近日，一段视频火了！

安徽卫视《学霸是怎样炼成的》节目中，前人事经理小米直言，会对非985大学生区别对待。

做客节目现场的前人事部经理小米表示，离开招聘会后，只带走985大学生的简历，非985大学生的简历就丢到桌子上，被清理了。

而小米又表示，其他大企业肯定也是这样操作的。

问题1：都是大学毕业没有经验，为什么只要985？

小米举了3个例子来回答小何的疑惑：

▷ 英语水平，你的英语过了四级，同样问题，985的同学不会用四、六级来评判自己的英语水平，而是雅思、托福。

▷ 计算机水平，你的计算机刚过国家二级，但是大部分985同学已经非常精通计算机语言了，现在我们公司让他做一个APP，他组织三、四个人就可以做出来。

▷ 学金融、投资，在学校里面没有时间接触具体的实践操作？985的同学在大三大四时就已经参加了大型金融集团的实习了，最少六个月，比如渣打银行、花旗银行、东亚银行等。

问题2：除了英语水平、计算机水平、实习经历，大企业招人还有没有其他考核方式呢？

小米请小何列出自己最骄傲、最有成就感的经历。

在学校做过学生会主席，管人、管事？在你的竞争者985同学中，他们在面试录取环节时所展示出来是：

▷ 专业，在自己行业的尖端杂志上发表过见解或者经常参加一些国际性的行业交流。

▷ 有闯劲，在国家和学校培养大学生创业的扶持下，开始向社会寻找天使投资基金了。

也有一些网友表达了自己的意见：

也有一些不同的意见：

从HR的角度看，小米一些不当之处

• 主观评价别人的人生

“你现在把你在学校里管事的经历放在简历上，然后说这是你最骄傲的事情，我觉得你的人生其实也是蛮苍白的。”

作为大企业招聘经理的小米，其实并没有做到大企业该有的“风度”。

我们都知道，雇主品牌不只是对外的品牌传播，还包括每个员工的对外形象。面试中注重候选人的应聘体验和感受，也是雇主品牌的一部分。面试官是候选人对企业的第一印象，也代表候选人对企业的口碑，所以要更专业、更亲和、更注重候选人感受。

但是小米的咄咄逼人，让小何乃至很多非985院校的候选人脸色都变得“苍白”了，又何谈候选人体验？

• 不是亲戚朋友老板孩子就不想了解？

“你又不是我的亲戚、朋友，你也不是我老板的孩子，我不了解你。我为什么要浪费时间不用手边的资源而去了解你并且把机会给你呢?”

这里也能看出现实的残酷，小米的话外之音是：如果你是我的亲戚、朋友，是我老板的孩子，即使你不是985院校毕业的孩子，我也可以花更多的时间和精力去了解你。

所以说到底，985在她那里，也许并不是最重要的。这么多年，我们原来都做了一个假HR。

当然，从小米的描述中也能看出，每到校园招聘时，HR的辛苦不言而喻，一个职位的简历可以收到上千份。但是也有一些不同的声音：

圣城牧羊人：呵呵，扔简历还仍出优越感了，这种人力低端的洞察力制约了很多行业发展，只会看简历我为何不要机器人做招聘分数高的直接录用，选拔人才累，公司要你何用？

话糙理不糙，当然也会有很多HR说：招聘筛选简历虽然看着没什么技术含量，但是确实很累啊！而且我们又不是算命先生，没办法只看简历就能看出你的潜力，我们能有什么办法，我们也很无奈啊！

办法有很多，要看能不能用对

首先，作为HR，不管候选人是否为985院校的学生，HR们在选拔时都要给予基本的尊重，不管是态度上的尊重，还是HR自身专业的尊重。

• 其次，简历筛选已经可以无纸化了

在校招现场，学生在官网或现场投递简历后，招聘系统自动扫描简历，一键上传然后自动分析，根本无须再抱着一摞简历赶飞机了。

不仅有图片简历解析，面试官面试后还可以直接语音反馈，这些环节大大节省了HR的时间和精力。

这一切都得益于大数据和AI技术，北森纪伟国在第二届北森用户生态大会上表示，AI有可能改写未来软件的形态。AI 技术可以匹配职位和候选人，并且可以利用 AI 预测推荐招聘渠道，比如企业能知晓将招聘发至哪个网站更合适，预测人才竞争状况，及收到多少份简历等。

• 再次，人才选拔还要有方法

当过HR，现在是自由猎头的阿鹏说“我判定这个人牛不牛的标准是看他的创造力，广义上的创造力可以理解能生产多大的价值，直接或间接的影响多少人。”

企业招聘的最终目标是为了寻找未来领导人，未来领导人的特质是高潜力+高同盟。未来领导者拥有成为高层管理者的一系列动机和个性特质的人才，也必须同时对组织有高度的同盟感，而不只是对学历的简单划分，毕竟考场上的高分未必代表学生的高潜，学校的名声也并不能完全为学生的能力和潜力代言。

高潜人才和普通人才的区别在哪儿呢？

相比于一般人才，高潜人才人才渴望承担更大责任、追求更多的职业发展空间，并且愿意投入时间和精力去实现。

相比于一般人才，高潜人才有好奇心，愿意学习新知识，持续应用和总结。

相比于一般人才，高潜人才能够洞察他人需求，用令人信服的方式施加影响力、激发他人潜能。

相比于一般人才，高潜人才能从多角度、跨领域思考并解决问题。

即便是优秀的人才，能在一个组织中发挥个人效能，推动组织的发展的关键在于——认同组织的发展方向，愿意与组织共同发展，从心理和行为两方面达成同盟。

这也回答了长期困扰人才管理专家和HR部门的一个问题：那些优秀的人才如何留住？如果缺少了与组织共同发展的决心，潜力出色的人也不应该成为组织的未来领导人。对同盟感的评估也是识别组织未来领导人中至关重要却容易被忽视的一环。

同盟感是指能够在一个组织中成功的最基本的关键是认同组织的发展方向，愿与其共同发展，从心理与行动两方面达成同盟。

所以，即使不是985出身，他们的简历归宿，都不应该是垃圾桶，而是你的人才库。因为你也不能确定会是哪一天，曾经貌不惊人的简历里，会迸发出惊人的能量。

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