西方企业管理学界用福利满意度来衡量员工对福利的态度，用以观察员工对福利制度所持正或负向的评价。Price把满意度作为社会里的成员对其组织所产生的一种情意导向，而积极的情意导向为满意，消极的情意导向为不满意。福利满意度高表示福利制度带给个人一种愉快或正面的情绪感触，反之表示消极或负面。国此，福利满意度是一种组织福利被认知的程度，即员工对组织所制定的福利制度和措施的感受。态度(Attitude)是关于客观事物、人物和事件的评价性陈述，它反映了一个人对某一对象的内心感受，广义的态度由3部分组成：认知成分、情感成分和行为成分,工作态度是指员工持有的对自身工作的积极的和消极的评价，并在评价的基础上所表现的行为意向。研究的工作态度包括了3个方面：工作满意度、组织承诺与离职倾向，其中，工作满意度与组织承诺是员工对工作及组织情感评价，离职倾向则表示员工的行为意向。

1985年，美国学者赫尼曼(Herbert G．Heneman)和希沃布(Donald P．Schwab)编制了一个由18个计量项目组成的“员工薪酬满意度”量表(pay satisfaction questionnaire，简称PSQ)。他们采用以下四个项目来计量员工的“福利满意度”：

(1)员工对整套福利的满意度；

(2)员工对企业支付的福利费用数额的满意度；

(3)员工对福利价值的满意度；

(4)员工对福利类别的满意度。

许多欧美企业管理学者在实证研究中把员工的福利满意度作为薪酬满意度的一个组成成分，采用PSQ量表计量员工的福利满意度。现在，许多欧美学者对员工的福利满意度进行更深入的研究。不少学者认为员工福利满意度是一个多维概念。美国学者戴恩霍(Carol Danehower)与勒斯特(John A．Lust)指出，员工的福利满意度应包括员工对企业支付的福利费用与企业为他们提供的整套福利的质量的满意度。他们设计了一个由11个项目组成的员工福利满意度量表(benefit satisfaction ques— tionnaire，简称BSQ)，从上述两个方面来计量员工的福利满意度。他们的一系列实证研究支持员工的福利满意度是一个二维概念的结论。一 然而，他们也发现BSQ量表中的某些项目不能很好地计量员工对福利质量的满意度。因此，他们对BSQ量表进行了适当的修改，又增加了两个项目，并于1995年对美国某大学的2815位员工进行了问卷调查。他们的数据分析结果表明，新的BSQ量表中的13个项目分别属于员TX~福利质量的满意度、对福利费用的满意度、对福利信息的满意度三个维度。他们根据数据分析结果，指出员工的福利满意度是一个复杂的多维概念。但是，加拿大学者特兰布雷(Michel Tremblay)等人的实证研究结果并不支持戴恩霍和勒斯特的观点。他们发现，员工的福利满意度是一个单维概念。

美国学者米塞利(Marcia P．Miceli)和雷恩(Matthew C．Lane)把员工福利满意度分为两类：一类是员工对福利水平的满意度，它受员工感觉中“应该得到”与“实际得到”的福利之差的影响；另一类是员工对福利制度的满意度。这种满意度不仅受到员工对企业“应该实施”和“实际实施”的福利制度的看法的影响，而且受到员工个人偏好、企业福利制度灵活性、福利管理程序、管理人员和员工之间的沟通的影响。此外，有些欧美学者根据企业为员工提供的福利项目来研究员工对某类福利的满意度，如员工对医疗保险、养老金的满意度。 总之，迄今为止，欧美企业管理学界对员工福利满意度的组成成分及其计量方法尚未达成共识。

1.福利满意度对离职倾向的影响

Porter& Steersf表示离职倾向是当员工经历了不满意以后的下一个退缩行为。Mobley等学者认为离职倾向是指工作者在一特定组织工作一段时间，经过一番考虑后，蓄意要离开组织，是工作不满意、离职念头、寻找其他工作倾向与找到其他工作可能性之总和的表现。wanous认为良好的薪酬福利制度能激励员工，降低员工的离职倾向。石璞通过实证研究指出，包括福利在内的劳动条件愈好，员工的工作满意与工作投入程度便愈高，而其寻找其他工作的意图和离职意愿则愈低。凌文辁、方俐 洛等学者于1991～1992年期间，对l1个城市，37家中日合资企业的中国员工进行了调查，发现中国员工对企业的评价比较低，尤其对工资福利待遇不满意，而且员工的离职倾向达到了52．6％，后来把员工的离职倾向的影响因素分为8方面，其中，薪酬福利仍然是影响员工去流的关键性因素。在福利满意度是否对离职倾向产生直接影响的研究中，学者Margaret L．Williams等通过对美国3家制造企业的389名员工样本研究发现，福利满意度对离职倾向没有直接的影响，但福利满意度会通过工作满意间接地影响离职倾向。根据以上分析，福利满意度对离职倾向不仅有直接的影响，而且还会通过工作满意度间接地影响离职倾向。

