情绪感染是指人们可以通过捕捉他人的情绪来感知周边人的情感变化的交互过程(王潇等,2010)。

　　情绪和情感是人对客观事物的态度体验及相应的行为反应。情绪的外部表现即表情，包括面部表情、姿态表情、语调表情，具有信号功能，它在人际间具有传递信息、沟通思想的功能。Darwin(1965)提出，人们会捕捉他人的情绪并感知周边人的心情。但没有上升到理论高度。Hatfield，Cacioppo和Rapson(1994)提出，个体在交互过程中，会自动和持续的模仿和同步于他人的面部表情动作、声音、姿势、动作和行为，并倾向于时刻捕捉他人的情感。他们把这一过程称之为"情绪感染"，并将其定义为：一种自动的模仿和同步于他人的表情、声音、姿势和动作的倾向性，其结果往往使得情绪聚合并统一。

　　以上是国外学者情绪感染的理解，国内各研究者在此基础上提出了自己的看法。 王潇等(2010)提出，人们可以通过捕捉他人的情绪来感知周边人的情感变化, 这一交互过程被称为情绪感染。王建军(2001)提出，情绪感染法是指教师在健美操教学和训练中，利用语言、动作示范、肢体提示的同时融入情绪色彩，这是进行健美操教学和训练的一种方法。杨锴(2011)提出，情绪感染由两阶段模仿过程驱动，即：自然地模仿他人的面部表情、动作、声音等；主体的情绪体验会受到自身面部表情以及非言语线索激活和影响。

　　情绪感染的机制研究学者们对于产生情绪感染的机制展开研究,提出了多种理论假设，其中最具影响力和说服力的是模仿-回馈机制理论。

　　社会心理学的大量研究已经确认了情绪感染过程能够而且的确存在，但对于情绪感染在组织管理研究中的运用却一直受到忽视。最近已有学者开始研究组织内部成员间的情绪感染现象，例如考察团队成员间的情绪感染、领导对下属的情绪感染等。同处一室或者日常频繁接触的员工容易产生情绪的乒乓球式传染，其典型的特点是彼此之间的情绪互相影响，任何一方出现消极情绪都会直接传播给对方，感染者在不经意间传染给对方，而被感染者又将自身的情绪迅速反向感染，而且这时候如果感染的是消极情绪的话，消极情绪可能已经变异，其破坏力进一步增强。而回路式情绪传染往往都发生在组织内部不同阶层的情绪单向传播当中。由于情绪的逐层向下传播其内容、载体和原因愈加复杂化，最终往往以各种“管理难题”形式反馈到上层，造成不可收拾的局面。

　　尽管情绪感染开始时是一个包含发出者和接受者的二元过程，但是影响是相互的，并且情绪状态能够扩散到组织以外，因而也有研究开始考察在服务情境中的情绪感染。例如：Pugh研究发现员工的积极情绪表达与顾客在服务后的积极情绪以及他们对服务质量的评价联系，但员工的积极情绪对积极情绪表达的影响并不显著。Barger和Grandey研究发现员工笑容会通过顾客的服务质量评价作为中介变量进而影响顾客的满意度。Homburg和Stock调查了企业与企业之间的营销情境下销售人员与顾客间的情绪互动，研究发现销售人员的工作满意度与顾客满意度正相关，并且高度的接触频率会强化这一关系。杜建刚和范秀成采用实验法证实了情绪感染在服务补救情景中是真实存在的，并进一步验证了在服务消费中存在积极情绪感染和消极情绪感染，服务人员的情绪、语言和行为都会对消费者消极情绪产生持续的动态影响。

　　研究发现情绪感染的程度会受到以下因素的影响。首先情绪感染会受到社会亲密度的影响。当接受者喜欢发出者时，情绪感染更强烈。在一个模拟录影带租借店中，那些发出“真诚”而非“虚假”微笑的服务员能够在他们的顾客中引起更大的积极情绪感染。此外，通常地位低的个体比地位高的个体会经历更大的变化来达到情感融合。比如在领导者与下属的情绪感染过程中，领导者的情绪更容易感染给下属，而不是相反。而个体的情绪易受感染性也是影响情绪感染强度的一个重要因素。

