“Who the f@#k you think you f$&kin’ with.——“你他Ｘ认为你跟谁一起工作呢？
I’m the f%*kin’ boss.”——我是他Ｘ的老大。”
————瑞克·罗斯

在我工作的这些年里，我还没有听谁说过：“我喜欢公司政治。”相反，我见过很多人对公司政治苦不堪言，有时候甚至在他们自己开的公司里。那么，如果没有人喜欢公司政治，为什么又逃不掉呢？

政治行为几乎总是由公司总裁引起。现在你也许会说：“我讨厌政治，我对政治不感兴趣，但我的公司政治气氛很浓。很明显，我与这毫无干系。”令人难过的是，你并不必为在公司制造极端的政治行为而对政治感兴趣。实际上，经常是最不爱政治的总裁管理政治性很强的公司。不关心政治的总裁常常会不经意地激起强烈的政治行为。

我这里说的政治是什么意思？我的意思是人们想升迁靠的是手段而不是靠他们的功绩和贡献。或许有其他种类的政治，但我说的这种政治似乎真的会让人们困扰。

这种政治是怎么发生的呢？

一个公司的CEO通过鼓励来制造政治，有时经常会不经意地引发政治行为。举一个非常简单的例子，让我们讨论下高级管理人员的薪酬。作为公司总裁，高级雇员经常会找你要求提高他们的薪酬。他们会指出你所支付的薪酬远比目前他们的市场价值低，甚至他们还有一个待遇丰厚的工作机会在手。面对这种对峙，如果他们的要求合理，你可能会调查一下具体情况，甚至可能还会提高这位员工的工资。这样做看起来非常无知，但是你恰恰制造了一个激烈的政治行为。

特别指出的是，你会奖励这种跟公司业务发展毫无关系的行为。员工提出要求就给他们涨工资，而你并不是习惯性地因为他们的出色表现而奖励他们。为什么这种做法很糟糕，让我来一一为你解答：

１，其他有野心的员工会被立即激怒，因此也要求涨工资。请注意这种反应和之前的行为都与实际的工作表现无关。现在你会着手处理政治问题而不是员工的实际工作表现问题。更重要的是，如果有竞争委员会你就不能给他们不定期的涨工资，所以你要给公司的高级管理人员涨工资就会根据谁先提出的就给谁涨工资。

２，你的团队里那些没什么野心的员工（但或许能力很强）仅仅因为不懂政治而被拒绝涨工资。３，员工得到了实际教训，公司里会哭的孩子有奶吃，懂政治的员工得到了加薪。继续讲述更多的实例。

现在让我们来看一个更加复杂的例子。公司的首席财政官找到你并告诉你他想继续做一名经理，最后希望能发展为公司的首席执行官。他想知道为了赢得公司的这个职位还必须要掌握哪些技能。作为一个乐观的领导者，你会鼓励他追寻他的梦想。你会告诉他你认为将来某一天他会成为一名合格的首席运营官的，以及他还需要掌握的几项技能。此外，你还告诉他做领导要足够强硬，这样公司的其他管理人员才会听话。一周后，公司里的一位管理人员惊慌失措地找到你，告诉你首席财务官刚刚问她是否愿意为他工作，还说你要提拔他为公司的首席执行官，这就是他的最终职业目标。这就是刚刚发生的一幕？还有更多精彩。

怎样将公司政治最小化？

专业对业余

减少公司的政治经常会感到非常不自然。这是跟优秀的管理实践（如思想开明和鼓励员工发展）相对抗的做法。

管理高级员工和管理下属员工的区别，就好比一个没有经过训练就去赛场参加比赛的人和一个经过训练的职业拳击手的区别。如果你跟一个普通人较量，那么你可以很自然地做事情，他们也不会找你麻烦。比如，如果你要往后退一步，你会首先抬起前脚。如果你和一个职业拳击手对抗，你这么做就会招徕一顿暴打。职业拳击手经过几年训练后知道如何利用对方技术上的小失误为自己赢得优势。首先抬起前脚往后迈一步，这会让你瞬间失去平衡，这正是你的对手所需要的。

同样地，如果你管理你的下属员工，他们会向你询问他们的职业发展，你会说让一切顺其自然，随后通常你就忘掉了。从上面的例子我们看到，当你跟野心勃勃和经验丰富的专业人员交锋的时候事情会改变。为了不被公司政治淘汰出局，你需要改善你的技术。

技术

我在做公司总裁的时候，我发现要减少公司政治有３个关键技术非常有效

１，雇佣有着正确野心的员工－上面我提到的几个例子都跟有野心的员工有关，但这并非是真正的政治。所有的案例都跟这个不同。如果要将你的公司变成跟美国参议院一样的政治氛围，最可靠的方法是雇佣那些有错误野心的人。如安迪·格罗夫所定义的，正确的野心也就是公司要成功的野心，高级管理人员的个人成功只是公司成功的一个副产品。错误的野心是高级管理人员个人成功的野心，与公司的成功与否无关。

