薪酬水平策略是指制定相对于当地市场薪酬行情和竞争对手薪酬水平的组织自身薪酬水平策略。

供企业选择的薪酬水平策略有以下几种。

(1)市场领先策略

市场领先策略即企业的薪酬水平在地区同行业中处于领先地位，其主要目的是为了吸引高素质人才，满足企业自身高速发展的要求。采用这种薪酬策略的企业，一般基于以下几点考虑：市场处于扩张期，有很多的市场机会和成长空间，对高素质人才需求迫切；企业自身处于高速成长期，薪酬的支付能力比较强；在同行业的市场中处于领导地位等。

在实践中，像惠普、摩托罗拉这样的大型跨国企业充当薪酬领袖的做法已经是尽人皆知了。在我国，许多企业也在开始向这方面发展，其中较早采用这种薪酬领袖战略的企业之一是位于深圳的民营企业华为公司，这家以电话程控交换机及其相关产品的研发、生产以及营销为支柱的民营企业，在发展初期以及之后的相当长一段时间内，就明确地提出了让公司员工拿到与在外企甚至国外工作的同类员工等值的收入。实践证明，高薪政策帮助该公司获得了大量的创造性人才，从而为公司在产品市场上与同类外资企业抗衡起到了重要的作用。

(2)市场跟随策略

跟随型薪酬策略也称为“市场追随政策”、“市场匹配政策”，力图使本组织的薪酬成本接近竞争对手的薪酬成本，使本组织吸纳员工的能力接近竞争对手吸纳员工的能力。跟随型薪酬策略是企业最常用的策略。

P．D．Lineneman，M．L．Wachter和W．H．Carter(1990)归纳了薪酬管理者采用跟随型策略的三个理由：薪酬水平低于竞争对手，会令组织内员工不满；薪酬水平低会影响组织的招聘；支付市场薪酬水平是管理的责任。

由于以上三点原因，很多企业都愿意采取跟随策略，一方面不会因薪酬水平过低而吸引不到员工、留不住员工，另一方面也不用支付过高的薪酬水平而增加成本。大多数企业采取跟随型薪酬策略是一个必然结果，假设其他条件完全相同，如果企业的薪酬水平略高于竞争对手，则可以吸引到企业所需要的员工。如果这种员工是稀缺的，那其他企业为了争夺，也会提高薪酬水平。如果每个企业都在不断地竞争，势必相互不断地提高薪酬水平，直至毫无利润可言。这种情况往往两败俱伤，是任何企业都不愿看到的结果。因此，保持一个大家都认可的薪酬水平是明智之举。

(3)成本导向策略

成本导向策略也叫滞后型薪酬水平策略，即企业在制定薪酬水平策略时不考虑市场和竞争对手的薪酬水平，只考虑尽可能地节约企业生产、经营和管理的成本，采取本组织的薪酬水平低于竞争对手或市场薪酬水平的策略。

采用成本导向薪酬策略的企业，大多处于竞争性的产品市场上，边际利润率比较低，成本承受能力很弱。受产品市场上较低的利润率所限制，没有能力为员工提供高水平的薪酬，是企业实施滞后型薪酬策略的一个主要原因。当然，有些时候，滞后型薪酬策略的实施者并非真的没有支付能力，而是没有支付意愿。

成本导向薪酬策略具有很高的风险，很可能招不到人，还会引起员工频繁跳槽。但是也有不少企业采用这种滞后型策略，主要原因是当前的资金不充裕。这种策略也并非完全不可取，它可以作为一种过渡策略，帮助企业快速成长或渡过难关。

优秀的薪酬管理者，可以从其他方面来弥补低薪的劣势，如提供具有挑战性的工作、赋予较大的权力、营造和谐共进的氛围、提供较多的培训等，应聘者和员工可能会因这些原因而愿意与企业共同成长。但是，长期的低薪一定会挫伤员工的积极性，毕竟更高的薪酬才能满足更多的需求。因此，采用这一策略的企业，往往会用将来更具诱惑力的薪，酬来留住员工，比如承诺将来工资提高到更高的水平，或是向员工发放股票等。人们可能为了将来更高的收入，而容忍当前较低的收入，所以滞后型薪酬策略可以作为一种暂时性的策略。

(4)混合薪酬策略

所谓混合型薪酬策略，指企业在确定薪酬水平时，是根据职位的类型或者员工的类型来分别制定不同的薪酬水平决策，而不是对所有的职位和员工均采用相同的薪酬水平定位。比如，有些公司针对不同的职位族使用不同的薪酬决策，对核心职位族采取市场领袖型的薪酬策略，而在其他职位族中实行市场追随型或相对滞后型的基本薪酬策略。

