前不久，Joann Lublin 在华尔街日报说：更多的CEO职位将青睐于企业内部人士。据她说，根据管理研究公司Spencer Stuart 发现500强公司中五分之四新上任的CEO 从内部人士中甄选。这是自公司2004年第一次做调查以来最高的比例，也是从2012年以来最大的一次比例上升。对于参与调研的企业来说这是个利好消息。在我的书中，我这样概括对于权力交替的研究：一个从外部调人担任CEO的公司最后成功的概率远小于内部直接升职担任CEO的公司。

究其原因是显而易见的：外部调入的CEO通常不了解此公司所在行业或者其供应商、客户抑或是竞争对手。更别提，他们会知道公司的体量和公司内部员工情况了。虽然这些CEO很擅长缩减开支但对于如何扩大公司收入和进行创新就很少有人胜任了。通常来说，外来CEO会清空公司并售卖，这对于股份持有人来说是获利的可是对于公司，便丧失了其在领域内的竞争地位。

但是这个研究却揭露了Lublin文章中没有直接解决的第二大发现：从内部升职的CEO就是所谓的内部局外人。他们在内部观察很久，足够了解组织，熟知公司体量及员工。但同时他们又具有很强的客观性。他们不会被公司内部情况所迷惑，他们知道公司为何转变，怎样转变以应对变幻莫测的市场和技术带来的机遇和挑战。

Lublin 记录的Mark Fields 在福特的经验就很好证明了这点。Fields 在海外数十年之久，这期间他学习并领悟了如何在此行业市场中竞争。他在学习福特公司内部组织架构的同时，也学习了强大竞争对手的运营之道，并且开拓出自己的一套方式从而使得福特在底特律汽车市场泡沫中幸免于难。在我的研究中很多CEO都有类似经验。在中国或者日本担任资深中级管理者的经历让他们更加深入了解所在行业也使得他们能够在远离公司总部前提下锻炼管理技能。我曾经采访过一位睿智的董事长曾说：“企业越大，组织内部就越难培养出优秀管理者”。

通过她的事例，Lublin在我的研究中又有发现。很多企业接触这个研究是因为企业管理者发现他们缺少优秀候选人。他们通常去外部寻觅有潜力的管理人才，给予这些管理人才2-3年时间学习新职位的具体事宜。这个方法更好的提升了外部人员成为优秀CEO的可能性。

我发现很少有公司愿意花时间和精力去培养一位从外部调任的CEO。当公司重视人才发展时，涉及到的有招聘、指导和培训（包括外部管理教育）还有公司管理方法等一系列指导服务。管理人才就和项目运营、项目计划以及项目预算一样是需要过程的。如何在企业下一代优秀员工中培养出具有局外人般的高度视野领袖是当务之急。

这个世界的投机者让培养内部员工局外人化变得越来越难。面对严酷的绩效指标和高强度压力，企业很难花5-10年专注于培养内部优秀人才。我们希望这项最新研究可以促使企业直面压力而不妥协，有意愿更好地培养下一代领导人。

译者  ong2three