来源 | 猎聘人才官

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没有无用的人，只有放错位置的人。

年底年后，很多地产人的辞职心又蠢蠢欲动起来。猎聘网发布的招聘趋势季度报告也显示，2017年三季度，房地产人员流动性较大，行业招聘净增量百分比高达11.7%。

俗话说，背靠大树好乘凉。未来跳槽就要跳到龙头房企才更有发展空间。但不同企业由于业务特点、企业文化不同，对人才的要求也有很大不同。没有无用的人，只有放错位置的人，找对东家很重要。

接下来扒一扒，位列那些行业前十的标杆房企，他们的人才有哪些特点？本文内容来自主观认识及部分访谈及资料。

融创集团

高激励高目标性，能拼敢闯

说起融创，可能大家对其认识主要集中在：疯狂的并购、飞速增长的业绩、狼性营销和高调的明星老板这几个方面。

根据克而瑞的数据，今年前11个月，融创的（流量）销售金额为2973.1亿元，同比暴增141.7%。更惊人的是，2014年融创的销售业绩还只有700亿元。融创销售业绩的飞速增长得益于他的疯狂并购。通过并购，融创储备了大量丰富而优质的土地，可以说，未来融创稳坐行业前五是没有问题的。

一个企业不断发展，对员工当然是一件好事，这意味着内部有不断的新机遇以及很好的晋升空间。那么，高速发展中的融创喜欢用什么样的人才？

1、任用具有冠军精神的人才

融创是一家很有野心的房企，所以融创人一般是开拓型人才，积极主动，有激情有拼劲，竞争意识强，狼性十足，用融创自己的话则是要有冠军精神。我在朋友圈里经常能刷到融创的营销人大半夜还在拓客，也听过很多关于销冠的工作细节：如果客户说要出差，那就去他家里签，然后把客户送去机场。如果客户说要开会，那就一直等他，晚上十一二点都没关系。

2、富有竞争力的薪酬

不过，狼性员工是离不开富有竞争力的薪酬支撑。以前融创的整体薪资在行业内部属于中上水平，奖励可以高达17项，有的销售人员一周拿10万都是家常便饭，而年薪过百万的销售在融创内部一点都不稀奇。但这两年不如闽系开发商了。

3、融创的人才培养机制

除了薪酬有一定竞争力，融创对人才的培养也非常看重，尤其重视校招生的培养。融创校招有4个品牌，分别是“创想家”（非营销岗位）、“传奇生”（营销岗）、“融誉生”（融创物业岗位），还有遇见（暑期实习生）。创想家、传奇生、融誉生在体制内都有很好的资源，而且据说比社招有更快的升迁途径。光是过去四年中，融创就一共招聘了2000个校招生。而2013年招聘的“创想家”中，有94.5%的人已经成为融创中层，有18%的人已经开始带领团队。

融创针对传奇生还设定了一年期的保护期，因为置业顾问经常是业绩不达标就要末尾淘汰的，但传奇生在进入的第一年是可以免于淘汰的。

在企业文化上，融创内部有“无总称谓”的制度，融创内部都称呼董事长孙宏斌为老孙，而且在融创食堂也可以经常看到领导和员工一起排队吃饭。管理机制相对扁平化，人际关系相对单纯，毕竟大家都要忙着拼业绩。

在高目标文化驱动下，融创人都承受着巨大的工作压力。比如融创每进入一个城市，都要求城市总第一年做到前十，第三年要做到第一。而对于营销人的淘汰制度也非常严苛。比如：

（1）强销期月度未开单、连续两月倒数第一，直接淘汰，永不录用。

（2）自营销副总向下每人背负高额销售指标，非上即下。

（3）每月排名靠后者罚款。2个组PK没完成任务会罚款，组长多罚。

（4）所有业务员每周有约访指标，如未达成call客名额不予分配。

有业内人士告诉我们，由于过分强调结果导向，加上淘汰机制的残酷性，整体感觉少了点人情味，基层员工也会相对缺乏归属感，所以流动性比较高，但高层管理团队还是非常稳定的。

总的说来，野心勃勃的融创未来发展很值得期待，产品以高端为主，营销能力突出，优秀人才晋升快，奖金高。有一位融创员工在知乎表示，入职三个月，每天的心情都处于“啥破公司不想干了明天就辞职”和“这公司好牛B要好好干，出去之后top10任选”的起伏中。

