在威斯康星州最近爆发的有关工会权利的抗议怒潮中，那些想要限制工会集体谈判权的家伙们提出了一个看似难以驳斥的观点：依照绩效考核来奖励雇员是会比谈判更加容易的事情，还有什么能比这更加公平呢？

但愿真是这样的吧，每一个在私营企业或者国有机构工作过的人都知道，考察雇员工作成效的一个主要方式就是绩效考核。然而实际上，没有什么会比这更不公平的了。

经过多年对相关案例的研究，我发现绩效考核通常都只是主观的评定，它考核的往往只是上级对一个雇员是否“喜欢而满意”，而不是这个雇员给总体业绩做出了多少贡献。这个可怕的工具使得雇员们不敢说出自己真实的想法，他们担心一旦说出这些想法，就会在年终考核时给自己招来不利的影响。在这样的心理状态下，雇员们几乎可以保证，不论他们的老板—纳税人也好，股东也好—犯了什么样的过错，都不会招致过多的指责。

换句话说，就算限制工会集体谈判权的理由有很多很多，可通过这种方式来打造一个更公平的员工奖励体系以保障纳税人利益的说法，绝对不可以算作理由之一。绩效考核会腐蚀整个系统，使得雇员们只是专注在讨好他们的上司这件事上，而不在乎既定工作目标的达成。而且，这会使得雇员们难以甚至是不可能对他们的上司说出自己真实的想法。我曾经仔细查阅过自上世纪80年代初以来的实例研究资料，却没有能够找到任何值得信服的证据，来证明绩效考核是公正的，准确的，或者说是由管理层一致通过的，也没有证据可以表明，绩效考核能够提升组织有效性。

想想吧，建立绩效考核体系的基础是上司的客观评价，而这样的基础又是建立在上司无所不知无所不晓的假设上的。

好吧，也许你的上司真是无所不知无所不晓的，但至少我是从来没有见过这样的一个人。在一个自我本位的世界里，本身就不完美的一群人在评价着另外一群同样不完美的人，无论是谁来做评价，无论他评价的对象是演员，是作家，是夫妻，是朋友，抑或是普通雇员，其评价都是主观的。这就是为什么当雇员换了上司之后，往往对他们的评价也就都改变了。

在这样的一个系统里，既然一个自私自利的上司能够为了削减开支或者是为了讨好更高级别的领导而去轻易的摧毁一个人的生计，那么哪个雇员会敢于说出他的想法呢？哪个雇员又会指出其上司的错误，进而提出改进的方案呢？

只有自找麻烦的家伙才会这样干。

那么有办法可以解决这个问题么？我认为是有的，而且这个办法既适用于政府，也适用于企业，这个办法我叫它“绩效预控”。与由上至下的绩效考核不同的是，在这个体系中，上级和下级都需要为工作目标的确立和达成负责。单单由下级为那些常常是上级随意设立的标准负责的日子将一去不复返了，与之相反的是，上司们也将学会如何真正的去管理，认识到倾听下级的声音来达成纳税人所希望的结果与他们的自身利益是息息相关的。

上司们的工作将不再仅仅是简单的给出A或者C的评分，他们还需要去保证每个雇员都能够得到一个A。他们就会说这样的话：“与其事后沮丧，不如事前预防。你们遇到困难或者问题的时候，务必及时告诉我，我们都在同一条船上，而我的工作就是要对结果负责。”

实际上，威斯康星州麦迪逊市警察局从上世纪80年代末就已经开始使用这样的一个系统，而且取得了不错的成效。传统的绩效考核体系被替换成了一个强调目标的确立和持续进步的系统。这个系统鼓励管理层去扮演教练和导师的角色，同时鼓励那些已结成一心的警官们提供相关的反馈。

雇员们其实非常渴求这样的协作关系。在威斯康星州，政府工会的成员都乐意舍弃一部分的收入（投入到医疗和养老保险中），但却不愿意舍弃他们的声音（为了工作制度而不仅仅是为了薪酬而进行的集体谈判）。而且政府雇员们和他们服务的系统之间还有着这样一种特殊的联系：他们是雇员，同时也是纳税人。

威斯康星州的工会组织的担忧是不无道理的，他们担心对集体谈判权的限制将会导致雇员由于年龄，个性，薪资或者其它任何你可以想到的因素而被解雇或者降职。这并不一定存在任何恶意的揣测（虽然有可能存在），若给了管理层这样的主观的权力去定义或者评价其他人的工作表现的话，这样的情形就将会是必然的结果。

毫无疑问，绩效考核并不是考察工作效果的唯一标准。对于那些工作输出可以有形量化的雇员来说，他们的工作—捡了多少垃圾，清理了多少条街道的积雪—正越来越多的依靠数字式的量化指标来进行考核。而我认为，这样的量化指标也是存在着缺陷的。比起他们的上级而言，这些雇员们在达成那些可以保障全局目标的指标方面总是要做得更好一些。全局性胜利（相对于个体胜利而言）的关键，还是那些雇员们在优秀管理层的领导下的协同工作。

当然，并不是所有的雇员，不论是政府的还是私人的，都能够抓住这样的机会和管理层配合并为总体业绩提高作出贡献。对于这样的雇员，就需要有相应的方式摆脱他们。

但我们需要理解的是，绩效考核使得团队中的信任关系荡然无存，也使进步变得毫无可能。而绩效预控至少会让雇员们有机会改变工作方式并挖掘出如何能做到最好的方式，纳税人们无法要求得比这更多了。

Samuel A. Culbert，洛杉矶加州大学安德森管理学院教授，曾著：“摆脱绩效考核！论企业如何从威吓走向管理—并关注真正有意义的事情。”

原作者：
来源Why Your Boss Is Wrong About You - NYTimescom
译者roy.ting