2.福利满意度对工作满意度、组织承诺的影响

工作满意度是由个人的工作评估或工作经验所带给个人的一种愉快或正面的情绪感触。Locke在对工作满意度的要素研究进行总结的基础上，提出工作满意度包括了福利满意度这一要素。Jenkins & Lawler指出若企业对员工的薪酬福利管理妥当，则所获得的满足可以延伸到其他工作构面的满意度上，更进一步认为薪酬福利是最可能影响员工满意的源泉。Howard & Larry W用程序公平和分配公平探讨对福利满意度的影响，实证研究结果显示员工有机会参与福利制度的制定与实施过程，就会显著提高他们对福利水平和福利制度的满意度，从而增强员工的工作投入和提高工作满意度。Margaret L．Williams等美国学者在构建福利满意度的前因变量和结果变量模型中，把工作满意度作为福利满意度的结果变量，并通过实证研究表明福利满意度与工作满意度之间存在显著的正向关系。

组织承诺是员工对自己所在企业在思想上、感情上和心理上的认同和投入，愿意承担作为企业的一员所涉及的各项责任和任务。组织承诺这个概念最早是由Beckerf提出来的，他认为员工对该组织“单方投入”的越多，就越不愿离开该组织，因为一旦离开，就会损失各种福利。美国学者Weathington研究指出，员工对自己所享受到的福利感到满意，会增加他们企业归属感和对管理人员的信任感。谭晟，凌文辁进行一项关于员工组织承诺的开放式问卷调查显示，促使人们选择了这个组织，并致力于该组织，且不会跳槽的最重要的因素是薪酬福利。企业通过福利向员工传达关心，增强员工对企业的认同感与归属感。

3.工作满意度、组织承诺与离职倾向的关系

工作满意度和组织承诺是目前研究员工离职中最重要的两个中介因素。目前西方学界对于工作满意度与组织承诺谁能更好地预测离职行为还存在一定的争议。Poaer & Steer f与Angle & Perry等学者认为组织承诺在离职研究中是比工作满意度更重要的决定量。学者Farkas & Tet—rich和Mathieu(1991)则认为工作满意度对离职倾向的影响程度大于组织承诺对离职倾向的影响程度，这种观点是由于西方重视个人因素，认为雇佣关系被认为是理性和自愿的选择。许多研究者也认为不论是工作满意度还是组织承诺都不能完全解释、预测员工离职现象，将二者结合起来才能更好地解释、预测员工离职行为，并认为工作满意度和组织承诺存在相互影响的关系，二者都是影响员工离职的重要中介变量。

综上所述，我们将工作满意度、组织承诺和离职倾向作为衡量员工工作态度的重要变量，用离职行为衡量员工工作行为、考察福利满意度对工作态度及行为的影响机理。我们借用西方学者Moblev的离职决策模型，认为在离职行为发生之前，福利满意度对离职倾向产生重要的影响，而工作满意度和组织承诺作为中介变量在实际测量上具有一定的合理性，见图1。

此外，员工对各类福利的重视程度和偏好程度不同，因此，福利对员工的态度和行为产生的影响也不同。Blau把企业福利分为两类：基本性福利和职业发展性福利，基本性福利是保健因素，职业发展性福利是激励因素。他并指出基本性福利有助于稳定员工队伍，防止员工流失；而职业发展性福利能增强员工的对企业的认同感和归属感。

了解福利满意度对企业员工的工作态度行为的影响机理，是为了通过福利满意度这个重要变量对员工态度和行为有一个深层次的把握，从而增强员工的工作投入和控制员工的合理流动。因此，企业在制定人力资源管理政策和措施时应当更多地关注员工的福利和需求，如果企业的人力资源管理能够掌握影响员工的工作心理、工作态度和行为的因素，就会充分发挥人力资源管理的优势，创造企业持续的高绩效，为企业建立和保持持续的竞争优势。从福利满意度在我国的理论研究与管理实践方面提出如下建议：

1.福利满意度的理论研究

西方学者在研究福利满意度对员工工作态度和行为结论中还存在一定的分歧。学者B1aU Gary通过实证研究结果表明，员工福利满意度会直接影响他们的工作态度和工作行为。员工对自己享受到的福利感到满意，会增强对管理人员的信任并降低他们的离职意向。Margaret L．Williains通过实证研究福利满意度和离职倾向的关系并不明显。因此，我们应对福利满意度进行深入分析，探讨其结果变量的同时还应考虑福利满意度的前因变量。当前福利满意度的理论结构是以西方文化为背景的，这个理论结构是否适用中国的文化背景，中国的文化背景中的员工福利满意度是否与西方的理论结构一致，还有待验证。因此探索中国文化背景下的员工福利满意度理论，并且对西方员工福利满意度的理论进行验证是需进一步研究的。

