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人力资源内耗

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1.什么是人力资源内耗[1]

人力资源内耗是指人力资源整体效用小于单个个体效用之和,即由于人力资源管理不当,导致员工潜能抑止、相互力量抵消等资源损耗的状况。

2.人力资源内耗的表现[2]

由于管理不当,管理层与员工之间、员工之间人际关系紧张,甚至矛盾激化,导致员工力量相互抵消、潜能受到抑制等人力资源内耗的状况,会大大降低人力资源整体效用。

1.人际关系紧张

企业内部气氛紧张,领导者经常作不兑现的承诺,不与员工进行沟通。部门与部门之间沟通不畅,非正式组织瓦解,集体活动经常组织不起来,员工之间关系紧张,交往减少,小道消息盛行,人心涣散,情绪低落。员工积极性没有被很好地调动起来,消极怠工,甚至利用制度的空隙工作时间干私活、请事假去从事其他工作等。要倡导和建设和谐的企业文化,消除企业内部人与人之间的紧张气氛,形成员工共同认同的价值观,才能有效地调动员工的积极性和发挥员工的创造性

2.经营管理层与员工之间矛盾的激化

经营管理层对企业的资产进行管理,以确保投资回报最大化,而企业员工则通过为企业工作,取得相应的劳动报酬。如果经营管理层片面强调股东资方利益最大化,员工则片面关注自己当前的薪酬,再加上没有对双方利益冲突进行良好的沟通、协调,则很容易激化双方之间的矛盾,最终破坏企业正常的生产经营秩序,导致无法实施既定的企业战略。如果企业内劳动人员对资方极为不满,经常抱怨资方的苛刻及其他制度不完善或者资方有不正当行为,还会发生法院诉讼和罢工事件。

尽管经营管理层与员工二者所代表的利益有差异,但只要经营管理层充分考虑员工的切身利益,同时员工如果能从企业长远发展的角度出发,真正将企业的长远发展与自己的命运联系起来,就能促进企业的繁荣兴旺。相反,如果经营管理层与员工之间的矛盾得不到缓和,无论是股东、经营管理层还是员工的利益都将受到损失。

3.人力资源内耗的原因[3]

造成企业人力资源内耗的原因是多方面的,从企业管理的各角度看,起作用的主要应有以下各要素。

1.缺乏科学管理

企业中一些管理者由于管理素质和管理水平不高,方法简单粗暴,缺乏现代管理意识,单纯依靠管卡扣罚的手段,不尊重员工,不善于吸引员工参与管理等等,很大程度影响和制约着员工积极性的发挥。甚至在执行制度过程中,因人而异,使员工感到在制度面前不平等,主观随意性大,进而消极怠工,使内耗增加。此外,不能根据员工的个性特征、能力、爱好合理分工,使得员工的技术和特长得不到充分的发挥,员工感到“英雄无用武之地”,就很有可能发生人才流失,造成人力资源的直接损耗。

2.培养投资不力

培训作为开发与发展人力资源的基本手段,已突破了其原本的纯教育意义,而成为现代企业管理的重要方式和手段,以及企业竞争力的重要组成部分。长期以来,我国一些企业视培训为消耗、负担,因此只注重对物的投入而忽略对人的投入,这是导致部分企业员工观念陈旧、素质下降的主因。有些企业,新员工上岗前,没有上岗前培训,员工对公司的基本情况、经营思想、战略目标市场定位、服务准则等不了解,工作变得无所适从;同时随着社会的发展,员工的知识与技能存在一个“老化”的过程,如果不追加培训投资,更新知识与技能,其结果必然导致工作质量下降。另一方面,员工由于没有机会得到成长和提高,也很难对企业有感激和忠诚之意,跳槽也变得频繁;员工因为看不到发展的希望。因此不思上进,最终造成人员成堆却人才空缺的尴尬局面。

