所谓共同情感训练法，就是通过倾听员工意见、开诚布公地表明自己的态度，以获得员工的心理认同，培育共同价值观的方法。情感影响人的态度和行为。增加彼此的情感交流，建立亲近感、信任感，在感情上拉近距离，或对不良情绪、情感及时调整，有利于对企业员工的管理，促进企业的两性运行。

员工对企业的重要性是不言而喻的，企业的一切目标、利益、计划、政策、措施和活动都要通过员工的行为来实现。所以，人们将员工视为企业最宝贵的财富。

可是在不少企业中，由于缺乏情感沟通，员工往往不被视为企业的核心力量。员工们普遍存在的想法是：“谁叫我要挣钱养家糊口呢？只有在这种公司混混算了。”

这样的工作态度，是哪一个企业都不希望的。如何来帮助员工树立企业一份子的观念呢？这正是本法将说明的。

1、准备阶段

1）实施企业CI战略，确立企业经营理念；

2）学习心理学、公共关系学等基础课程，了解员工需求层次。

2、实施阶段

1）耐心倾听员工的意见，掌握他们的想法，深入其内心世界；

2）以诚意和真情待人，与任何员工都保持亲切的关系，重视和发掘员工的愿望；

3）记住一些特别的日子，赠送员工礼物，表达自己的关心；

4）建立与员工相互信赖的关系，设身处地为对方着想；

5）求同存异，认可员工的个性特性，鼓励其爱好的兴趣。

1、企业CI战略也就是企业形象设计及为公众认可的过程。它包括三个内容：

• MI（理念识别）：即企业经营的信条、观念；
• VI（视觉识别）：即企业的名称、品牌标志等直观印象；
• BI（行为识别）：即企业经营管理及员工教育等。

若将MI比作根，那么VI就是干，BI就是枝叶。MI是根本，但要使员工认同企业，关键要在VI和BI上下功夫。

2、了解不同员工的不同需要，通过情感沟通，了解不同时期的需要重点。

关于人类需要的理论有许多种，这里我们列出美国人本主义心理学家马斯洛在1943年《人类激励的一种理论》一文中，提出的需求层次理论作为参考。

马斯洛将人类形形色色的需要归纳为五大类：生理需求、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现需要。这五种需要由低到高，逐级上升。 当低层次的需要获得满足后，追求上一层次的需要就成了驱动行为的动力。一个人对尊重和自我实现的需要是永远也不会满足的。

所谓了解员工的不同需要，则分析在什么时候哪一种需要占主导地位，其他需要占从属地位，从而有针对地开展工作，满足主要需要，调动员活动的积极性。

3、让对方多说话，自己则伺机提问，满足员工发泄不满的愿望，从而觉察情感无法沟通的症结所在。

4、当员工过生日时送上一件礼物，节假日组织些联谊活动，如周未舞会等，以少量开支拉近与员工的感情距离，体现关怀之情。

5、贯彻"人际关系"为核心的管理方式，适时适度作些让步，与对方达成把企业建设好的共识和默契。

6、培养发现双方共同占领的敏感性，求同存异，发挥对方的创造能力。

1、倾听过程中要抓住主要矛盾所在，着力解决，对细枝节可不作考究。

2、关怀对象不仅是对中坚力量、技术尖子，对基层员工也同样重要。对底层员工的小小关怀产生的精神力量远大于对高层人士的重奖或提升。

3、轻易表露自己的喜好，若有必要时，可牺牲自己的爱好，去迎合对方的要求。

4、人际关系是根本，所以应时时对自己强调"人和"的重要性，尤其是企业在危机时期，更要注重荣辱与共思想的培养，

日本三洋电机株式会社的创始人井植岁男是松下幸之助的内弟。第二次世界大战以后，三洋电机发展迅速，家用电器的生产仅次于松下电器，居全日本的第二位。究其原因，是与井值岁男重视人才开发分不开的。

他的经营观念是经营企业要重视技术和设备，但更要重视培养、管理人才，否则公司的发展就无法实现。为此奉承提出了“企业的根底在于培养人才”的口号。以至有人评价他说：“井植是一个善于发掘别人能力，并使其得以发挥能力的人。”

他的一贯作风便是以诚意待人，孩提时的玩伴、同事、下属……，都保持着亲切而友好的关系。正是这种作法，使公司多次转危为安，一跃而成为全日本数一数二的大企业。

这个例子告诉我们的是：只要以诚意待人，终将获得回报。