如果你也有野心，目标性强，喜欢高强度快节奏的生活，享受完成业绩的快感，抗压能力强，那么融创不失为一个好选择。

华润置地

央企光环，高富帅多

华润置地背后的母公司实力雄厚，是知名大央企，华润置地可谓是含着金钥匙出生，所以拿地融资什么也比较有优势。华润产品线比较多元，商业和住宅都有做得比较出色的产品系列，但最知名的还是商业这块，甚至可以说是商业地产的主力王牌部队，万象城系列产品奠定了其在高端商业地产领域的地位。

1、华润对人才要求很高。

比如在商业这块招人，有国际化视野、有海归背景的是首选，高级别人才一般是由总部指派，中高层由内部培养或外聘选送。华润自己的员工告诉我们，华润有很多高富帅，颜值高，素质高，而且专业务实，沉稳低调。

而且我们在和华润人接触过程中，感觉他们很有礼貌，做事情认真负责有耐心，并没有太多的甲方思想。

2、薪酬待遇

华润薪资在行业内不具备竞争力，总体薪水一般，但五险一金和福利比较吸引人，而且最明显的是有比较高的住房补贴。这也是央企国企比较共性的一点。

不过据说中高层待遇还是挺不错的，而且才华也会有发展空间。但华润对校招生比较看重。这两年，华润置地也在拓展新业态，包括商业、长租公寓、养老地产、特色小镇等，这些新业务都需要大量人才，但华润明确表示，这些新业务，他们偏向用校招生。而且在晋升上，校招生比社招职员更有优势。

3、晋升及组织架构

不过相比碧桂园融创这些民营企业，华润内部的晋升还是相对慢，一般要做2~5年才能做到主管，做到部分负责人可能要花5~7年的时间，但也有个别区域的晋升速度会快一些。

组织架构上，华润置地的基层到部门总经理至少有10级，央企中论资排辈的现象还是存在的。但公司工作氛围还不错，制度相对完善，员工也比较有归属感，一方面倍有面子，另一方面工作稳定，强度不是特别大，工作相对舒适。

金地集团

稳中有突破，福利好

作为“招保万金”之中占有一席的金地，在过去几年中规模的成长略有落伍，不过2014年金地开始规模追赶，2016年销售业绩增长最快，借力收购广电地产挤入千亿阵营，截止2017年11月30日，金地也已经实现了1211亿元的销售业绩，表现不错。

这两年，金地新动作频频，首先是布局代建业务，分别有纯管理代建、品牌+管理、品牌+资金+管理3种模式，从开拓代建业务也可以看出金地在努力创新，尝试突破自我。其次，地产金融、互联网家装等新业务也在积极试水中。新业务的开拓为金地员工提供了更广阔的空间。

金地在经营上一直以稳健、理性著称，同样金地人也很稳重，工作认真，职业化程度高。金地校招也有很强的名校情结，我们接触的金地人不是清华、北大，就是复旦等等这些名校的。金地员工表示，他们很看重员工的逻辑思维，踏实也是一个很重要的品质。

金地管理体系比较完善，人才培养做得也相当不错。据了解，在2010年，金地华东的冉飞曾经发布过一本《人工效能白皮书》，当时金地华东销售额达102亿，编制人数226人，人均销售额4500万，人均净利润700万，这相当了不起了。

当然了，金地也很注重培养自己的校招生，金地对校招生的重视程度，看看他们今年给出应届生的待遇就知道了：年薪18-20万，包早午餐，提供住宿，40平米一人一间。

这个待遇虽然在行业内不算最高，但也非常不错了，尤其是为员工提供宿舍这点，在一线城市是非常有竞争力的。

所以，金地人也是房地产市场很受欢迎的人才，但金地员工流失率却很低，很少听到有负面评价。

他们对金地满意主要是因为2点：

一是企业文化不错，金地人都相对踏实，低调沉稳，相处简单，企业非常人性化，现在金地新业务比较多，也为内部提供了很多新岗位，同事想要有新的发展，想要去到新的部门和岗位，原来岗位的领导都是支持的，不会出现不好表达的情况，两个部门协商好就可以。