　　事实上，在情绪感染过程中，情绪的发生形成一个回路，在动态演变且不断更新的一系列交流活动中，接受者解读表达者，接受者自己也是初始表达者。在群体中，经过反复的情绪感染过程，所达到的群体成员的情绪体验的融合一致对团队来说是健康和有益的。就像亲密可以促进情绪状态的交流一样，情绪感染也可以增加亲密。Spoor和Kelly认为组织成员的情感状态融合可以提高组织凝聚力和忠诚度。相应地，随着时间流逝，在其情绪表达方式中表现出更大的一致性的室友和夫妻同样报告了令人满意的关系。在工作群体中，Bartel和Saavedra通过客观行为线索和自我报告量表证明重要的组织心境融合。那些具有丰富的互动历史故事的群体以更加稳定的成员形式、更强的相互依赖或更清晰的调节心境的规范融合。与积极情绪相比，消极情绪的融合更强，意味着同事对潜在问题的信号更加敏感和更会做出反应。Totterdell等证实在职业板球运动员团队、护士团队和会计人员团队中存在心境融合——即使控制了团队绩效和同时出现在工作环境中时。他们的数据表明心境状态存在动态更新，只要融合发生在他们抽样调查事件中的一个单独时间段内，该时间段的范围在几个小时到一天之间。那些对其团队更忠诚的人员融合更好。在社会亲密度随时间的变化过程中，与进行个人进攻相比，集体防御时板球运动员的心境联系更强。他们的集体活动提供了更大的融合激励和更多的人际接触。同样地，Likewise，Totterdell，Wall，Holman，Diamond和Epitropaki发现，对那些在任务网络中彼此联系紧密的员工来说，与工作相关的心境更加相似。Barsade发现积极表达线索能够带来更多的团队成员积极心境，不管是自我报告的还是外部观察者编码的。这种积极心境会带来更多的合作、更高的绩效和更少的冲突。尽管实证研究表明团队可以从情绪感染中受益，但是Barsade认为——在极端情况下——如果团队在反应中变得死板或遇到强烈的情绪时，那么情绪感染将不能发挥正常的作用。

　　此外，情绪感染自身也可能成为刺激。Frijda和Mesquita认为我们检验自己的情绪体验与周围出现的情绪体验是否匹配以判定我们的反应是否符合社会规范。Barsade,Ward，Turner和 Sonnenfeld将相似吸引范式运用于情感状态，依据该理论，与相似的人相处是起加强作用的。通过调研大公司的高层管理团队，他们发现在积极情感特质中的情绪相似性——会影响积极情感状态——能够预测更佳的自我报告的团队流程和更佳的公司财务绩效。他们认为情绪相似性反映了团队成员的初始相似性和他们情绪融合的能力。积极心境会带来情绪相似性的益处，事实上，Locke和Horowitz发现焦虑、低程度的抑郁中存在的相似性能够带来更加令人满意的社会交往。情感多样性能使团队觉得舒适，但是，有时舒适并不能帮助团队实现其目标。异质的情感能够成为变革环境中的一个有用信号。相应地，具有更大心境多样性的团队能够从更多的想法和更佳的决策中获益。

　　尽管现在的研究和理论都聚焦于情绪感染，将其作为群体心境状态的一种来源，但是大多数情绪感染机制也可能引起一致的或补充的心境状态。例如，尴尬可能引起宽恕而非更尴尬。对低权力地位谈判者的愤怒引起害怕的——而非愤怒的——行为。就情绪评价而言，愤怒是一种对原因的指控——如果控告被接受，愤怒能够引起害怕或道歉，但是如果控告不被接受，愤怒可能引起更多愤怒。补充性而非一致性的情绪感染可能基于接受者的回溯过程而发生变化——例如，当接受者将害怕解释为指向他们的一种共同刺激时，害怕可能引起害怕，反之则不一定成立。从发出者的角度来看，情绪影响的最佳形式是产生一种情绪感应，在该情绪感应中，可能的后情绪反应与发出者的偏好相一致。例如情绪的发出者可能喜欢情绪的接受者是开心的(例如，服务人员)、或害怕的(例如，警察)等。