3.缺乏有效激励

据国外的有关调查研究,一个员工只需发挥起能力的20%-30% ,就能维持工作;但如果得到有效激励,能发挥其潜能到80%-90%。由此可见激励对调动员工的积极性是多么地重要。企业因为缺乏有效的激励措施,员工的工作表现与回报无相关性,做好做坏一个样,使员工对工作失去热情。同时由于企业缺乏健全的激励机制,培训、晋升、提薪、荣誉等机会的获得也无透明的正常途径,员工感到在企业中得不到认同和肯定,因此被动应付工作,不求有功,但求无过,其结果必然是人浮于事,增加了企业的人力成本。

4.职责不明,工作边界不清

许多企业都没有职务说明书,没有工作标准,由于分工不明确,员工完全凭感觉工作,当面对不断出现的任务时,都不愿承担;出现差错时,相互推卸责任。同样企业中各部门由于任务不同,其内部必有差异,由于部门之间工作界限不清,也会出现各部门为了自身利益,对工作互相推诿或者争着插手而不惜牺牲企业整体利益的内耗现象。

5.企业内部环境的影响

企业内部环境,通俗地说就是企业的风气。企业人力资源内耗与企业风气的好坏有一定关系。如高层管理人员之间存在矛盾和冲突,员工就会无所适从,或在企业内部形成帮派小团体,相互排斥、打击,争功推过的内耗现象就不可避免。同样,领导之间的个人恩怨,争强好胜,必然导致企业内部凝聚力减弱,企业形象受损。另一方面,领导和管理者如何处理纠纷,是否引导一种积极向上的公司文化。特别是有无健全的制度文化,将在很大的程度上对员工的理想行为产生“示范”效应。

总之,内耗的存在,使人力资源的效用不能得到充分发挥,人力资源利用率降低,给企业带来的只能是负面影响。一方面,直接体现为劳动生产率低下,即降低了劳动者在一定时间内生产产品的能力或创造价值的能力,进而降低了企业的经济效益。另一方面,人际关系紧张,人们之间存在隔阂,感情淡漠,彼此相互猜疑、提防,员工的工作积极性受到挫伤,因管理成本上升,使企业的总成本上升,也相对降低了企业经济效益

4.人力资源内耗影响因素相关程度实证分析[3]

1.研究方法

为了在理论分析的基础上,进一步了勰各因素对人力资源内耗的影响程度,本研究采用问卷调查的方式获取数据。为保证问卷的信度,采用国际上通行的分半设计,其有效性得到检验(见表1)。问题以封闭式为主,兼有开放式问题。问卷中的测试尺度采用五级划分,分别为“非常相关”、“比较相关”、“一般”、“不太相关”、“很不相关”。其中5分代表“非常相关”,逐次递减。调查在北京市和长沙市取样,涉及国有企业、股份制企业、民营企业以及外资企业。共发出问卷220份,收回有效问卷168份,问卷有效回收率为76%,样本个体涉及企业高层、中层、基层管理人员以及员工。兼顾了各类样本比例。

2.数据可靠性分析

为了评价数据的可靠性,使用SPSS8.0软件计算问卷表格的可信度。

表1 分半可信度分析

调查对象个数=168分半个数=2
可信度相关系数:.7014
分半系数=.7482

可信度系数为0.7,在可信度标准范围(O.6—0.9)内,说明问卷设计是有效的。

3.各因素相关程度统计分析

表2 各因素相关程度统计

序号相关因素相关度均值
1管理水平——工作效率3.37
2明确的分工——工作效率3.1O
3内部风气——工作效率3.O2
4培训——工作效率3.0l
5激励——工作效率2.94
6管理水平——凝聚力3.27
7内部风气——凝聚力3.17
8激励——凝聚力3.O1
9培训——凝聚力2.53
10明确的分工——凝聚力2.43

