、工具及结果是否经过标准化处理来划分类型，就有标准化测评与非标准化测评。按具体标准和反映分数的方法，又可将标准化测评分为常模参照性测评与目标参照性测评。人员选拔录用多属常模参照性测评，日常考核则属目标参照性测评。按测评用途划分有选拔型测评、配置型测评和诊断型测评等。

根据测评对象要素特点确定测评方法。人的素质结构比较复杂，不同的素质要素与一定的测评方法有着某种匹配性。

注：“√”表示该测评方法能够测试的素质要素

上表是在测评中比较常见的素质结构与测评方法的对照表，而下表则是能本管理中，对人才资源能力素质测评的方法选择表。

注：“√”表示该测评方法能够测试的素质要素

比较各种测评方法与实际需要的相关性，确定测评方法。通常测评方法，有笔试、面试和操作测试等，三者之间各有优势和不足。

组织命题。测评是一项十分复杂的社会实践活动。成功的测评，不仅需要有周密的计划、科学的方法、精心的组织、严格的管理，而且要有融科学性与技术性为一体的测评命题。其中，命题是测评过程的中心环节，是提高测评信度和效度的决定性因素。科学的命题要求：

一是抽样应具有代表性。一个人所掌握的知识和能力，虽然是可测的有限总体，如果测评能够对这个总体进行全面测查，其结果当然是最精确的。但是限于测评的时间与其他条件的限制，不可能对总体进行全面测查，那么只有通过部分来了解总体，即“抽样”测量。样本的有效度或代表总体的可靠性，主要取决于所抽取样本的完全客观性和取样单位达到足够数量。样本越是随机抽取，并且数量越大，其结果越能客观地反映总体。因此，要提高测评质量，必须坚持试题抽样应具有代表性的命题原则。

二是难易适度。适宜的试题难度，能够客观地反映被试者的实际水平。试题的难易程度是影响测评效度的直接因素，过分难或过分易的试题，测评结果均不会呈正态分布。如果在测评中，所有的被试者全部得满分或全部得零分，其测评结果是没有实际参考价值的。在通常情况下，被试者的实际水平总是存在各种差异的，过难或过易的试题，都无法区分被试者的实际水平差别。所以，按照命题的客观标准和被试者的实际水平，合理确定试题难易程度，并且做到有适当的梯度，使不同水平的被试者能够得到客观的反映，保证测评的信度与效度。

三是表述简明。试题中对被试者提出作答要求的陈述语，要简单明确，文字要简明扼要，通俗易懂，确保被试理解无误，回答准确。

四是相对独立。试题之间彼此独立，指各试题答案的独立性和唯一性，题与题之间，不能有暗示答案的线索。如果各题之间的答案相互重叠或交叉，在客观上对被试起到了暗示的作用，试题内容重叠得越多，测评结果的信度就越低。

五是与答案同步进行。命题与答案同步进行，是指在命题的同时一并将试题答案确定下来。这样做的主要目的，是为了避免在评分时评分者对试题答案认识的差异性和主观随意性，也是为了避免因作答结果不同任意制定评分标准。

六是有利客观评分。试题应有利于客观评分，在命题当中，所命试题要有利于客观地反映被试者的真实水平和能力，在评分中减少或不受主观随意性因素影响。因此，在命题时要努力做到：尽量使用客观题，努力使答题标准集中而不致造成歧义，并且努力做到正确答案的唯一性。