美国第三任总统托马斯·杰斐逊曾说：“诚实，是智慧之书的第一章。”尽管“说真话”是小学教育时时强调的老生常谈，但随着我们年龄的增长，这种倡导越发少见。

而诚实方面的滑坡——让我们姑且称之为“不诚实”——并不一定是与生俱来的。不诚实的行为有可能来自后天教育。根据我的个人经验，我发现，在导致不诚实行为的各种因素中，大学的就业指导中心最难辞其咎，因其正是这种错误教育的始作俑者。

事情的经过是这样的：我正在一家创业公司工作，我的任务是要快速组建起一个优秀的团队。职业生涯的早期，我曾在一些较大的公司工作。像“诚实”、“严格要求自己”这样的品质往往是公司希望在应聘者身上看到的。然而，直到我加入了密达利亚公司，我才意识到这些品质对于创业公司的重要意义。

布兰登·巴林杰的博客（如今的著名博客）中有一篇文章揭示了原因。这篇博文提到他与联创公司的保罗·格雷厄姆之间的一段经历。简而言之，格雷厄姆（当面）指出巴林杰的创业构想很糟糕——这种严厉的关爱如今让巴林杰大为赞叹。

原因何在？巴林杰解释道，在一家创业公司中，团队合作者的角色远远比“唱黑脸”的角色更为轻松。在创业公司中，真正艰难的任务其实是敢于开诚布公地指出当前战略行不通——不管真相多么令人难堪，也不管此前已投入了多少资金资源。

换言之，初创企业所面临的其中一个最大的危险就是：共聚一堂的一群才俊，如果彼此不坦诚，就很容易将“宇宙飞船”驶离轨道，直至撞向地面。

话虽如此，大学就业指导中心的做法却仍然停留在20世纪：它们遴选卓越的人才，使之进入成熟而古板的机构或行业。而在这些机构或行业所倡导的文化中，雇员往往更可能倾向于表现自己的价值，掩盖自身的弱点。成熟的机构过去或许还可以依靠“枪打出头鸟”这样的文化混迹于企业之林；但对于创业企业而言，这么一种态度简直要命。

遗憾的是，美国多所顶尖高校的就业指导中心仍未认识到这个简单事实的重要性。除了对简历、求职信、着装以及如何用餐等基本的就业准备提供指导外，许多高校在“毕业生应如何得体地回答重要问题”这方面，要么完全不提供任何建议，要么净出馊主意。 就拿我经常爱提的一个普通问题来举例说明吧。

我问应聘者：你最大的弱点是什么？

即便你在人生中只经历过一次专业的面试，你依然很可能被问过类似的问题。你还记得自己当时如何回答吗？你的回答是“工作太拼命”吗？还是有完美主义者倾向？亦或是你太有激情？请如实回答。

在这方面，如果你快速地搜索一下各所大学就业指导中心的网站，就不难发现这么一个事实：这些中心鼓励学生采用这种有倾向性的回答。即便是那些倡导诚实的中心，它们的观点里也依然存在这样的矛盾，那就是：学生的回答必须总是积极正面的。

这样做会造成什么样的后果？后果就是，学生们的这些回答集中反映着他们不那么重要的技能（尽管依然算是技能），而无法反映出他们处理实际问题或挑战的能力。一所高校甚至把这种有倾向性的弱点称为“美好的弱点”。假若你迫于压力，不得不坦言你的一个小弱点，那么显然，几乎每一所就业指导中心就会建议你把“公开演讲”作为合适的回答。

另外一些高校则更为直接地给出这样的建议——这个建议众所周知，即：把弱点说成优点（反之亦然）。美国西北大学告诉他们的研究生：“把负面的因素转化为正面的。”波士顿大学则建议学生：“将弱点转化为积极正面的特点，（例如）‘由于我总是拖延，所以我学会了在压力下如何很好地工作，以便总能按时完成任务。’”

这真是个糟糕的建议。诸如此类的回答，让我难以了解一个应聘者应对挑战的能力，同时又暗示我，应聘者缺乏真诚。这样的回答无法向我展示这些应聘者的思维方式——除了他们在回避诚实或自我批评方面的创意。这些回答告诉我，一旦工作上出现问题，这些应聘者恐怕不大可能直言敢谏——而直言敢谏恰恰是创业公司所需要的品质。

因此，我最近开始在针对高校毕业生的面试中，采用同样的程式。我通常以两句话作为开场白：“把你们学校就业指导中心教的那一套丢到一边。我想和你开始真诚的对话，希望你如实回答，而我也将对你坦诚。”

然后，应聘者会花上一分钟时间来斟酌我是否在玩花样。如果他们开始坦然面对内心的不安，相信我所说的话，那么我们的谈话就会迅速深入——我们将愉快地了解彼此真实的自我。

我并不是要看他们的组织能力是否有待提高，也不是要了解他们在一大群人面前做演示或带领大团队时表现如何。我要了解的事情是：他们是否有自知之明？是否具备批判性思维？最重要的是，他们能否在艰难处境中直言不讳？

对于那些怀疑我诚意的应聘者，我会在面试中花费大量的时间，力图撬开他们的层层防备，以便得到真实的回答。面试完毕，我禁不住思考：刚才的应聘者是什么样的人呢？比这疑问更糟的是，我将永远得不到答案了，因为他们永远不会在我这儿得到工作机会。

大卫·里斯是密达利亚公司人事和企业文化方面的负责人。