二是福利不错，比如有自己的食堂，也为员工提供宿舍，逢年过节当然也少不了各种补贴过节费了。

由于金地不盲目追求规模，所以金地人的工作强度相比融创碧桂园这些房企会低很多，但加班到7、8点也是常有的事情，周六周天也要随时待命。一位刚刚从产品线转岗到互联网家装的金地员工告诉我们，他现在的生活除了睡觉就是工作，因为真的很热爱工作，很有干劲，另一方面，是真的很忙啊。

碧桂园

舍得发钱，踏实肯干务实派

前不久，亿翰智库发布的2017年1~11月房企销售业绩排行中，碧桂园以销售额5347.7亿元排行第一。今年碧桂园取代恒大坐上老大宝座基本无悬念。而在7年前，碧桂园的年度销售规模还只有329亿，增长速度惊人。 这些年，碧桂园能一路高歌猛进，人才在当中起到的作用不言而喻。

1、碧桂园用人方面有啥特点呢？

首先，碧桂园喜欢踏实、低调、务实的员工。这和杨老板性格有很大关系，因为他本人为人非常谦逊、低调、务实。笔者接触到碧桂园的中高层，为人都非常谦逊，低调也是必须的，除了必要的发布会，碧桂园高管很少出现在公众视野。

其次，碧桂园没有名校情结，对于学历要求不会很苛刻。这也是由碧桂园的业务特点所决定的，一是碧桂园是三四线之王，基本就是郊区大盘，很多项目都非常偏僻，招人相对难；二是碧桂园强调快速开发高周转，标准化程度高，拿地到开盘基本都是半年，业内速度最快。所以对人才更强调执行力、吃苦精神，能到穷乡僻壤去开拓疆土。

以营销线为例，因为基本都标准化了，只要熟悉流程，老人带一带，很快就能上手。但也因为这样，碧桂园很少和广告公司、代理公司等等这些乙方合作，这样一来，工作强度就特别大，开盘前连续通宵加班最正常不过了。

我们一位从碧桂园出来的同事总结：如果你年轻肯吃苦，仍然单身，很适合去碧桂园历练，不但能学到东西，还能存到老婆本，因为碧桂园项目实在太偏了，有钱也花不出去。

2、碧桂园的薪资水平非常有竞争力。

当然，碧桂园的薪资水平非常有竞争力。碧桂园集团有人才培养计划，针对不同层级的人才，还有成就共享和同心共享，高管和普通员工都可以跟投项目。碧桂园销售佣金也是业内出名的高，以碧桂园森林城市为例，给到自营营销团队1%-1.4%的佣金。

对于发展空间，碧桂园人的未来非常值得憧憬，以碧桂园目前的扩张速度，内部能提供的空间非常大，而且碧桂园在提拔年轻人上非常有魄力。笔者认识的很多项目营销总很多都在30岁以下。

2013年，碧桂园发起了“未来领袖”计划，只招收国内外名校的博士，起薪高达40万以上。

据说，碧桂园发动的“未来领袖”项目，截止2016年底，入职碧桂园的博士已超过400人。这些博士经过培训、轮岗后，有100个在2~3年之内就成了集团助理总裁、区域总裁、区域副总裁、项目总经理等，有将近130名发展为项目副总经理、职能部门副总监等管理人员。

总结起来，碧桂园的用人策略可以归纳为3点：

第一是快速扩张为碧桂园人提供了广阔的发展空间；

第二是高额的激励使员工具备主人翁意识，充满干劲；

最后是碧桂园舍得大手笔投入招揽人才，善于敢于重用年轻人，这也为碧桂园持续注入了满满的活力。

恒大集团

超强执行力，管理层收入高

恒大去年取代万科，坐上了行业老大的宝座，恒大一直被称为发展速度最快的房企，2006年也才十几亿的销售额，今年估计要破5000亿，10年间200多倍的扩张速度，简直不要太恐怖。

不过我们注意到一个比较奇怪的现象，很多房企在快速扩张阶段都需要去发展相对成熟管理比较完善的同行进行大规模挖人，比如以前的龙湖、碧桂园，现在的阳光城、旭辉等等。但恒大很少有这方面的动作，高管团队也相对稳定。这和恒大高度标准化的业务特点有关。

恒大是最早做产品标准化的企业。恒大旗下的材料公司、设计院有大量的人员，产品、建材等都是标准化的，集采率在80%以上，基本一套图纸可以全国通用。而且恒大在冲规模过程中也形成了非常精细化的运营管理体系。所以恒大对人才最大的要求之一是超强的执行力。其他龙头房企的人才到了恒大怕要水土不服。

