在初创公司，每一名员工都很重要，为每一个职位配备才华横溢、聪明且充满激情的人才很关键，但是你可能无法支付这些人才通常要求的薪水。

 “作为一名创业者，现实情况是你无法立即支付与市场价值相匹配的薪水。你需要为你开始无法支付相应薪水的高水平人才做出补偿。” 一个拥有7名员工、生产全天然能量饮料的公司，Solixir的创始人Scott Lerner说，“所以你需要退后一步，仔细审视你要雇用的人才。”

这就是为什么标准的面试流程对初创公司不适用，Lerner说：“这不像我们在百事公司招人时那样招之即用”，Lerner创业前是百事公司的一名高管，“你需要跳出简历，深入了解一个人。你无法在一小时的面试内做到（深入了解一个人），别人的推荐和参考也没有太多实际作用。”

那么Lerner有什么建议呢？

正式雇用前的试用

对比较初级的职位，可以先用实习的方式对潜在的员工进行全方位的测试，或者提供大学生一个兼职岗位，这个岗位在他们毕业时可能会成为一个全职工作。Lerner说：“如果我能找到试用机会，特别是对于那些经验不足的人，就能够为我们提供储备人才，并给他们一个机会看看我们公司是如何运作的。”

重要的是不要让这些人知道，他们在试用阶段会被考虑提供全职工作的机会。“我曾经告诉他们这是一次选拔，结果这被证明是个错误”，他说，“这毁了整个过程，如果他们知道未来的可能性，试用阶段他们就可能少要求薪水，或者更加卖力工作（而在全职工作中的表现则大相径庭）。”

他指出，大部分他试用的人都不会把这看做是一份全职工作，“这是一个淘汰过程”，他说，“我不是用一周，而是用2个月或者3个月来观察他们的行为。”

这意味着Lerner必须提前做好计划。例如，如果他知道他在12月份需要一名新的区域市场营销人员，他就会在6月开始物色合适的大学生，从实习或者兼职开始。他说：“这样到10月或者11月的时候，我就会比较有信心为这个人提供一份全职工作。”

一起午餐

Lerner指出，实习和兼职试用的方式对于雇用低级别的员工非常有效，但是对于高级职位则不适用。然而为关键岗位雇用合适的人才至关重要，而初创公司往往无法为这些人才支付具有竞争力的薪资。“我们无法负担从红牛公司雇用高级人才”，Lerner说，“我宁愿雇用一名经验没有那么丰富，但是却非常有进取心、具有成长潜力的人。”

为了寻找适合的候选人，Lerner说在面试之外了解一名求职者很重要。通常他会和候选人共进一次或者几次午餐。“首先也是最重要的，我要在标准环境之外了解他们是个什么样的人”，他说，“他们愿意为我工作吗？他们在我们的文化中会表现良好吗？”

当我们尝试去了解一些人时，一定要记住问候选人某些问题是不合法的，无论是在你的办公室还是在汉堡店。Lerner说他只会问候选人在标准的求职面试中会碰到的问题。

一起旅行

通过带他或者她去实地走访市场或者参与运营，你会对一名潜在的候选人有更多了解。“可能会让他们跟我一起，观察店内陈列或者路过门店时，闲聊候选人的经历和能量饮料品类”，Lerner说，“我发现我能够了解他们的思考过程，以及他们的想法是否和我对这个品类的理解一致，同时他们的思想有多么锐意进取。”

不要讨论头衔

“我的观点是，如果一个人很在意头衔的话，在一个初创公司里就意味着自取灭亡”，Lerner说，这意味着候选人会严格界定他或者她的职责范围。“你可能需要一个人做CFO，但是这个人也需要做其他工作， 这是很自然的事情。初创公司的结构都很扁平化，你不得不成为一个通才。”

他说，例如他公司的CFO最近和其他员工一起去一个小店往货架上上货。“我们需要进入商店，把产品摆出来”，Lerner解释道。他自己则在办公室里打包UPS的包裹。

事实上，他更倾向于员工开始工作时完全没有头衔。他说，“当然总是有岗位描述，但是当谈到头衔时，更好的方式是，‘嗨Tom，你是在为我们大家工作，我们未来会解决你的头衔问题的’”