4.统计分析结论

(1)培训、激励、职责与分工、管理水平及企业内部风气等因素都在一定程度上影响着工作效率,进而对企业内耗都有不同程度的影响。

(2)各因素中管理水平对员工工作效率及企业凝聚力影响最大,对企业人力资源内耗起着直接影响作用。可见员工对管理者素质与能力有较大的期望。

(3)明确的职责与分工对员工工作效率有重大的影响,但对企业凝聚力影响较小。

(4)内部风气直接影响企业凝聚力,同时对工作效率有相当程度的影响作用。这个问题是客观存在的但往往被管理者忽略。

(5)培训和激励对工作效率的影响程度较轻。这一结论在一般意义上是有悖常理的,这说明企业的培训效果是有限的,同时激励缺乏科学性,与员工期望有距离,因此它们不被认为对工作效率有直接作用。

5.人力资源内耗的应对建议[3]

人力资源,是企业的宝贵资源,其开发利用状况,对企业经济效益起着决定性的作用。由于各种原因,决定了无可避免的人力资源内耗的存在,但程度有差别。如何通过有效利用,以实现企业目标,提高企业经济效益,是我们研究的目的。针对调查结论,现提出几点管理建议:

1.提升管理者素质和管理水平是关键

如何有效管理员工,是一门含有艺术的科学。企业管理是企业的领导和管理者按客观要求,对企业的人、财、物进行合理地配置与利用,以实现目标的过程。管理不善,将造成资源的浪费。因此,企业的管理者应坚持学习,借鉴成功企业经验,结合企业实际,摸索出 套适合自己企业的管理方法,建立有利于激发员工积极性的管理制度,通过制度、流程、工作目标等来运行企业,而不是经验化的人治。在选人、用人、行人、留人等环节注意有针对性,因人而异地做工作,以提高人力资源利用率。

2.明确职位职责,订立工作标准

企业应在清晰的战略指导下,明确企业目标和各部门工作目标,然后将目标任务分解到每个职位,通过编制职位说明书来明确各职位职责和工作的规范。让每个员工都清楚自己的工作内容、职责、工作标准,知道自己应该干什么、怎么干,通过考核体系将工作完成情况与工资挂钩。这样既可消除员工无所事事、消极怠工、推诿责任的现象,又可通过督导员工完成职责而实现企业目标。

3.引导并建立积极向上的企业文化

调查表明,内部风气即企业文化氛围与行为方式,是不容忽视的管理要素,它看似无形,但对企业运行效率有一定影响作用。企业文化是一种精神理念,可体现在行为上。企业文化建设有助于引导员工朝企业所希望的方向发展,特别是制度文化,能给员工一个行为的方向。如果在企业内部形成一种积极向上的文化环境,就能形成互相尊重、互相理解、互相关心、团结和谐、积极进取的人际关系,使个体员工的思想品德、道德风貌以及主人翁意识等方面的素质得到全面地提高,企业凝聚力增强,内耗减少。因此,建议企业管理者注意创建和引导适合企业特征文化,可通过企业理念的宣讲、工作制度的制定、员工行为规范的确立等来灌输和推进文化建设,通过改善员工的工作态度改善工作绩效

4.培训与激励并重

从调查结果看,似乎培训与激励对效率影响不大,问题的关键是企业在这两方面做得太少,太欠缺,反而看不到作用。大量国内外企业实践表明,培训可通过提升员工技能而直接提高工作效率,激励则通过改善员工态度和行为提高绩效。因此,企业应加大培训投资力度,建立培训制度,通过培训改进员工工作方法,提高工作能力,以适应不断变化的社会需求。也只有这样,才能够使员工成长的同时,企业得到成长。至于激励,企业应在评估员工需求的基础上,因人而异地实施。通常可采用与工作表现挂钩的方式,借助于工资奖金、特殊的福利、股权等进行物质激励;通过荣誉、晋升、授权、赏识、满足成就感等实现精神激励,最好是将两类激励方法结合起来使用,能达到较好的结果。

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