进而言之，对企业里的关键人员例如高级管理人员、技术人员，提供高于市场水平的薪酬，对普通员工实施匹配型的薪酬政策，对那些在劳动力市场上随时可以找到替代者的员工提供低于市场价格的薪酬。此外，有些公司还在不同的薪酬构成部分之间实行不同的薪酬政策。比如在总薪酬的市场价值方面处于高于市场的竞争性地位，在基本薪酬方面处于稍微低一点的拖后地位，同时在激励性薪酬方面则处于比平均水平高很多的领先地位。

举例来说，某公司可能会制订这样一项新的薪酬方案，员工的基本薪酬水平较市场上的平均薪酬水平降低3％，但是如果员工所在部门的经营利润超过了某一目标，那么他们就有机会得到最高相当于一个月工资的奖金。这样，尽管这家公司的基本薪酬水平比市场水平偏低，但是在经营绩效较好的情况下，考虑到奖金的增加，该公司的薪酬水平实际上还是稍微领先于市场的。目的在于鼓励员工注意企业的经营绩效，并激励他们提高生产率。同时，它还向本公司潜在的求职者发出了一个信号，即公司希望员工能够将工作完成得更好，并且能够承担一定的风险。

1．劳动力市场供求状况

劳动力市场的供求状况以及行业间的竞争是决定薪酬水平的主要因素。但是，它们并不直接对企业的福利政策产生影响，往往是先决定了企业薪酬策略中的水平策略，进而再对企业的福利支付水平产生影响。

2．竞争对手的福利状况

同行业的竞争对手的薪酬策略，尤其是提供的薪酬水平会对企业的薪酬水平产生重要影响。为保持薪酬的外部竞争力，企业不得不考虑提供相似的薪酬福利待遇，否则会使薪酬整体的外部竞争力和对内的激励作用打折扣，竞争对手的福利状况对制订员工福利计划的影响是最为直接的，这是员工进行横向的公平性比较时非常重要的一个参照系，它几乎可以影响到福利计划所有内容的决策。当其他竞争对手的福利水平、福利内容、福利形式等发生变化时，为了保证外部的公平性，企业也要相应地对自己的福利计划做出调整，否则往往就会造成在职员工的不满，当不满比较严重时甚至会造成员工的流失。目前，在企业的招聘过程中，企业所能提供的员工福利已成为应聘者进行决策时非常重要的一个因素。

3．行业状况和行业远景

行业状况描述了一些基本的行业特征，企业所处的行业决定了其所采用的薪酬水平。对于行业状况信息的分析，有助于我们做出正确的薪酬策略。同时，行业发展的远景也会对薪酬策略的选择产生影响，如销售量和技术进步对商务活动的影响等。如果员工必须学习使用新技术，那么企业可能会采用滞后型的薪酬策略，拉大员工掌握技术前后的薪酬水平差距。

4．社会的物价水平

物价水平影响的主要是员工的薪酬水平，包括员工福利在内的薪酬待遇，其最基本的功能就是保障员工的生活，因此对员工来说更有意义的是实际的福利待遇，当企业以货币的形式向员工提供福利时，实际的福利待遇就等于货币福利(或者叫做名义福利)与物价水平的比率，如下式所示：实际的福利待遇=名义福利/物价水平

这样，当整个社会的物价水平上涨时，为了保证员工的福利水平不变，支付给他们的货币福利相应地就要增加。当企业以实物的形式向员工提供福利时，虽然物价水平对于员工的实际福利待遇不会产生影响，但是会影响企业的福利支出，物价水平上涨时，为了保证员工的实际福利水平不变，企业就要支付更多的福利开支。

5．企业财务支付能力

企业的薪酬策略必须考虑企业的经济实力，薪酬水平必须与经济实力相适应。如果水平太低，不能起到激励人才和留住人才的作用，会影响企业的人力资源战略，进而会影响企业整体目标的实现；如果水平超过企业的经济实力，不但不能帮助企业实现人力资源战略，反而会降低企业的竞争力。

支付员工薪酬的水平必须考虑企业的财务支付能力，而企业的支付能力又受其产品或劳务在市场上竞争力的影响。影响产品竞争力的两个关键因素是产品市场的竞争程度和产品需求。对于一般企业而言，劳动力市场状况为企业设计能吸纳足量员工的薪酬水平划了一道最低线，而产品市场又为企业的薪酬水平划了一道最高线。

一般来说，企业的经济效益与所在地区的经济发展状况有着密切的正向相关关系，经济发达地区企业的整体效益要比经济落后地区的好。因此，从社会层次来看，经济发达地区的企业，其福利水平往往要比经济落后地区的企业高，这一结论已经得到了实证研究的证明。