作为一个成功的管理者，适度的严厉是非常有必要且很有效果的。

假如你手下的某个雇员一直很不错，但近来业务却急剧下滑。不用说，你的做法一定是找他谈话，说明问题的严重性，或你想挽留他，但他对你的谈话内容却没有放在心上。在这种情况下，建议你采用“零加薪”制，你有充分理由这样做，这样你也可以提前警示其他职员：工作再不进步就不涨工资。对纪律以及有关执行要在明文规定之后，就要严格实施，否则就会失去可信度。很多人可能都不相信你会这么做。这一招很奏效，谁不在乎薪水呢？

另外一个技巧是采用“试用”制，公司要规定职员要对自己的错误要及时纠正，你希望给每个人改过的机会，但要明确规定不许交付不合格的工作。同时，你需要为解决此方案制定一个最后期限，并告诉所有员工：“这个问题必须在一个月之内解决，否则另作打算。”

首先要让员工知道怎么判断合格与否。他们也要知道如何才能改过，预期目标是什么。管理者不能等到试用期结束时才给员工的所作所为、是对是错给一个合理的说法。标准一定要制定的足够详尽才能让我们可能会遇到的纷争不会发生，而且这个标准也一定要具有可测性。要具有一套合理的纪录系统，可以帮助你有足够的理由开了那些违反规定的员工。

国外通行的档案记录制度也有助于提高业绩标准。你可以运用记录显示你的第一手报告，也可以得知他们是怎样提高工作质量的。因为职员受到自己成绩的激励因而会干出更多的成绩来。

新入职职员在公司里一般都有试用期或最低标准。如果全公司没有普遍公司实行试用期制度，你也不能为你部门的每一个职员推行。很多公司实行90天的试用期，如果员工在试用期表现满意的话，可以从试用期名单中脱颖而出，成为正式员工。一般情况下，在开始阶段收入提高的幅度会随着试用期的成绩慢慢提高。如果表现不够满意，那么他只有期待下次机会了，一般不会有奇迹发生。

原作者：来源Part II  Tackling Your New Duties (XVII)
译者Hellen Shen