信任是打造员工投入、高效、持续创新工作场所的基石。

实际上，EY（我的公司）进行的一个调研发现，员工对公司的高度信任有很大积极作用，他们会更开心更高质地工作、留在公司、更加投入和产出，并向他人推荐公司。

我们在巴西、中国、德国、印度、墨西哥、日本、英国和美国调查了19-68岁的大约9800位全职工作者。最惊人的发现是：仅46%表示对公司“很信任”，15%表示“很少”或“完全不信任”。（剩下的39%表示有“一些信任”，即不完全悲观，但也没有热情。）显然，所有公司都有提升空间，公司（包括EY）应该关注是什么让不信任的员工气馁。

调查显示：员工对公司有很少或没有信任，排在前五的原因是：员工薪酬不公平；公司“员工的加薪升职机遇不平等”；“缺乏有力的资深领导力”；“员工离职太频繁（自愿/非自愿）”；员工不能形成“合作的工作环境”。

虽然员工对公司的态度最明显，但是我们注意到，员工对领导层和同事们也缺乏信任。仅49%的全职工作者表示对上下级都有“很大信任”。

90后一代是最少信任的主力军，只有41%表示对公司有“很大信任”。他们对公司很少或不信任的主要原因与其他低信任团体类似，都是薪酬不公（54%）。

据我们研究，全球女性比男性更易受低信任度的影响。由于信任度低，更多女性表示会选择跳槽（女性44%，男性40%），或者工作的积极性更低。女性比男性更在意薪酬和升职机会（女性61%，男性52%），更认为工作环境多样化（女性42%，男性33%）是信任的“很重要”因素。

信任是良好企业的发展货币。别的研究发现，相互信任的积极团队有助于提高公司的整体效率，因为他们更有生产力，更有创造性，更有弹性。

根据生活质量工作研究，员工经历的信任度和安全度，与他们感受到的上司尊重度有关。感受到上司尊重的员工，工作满意度达63%，投入度达55%，关注度达58%，留在公司的可能性达110%。

同时，下一代正在认真倾听。在一个单独研究中，我们调查来自相同国家的3200多个00后（16-18岁），看他们是如何被父母工作经历影响的。大多数人（58%）表示：父母或监护人的工作经验，对他们信任将来雇主的程度，有“很重要或一些积极”的影响。

然而，11%的人表示，父母的工作经验，对他们信任将来雇主的程度，有“很重要或一些消极”影响。有消极经历的主要原因是：他们父母或监护人“多年没有加薪（39%）”；“不喜欢/信任老板（33%）”；“不喜欢/信任他们的工作”和“不喜欢/信任同事（各30%）”；“不喜欢/信任公司的高管们（28%）”。