恒大的执行力是所有房企中最值得推崇的。许家印主席晚上12点发布的要求，第二天早上9点就已经落实到全国各个公司，然后就有相应落实成果反馈。

相比去同行房企挖人及校招，恒大更喜欢通过校招培养自己的人才，忠诚度高。以前在快速扩张期，恒大校招的门槛相对较低，但近年来，恒大校招生的学门槛也越来越高，用恒大员工自己的话说是：恒大集团总部校招标准= 985+个子高+长得漂亮+学生干部。而且很多校招生一进来就是经理岗，工作7、8年，经过历练就能做到中层骨干了。

总的看来，恒大人年轻、颜值高、执行力超强，工作抗压能力也要比其他房企更强才行。因为高速发展决定了整个公司常年处于一个高压的状态之下，加班是家常便饭，甚至会作为指标进行衡量。

但有付出也有回报，恒大的薪酬总额在行业位列前茅，但管理层和基层收入水平较为悬殊，只要你有能力、肯吃苦、熬得住，一旦做到了管理层，收益还是很可观的。而且据说恒大员工买房有优惠，优惠最高甚至可以去到7折，这样的优惠力度也是业内罕见了。

归纳起来，恒大一是强调执行力，现在也很看重学历和颜值；二是工作强度惊人，能留下来的都是韧性很强的；三是恒大未来的发展也非常值得憧憬，可以提供的空间很广阔。但恒大集权式的管控模式及工作氛围是否适应你，那就要看个人追求了。

万科集团

主打情怀，自由开放创新派

万科在房地产行业当了十多年规模老大，去年终于把这个位置让出去了。但在很多地产人心里，这一点也不影响万科在他们心中的地位，万科依然是他们认为最值得学习的行业标杆——有专业有理想有情怀有文化。

一直以来，万科的精神领袖都是王石，王石是一个比较理想主义，而且有情怀的企业家，所以我们可以看到万科也是很喜欢打情怀的。这也决定了万科招人非常挑剔。

首先，万科看重门第，喜欢高学历、高颜值的人。有猎头告诉笔者，要是没有985、211名校的背景，应届毕业生基本很难进入万科。看看万科的高层管理团队也能略猜到一二了，学历、形象、文化素养都是最基本的要求。

而且万科以前的客群定位以白领为主，所以万科人人文气质比较重，富有创造力，骨子里比较文艺，所以文化气质也是万科筛选员工的一条重要软指标。

第三，大家都知道万科近几年在王石、郁亮的引领下，形成了自己的运动文化，笔者每年都参加万科乐跑，可以说，如果你爱运动、会跑步，有自己擅长的运动，在万科这里是个加分项。因为爱运动意味着高行动力、高忍耐力、高抗压性、善交际和团队合作。

总得说来，你得有名校背景、颜值要高、爱运动、还得有点文艺。这也导致了万科人骨子里有傲气，笔者打过交道的万科人中，这点感受颇深。

工作氛围层面来看， 王石的价值观对万科影响很大，他给万科奠定的文化、制度很优秀。万科内部没有官僚制度，企业文化相对自由开放，崇尚平等，没有太多等级之分。比如以前王石到北京，从来不让北京万科的人派车接，都是自己解决。

并且万科却会对有能力的员工容忍度很高。比如以前万科有一员工名喜欢逆向思维，多数人反对的事，他却支持，多数人支持，他却反对，且都能说出一堆理由。他三次离职，万科却又三次把他挖了回来。

对于发展空间，万科人才济济，但并没有特别倾斜哪条业务线的人才，相反会通过跨地区、跨职能的轮岗等形式激活人才，比如以前万科周刊的主编就不少做到了城市总，还有很多城市总是工程、成本、HR出身。

万科内部还可以相互挖人，比如二三线城市可能会把一二线城市的优秀员工撬走。这两年万科进行多元化拓展，也提供了很多新岗位，万科鼓励内部员工积极去转岗，不停挑战自己。

万科的薪酬水平在龙头房企中并不具有优势，但万科的员工在房地产市场是非常受欢迎。如果进了万科一圈，只要你想继续在地产行业发展，那几乎是不愁找不到好平台。

龙湖集团

高激励高强度，个性张扬追求极致

龙湖的老板吴亚军是记者出身，不但文化素养高，思路缜密，更是少见的有情怀的地产企业家。所以我们可以看到，龙湖的特点是产品品质高，个性张扬，有创造力，营销手法多样，成本控制精细，在行业内自成一派。