2.福利满意度的管理实践

要了解员工的实际需求。员工的需求和爱好是随着员工队伍的不断变化以及员工自身职业生涯的发展阶段而处于不断变化之中；要加强福利公平管理。企业在福利管理中应坚持组织公平的原则，对所有员工一视同仁，在不同的时间和不同的场合始终采用相同的决策程序，认真考虑员工的意见和要求，容许员工对决策提出异议并及时纠正；要加强员工福利沟通。国外的一些学者认为员工对福利待遇不满的根本原因在于员工不能充分认识到福利的内容以及他们的自身价值；要让员工参与福利管理。如果员工有机会表达自己对企业福利制度的看法，参与企业福利制度的制定与实施过程，就会显著提高他们对福利水平和福利制度的满意度；要实施弹性福利制度。这种福利制度能够较好地满足员工的需求，因而企业付出的成本也得到员工的认可，可以有效地激励员工并传递企业对员工的关怀。

1．提供员工所重视的福利

企业提供员工所重视的福利，才能提高员工的满意程度。因此，企业应深入了解员工对各类福利的重视程度。如果员工不需要某种福利，企业就可取消这种福利，以便节省福利费用。如果员工高度重视安全、生活保障等基本福利，企业就应尽量提高员工对基本福利的满意程度。如果员工高度重视自己的职业发展前途，企业就应为员工提供职业发展型福利，为员工创造更多的学习和发展机会，以便提高员工的满意度。企业提供员工所重视的福利，可表明企业关心员工的利益，增强员工对企业的情感性归属感。目前，美国一些高新科技企业根据信息技术人才的需要，为他们提供免费洗衣、泊车、洗车、牙医服务等“个人舒适型”福利，以便吸引并留住紧缺的信息技术人才。总之，除法定的福利项目之外，企业可根据员工的需要，提供员工所重视的其他福利项目，才能使员工相信企业真心实意地在关心他们的利益。

2．尊重员工，关心员工的需要

在福利管理工作中，管理人员如何对待员工，会极大地影响员工的福利满意度。管理人员坚持组织公平原则，设身处地为员工着想，防止个人偏见影响自己的管理决策，对所有员工一视同仁，在不同的时间和不同的场合始终采用相同的决策程序，认真考虑员工的意见和要求，及时向员工提供反馈信息，解释自己的决定，允许员工对自己的决策提出异议，纠正自己的错误决策，都可表明管理人员对员工的尊重和关心，提高员工感知的公平性，增强员工的满意度。管理人员在员工福利管理工作中坚持组织公平原则，可使员工相信企业为员工提供福利的动机是真心实意地关心员工的身心健康，而不是被动地执行相关法律规定。

3．提供准确信息，帮助员工使用福利项目

许多员工不了解企业为他们提供了哪些福利，不知道自己应如何使用这些福利项目。因此，要提高员工的福利满意程度，企业应向员工提供充分的信息，使广大员工了解他们可享受的各种福利项目，并帮助员工使用这些福利项目。企业可设置员工福利管理办公室或安排专职福利管理人员，回答员工的问题，为员工提供精确的信息，指导员工更好地使用企业提供的各种福利项目。

员工如何选择自己的比较标准，判断企业是否为自己提供了公平的福利组合(结果公平)，是一个复杂的过程。不同员工的个人特点、工作环境、可享受的福利项目都各不相同。他们往往会选择不同的比较标准。企业无法决定员工的比较标准，但企业可收集同类企业的信息，并通过内部沟通活动，让员工了解其他企业为员工提供的福利组合，以便影响员工的比较过程，进而影响员工的福利满意度。

此外，管理人员还应根据企业的福利制度，尽快补偿员工支付的费用，或帮助员工尽快获得补偿。企业尽快为员工报销医疗费用，不仅可减少员工花费的时间和精力，而且可降低员工的不安和焦虑情绪，进而提高员工对企业福利制度的满意程度。

4．向员工提供参与福利管理工作的机会

在福利制度制定与实施过程中，企业可采用内部调查、专题座谈会、建议信箱或热线电话等方式，广泛听取员工的意见，了解员工对福利制度的看法。管理人员在福利制度设计过程中认真听取员工的意见，深入了解员工重视哪些福利项目，并根据员工的需要来确定福利合，或允许员工选择福利组合，可明显地增强员工的福利满意度。