对潜在的政治问题建立严格的程序，要不偏不倚地执行－有些活动会吸引政治行为。这些活动包括：

绩效评估及薪酬

组织结构设计和划分

晋升

让我们逐条检查，你会怎样建立和执行这样一个程序，让公司远离不好的行为和政治原因导致的结果。

绩效表现及薪酬－很多公司经常会延缓执行绩效管理和薪酬程序。这并不是说公司没有对员工进行评估或者给他们加薪，只能说公司并不是故意这样做的，这样做公司会很容易被政治上的阴谋击垮。如果你定期进行结构完整的绩效评估和薪酬检查，你就能确保工资和股票的增长尽可能公平，这么做也减少了政治。在上面的例子中，公司总裁应该有保密的绩效和薪酬政策，并直接告诉管理人员他的薪酬将与其他员工的薪酬一起评估。理想的情况是管理人员的薪酬程序应该有董事会的参与，这样会有助于确保良好的管理以及让特例不再发生。

组织结构设计和划分－如果你管理的是一些有野心的人，那么他们会经常想扩大他们的责任范围。在上述例子中，首席财政官想成为首席执行官。其他的一些例子，市场部负责人想负责销售和市场或者工程部负责人想负责工程和产品管理。当有些人向你提出这样的问题时，你需要特别小心你说什么，因为你说的每句话都能变成政治挡箭牌。总之，最好什么都不说。最多，你可能会问“为什么？”，但是如果你这么问了你就要确保你不会对他给出的原因做任何回应。如果你表明了你所想的，信息泄露出去了，跟着谣言就会不胫而走，你为各种各样的没有意义的议论埋下了种子。你应该经常对你的组织结构设计进行评估，收集你需要下决定的信息，这样你就不会把你的计划泄露出去。一旦你这么决定了，你应该立刻重新设计组织结构，这样泄密和游说就无机可乘。

晋升－每次公司给员工升职，其他在同一职位的员工就会对他的升职品头论足，评判是否是因为价值或政治倾向助他一臂之力。如果是政治倾向，那么其他的员工通常会有以下三种反应的其中一种：

１，他们怒而不语，感觉自己被低估了

２，他们表面上反对，跟那些人对立，并破坏他们的新职位。

３，他们试图拷贝这种政治行为以达到无法保证的晋升。

很明显，你不希望任何一种行为发生在你的公司。因此，你必须建立一个正式的、透明的、有说服力的晋升程序来管理每位职员的晋升。这个程序通常要与你自己管理的员工的程序不同（通用的晋升程序会涉及熟悉员工工作的不同经理，高级管理人员的晋升程序应该让董事会参与）。这个晋升程序的目的可以说是一箭双雕。首先，它给了员工信心，表明公司至少努力用价值来作为晋升的标准；其次，晋升程序可以作为你向团队说明你做出晋升决定的必要信息。

３，要小心使用“他说，她说”－一旦你的组织扩大到足够的规模，你的团队成员就会经常彼此抱怨。有时这种批评极具挑衅，要小心你要怎么听以及它传递的信息。如果只是把他们要讲的话听完而没有帮助员工解答疑问，那么你传递的信息就是你同意他们所说的。如果公司的员工认为你也同意有些高级管理人员并不出色，信息会很快传开。结果，员工就不再听从高级管理人员的指挥，这很快让他们不知所措。

你会听到的两种典型的抱怨

１，有关高级管理人员行为的抱怨

２，有关高级管理人员能力和工作表现的抱怨

总之，处理第一种抱怨的最好办法是将抱怨的和被抱怨的管理人员叫到一起让他们互相解释。通常，这种简单的碰面就能解决矛盾并改正各自的行为（如果关系已经破裂）。不要试图在双方当事人不在现场的情况下提出行为问题，这么做会被认为操纵和政治化。

第二种抱怨不太常见也更复杂。如果你的一位管理人员鼓起勇气向你抱怨另一位同事的能力，那么机会来了，或者是抱怨者本身或者被抱怨的管理人员有着严重的问题。如果你听到第二种类型的抱怨，你通常会有以下两种反应中的一种：他们告诉你的你已经知道或者他们告诉你的令你很吃惊。

如果他们告诉你的你已经知道，那么重要的问题是你让信息放任自流。无论你的原因是试图恢复这位管理者的名誉还是其他什么，你已经放松太久，现在你的组织已经对这位管理人员心存疑问。你必须快速化解这个问题。几乎所有情况都是一样的结果，这位管理人员将被炒鱿鱼。不过，我见过管理人员改善工作表现和提高工作技能，我还从没见过有人失去公司的支持后又重新获得的。

另一方面，如果抱怨的内容是新的，那么你必须立即停止对话，明确对抱怨的人员表明你决不同意他们的评价。

你不想在你重新评估管理人员的工作表现之前打击其他人员。你不想让抱怨成为自我实现的预言。一旦你停止这种对话，你必须快速重新评估被质疑的员工。如果你发现他们的工作表现无可挑剔，那么你必须找出抱怨者的动机并消除他们的疑虑，不要让责备加深。如果你发现他们的工作表现很差劲，那么你应该回去仔细考虑抱怨者的信息，但是你应该考虑将表现差的员工开除。

最后的思考

作为公司总裁，你必须考虑你的言行引发的一系列激励。你的言行在那一刻可能感觉良好－开放的、快速反应的、行动为导向的，但当心不要鼓励所有错误的事情。

来源How To Minimize Politics In Your Company
译者sissi_chen