相比恒大碧桂园的激进，龙湖更追求稳健，早些年龙湖为了提高标准化管理和成本控制能力，龙湖开始对标利润之王中海，并陆续引入一大批中海人才，没想到双方融合得挺好。

这得益于龙湖的内部文化和中海比较接近，简单务实。知乎上有一位知友吴铭这样总结龙湖的企业文化：简单直接，不设副职不设秘书，讨论工作对事不对人，提倡不给领导拎包、吃饭聚餐级别高者买单，公司里所有带窗户的位置都留给开敞工位，年收入上千万的执行董事们办公室不足十平米而且没有窗户。

可以看出，龙湖人更强调做实事，不喜欢玩虚的。现在，龙湖越来越侧重于培养自己的校招人才，龙湖对校招生的招聘，有几个硬性的约束指标：名校，一般要硕士及以上，很多是学生会主席甚至有些是省份学生会主席，在校期间表现已经非常卓越了。

对于社招人才，龙湖则比较看重根正苗红。举个例子，龙湖招聘一个工程经理，他们希望对方是工民建统招本科，之后在中建、城建做施工，后来在甲方某著名公司做类似岗位。

但相对社招人才，龙湖的校招人才晋升速度更快。比如龙湖旗下成熟项目公司70%项目置业顾问是校招生，他们多是985、211院校毕业的高材生。他们从置业顾问岗位做起，很多都在毕业4-5年间成长为城市营销总监，承担几十亿、百亿业绩指标。

不过一切都以业绩为说话。据了解，龙湖原集团营销总监及70%以上城市公司的营销总监都是校招生。

龙湖的薪酬水平也很有竞争力，薪资一般分为9级，以营销线为例，营销副总一般是6级，年总收入可以达到100~150万，营销经理一般是5级，年薪在50~80万之间。

当然，龙湖的工作强度也非常之大，导致有猎头这样调侃龙湖：在龙湖超过1年的，都是超女、纯爷们，龙湖是拿2个人的工资干3个人的活。

现在龙湖人的市场行情也是水涨船高，成为了房地产市场上最受欢迎的房企员工之一。

中海集团

央企光环，低调业务能力强

单看销售业绩的话，2017年1月~11月的房企销售排行中，中海排名第七。恒大、碧桂园、万科都突破4000亿大关了，而中海还在冲2000亿。但如果单说赚到手的利润，真正的王者是中海！2017年上半年，中海地产净利润216.52亿港币，万科73.02亿人民币，龙湖44.1亿人民币，保利55亿，华润51亿...

中海利润之王可谓是名副其实。万科、碧桂园、龙湖这些标杆房企都曾经大规模挖过中海的人。现在在3-5年工作经验的人才市场，中海也是第一梯队受欢迎的人才。为啥中海人才这么受欢迎？

从公司特点上看，中海是央企，低土地获取成本、成本控制水平在业内是一流的，一直是行业学习的标杆之一。从中海人的特质来看，中海人低调、务实、业务能力强，不管是工程、成本还是营销，都是一等一的高手。只不过中海人属于低调、谦虚、少说多做的类型。

因为很少发表自己的看法，所以看起来比较保守，但实际上很有想法，工作起来很有套路，业务能力非常强悍。比如我曾接触过的营销高管，对于营销打法的总结堪称教科书。

不过，中海对个别能人的依赖性有限，因为自身的平台以及工程管理、成本管控体系发展都已经非常成熟，这也是中海挖不跨的真正原因。

中海是央企，也习惯培养校招生，因为普遍校招生的忠诚度会更高。中海薪酬水平在龙头房企中处于中等水平，但因为有央企光环，除了其他房企的高成本挖角，整体流失率在业内是相对低的。不过，中海的准入门槛非常高。

至于工作强度，肯定没有碧桂园、恒大、万科大，但相比传统国企强度会大一些，技术线和营销线的工作强度要更大。

从企业工作氛围来看，毕竟是央企，听话、保守、强调“奉献”的企业文化还是难免的，但相对其他国企，更加简单直接，并没有传说国企的勾心斗角。

总得来说，中海还是非常不错的一个东家，如果你有能力，2~3年做中层也不是没有可能，不过，中海非常低调，性格张扬太高调的人去中海可能会感到不适应。

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