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X理论

1.X理论的简介

1957年,美国社会心理学家道格拉斯·麦格雷戈在发表的著作《企业的人性面》一书中提出了影响颇大的“X—Y”理论。他将传统的指挥和监督理论命名为X理论,而将自己提出的理论命名为Y理论。依照麦氏的归纳,X理论对人的本性的假设是:

1.一般人生来就是懒惰的,希望工作越少越好,所以总是设法逃避工作。

2.一般人都缺乏责任心,愿意接受别人的指挥或指导,而不愿主动承担责任;

3.人生来就以自我为中心,对组织的要求和目标漠不关心,把个人利益放到一切之上;

4.人习惯于守旧,反对变革,不求进取;

5.只有极少数人才具有解决组织领导问题所需要的想象力和创造力

6.人是妒乏理性的,一般不能控制自己,易受外界或他人的影响。

麦格雷戈认为,X理论曾经是企业领导人普遍具有的——种传统观念,对美国的企业管理有过重大影响。以X理论为指导思想,管理人员把人和物等同,忽视人的自身特征和多种需要,特别是社交、友情、受人尊重和自我实现的需要,只把金钱作为促使人们工作的最主要的激励手段,把惩罚这种强制性手段当作管理的重点之一。认为权力、规章制度和严密的监督控制,才能保证组织目标的实现。依照这种理论,工人只是一种会说话的机器,管理人员必须实行“胡萝卜加大棒”的政策方能奏效。

2.X理论的证据及管理思想

麦格雷戈认为,“理论X”事实上确是一种理论,在今天的美国产业界,这项理论已经深刻地影响了种种管理策略。进一步说,许多管理论著中讨论的各项组织的原则,可以说都是以“理论X”的假定为基础而推演出来。

麦格雷戈又认为,事实上,“理论X”的确多少有其道理,可以解释产业界中的部分人性行为。老实说,如果一点实际证据也没有的话,这项理论早就不存在了。

根据X理论,必然会导致下述的管理思想与措施:

(1)任何一个组织绩效之低落都是由于人的本性所致。

(2)人必须在强迫与控制之下才肯工作,因而在管理上要求由分权化管理回复到集权化管理。

(3)由X理论推论出的一项组织酌基本原则称为“阶梯原则”,即透过权威的运用以执行督导与控制。

(4)从X理沦出发,强调“组织要求”重于“个人需要”。

应该客观地指出,麦格雷戈对自己所提出的这项人性假定,既有肯定的一面,同时也有相当的保留态度。麦格雷戈认为,这是一种平凡大众的基本假定,说得如此坦白露骨。事实上,所谓人类价值的观念,仅是口头的歌颂。所谓父严主义,虽是一句不合潮流的语言,但究其实,决不是一项已经衰亡的管理哲学。另一方面,麦格雷戈又认为,我们在产业界和在其他许多地方,能看到更多显然可见的现象,与这项人性本质的看法不符。

3.X理论的管理应用

X理论和Y理论到底该在管理中使用哪个理论呢,应该区别对待:

1、看这个人所处阶段,初期的通常适合X理论,成熟后Y理论

很多人刚踏足社会时,都会有不适应期,很不喜欢工作,喜欢多休息,这个时候,找不到工作乐趣,总感觉上班是很痛苦的事情。在这个时期就需要用X理论来管理。等他慢慢成熟起来,懂得工作的价值意义就是通过帮助别人来帮助自己,就会有自豪感和成就感,到这个时候,就适合Y理论了。

2、所做工作不同,这个人作的工作,如果是他自己喜欢的,适合Y理论;如果是他极度反感的,适合X理论

很多人在工作时,喜欢少付出,多回报,能偷懒就偷懒,通常是他在做他不喜欢的工作,这个时候就需要有人监督、管理;当一个人在做自己喜欢做的工作时,就积极主动、自动自发,这个时候根本不需要人监督。

3、不同的人,适合不同的理论,人和人确实是有差距的

不是每个人成长速度都是一样的。有些人一辈子不能理解懂得生活的意义和道理,天天生活在报怨之中,特别喜欢消极怠工,好像迟到、早退占了企业的便宜,凡事消极悲观,能躲就躲,能推就推,不喜欢学习,对任何事情都不感兴趣。这些人如果在工作中就需要使用X理论;有些人成长速度很快,很迅速理解了生活的意义,凡事积极乐观,善于观察学习,这些人只要给他适当的环境,他们就会发挥巨大的作用,对这些人就需要使用Y理论。

4.X理论的评价[1]

首先,从社会经济历史背景来看,“经济人”的假设是风行于加世纪初到30年代的美国乃至欧洲企业管理界,采纳了古典经济理论的假设,认为人的推动力来自他要改善自己经济状况的愿望;换言之,人是受经济利益所推动的。就当时的时代背景而言,这种假设是有一定的历史原因的。当时美国工厂的工人绝大多数是第一代移民,他们对自己周围的环境一无所知,只是也只能是为追求足以维持生活的工资而辛勤劳动。但是,x理论却把这种状况过于极端化,从而把一般人看成是天生馏惰的,是追求经济利益的自私的人,因而犯了本质性的错误。

其次,泰勒使用科学的方法来分析人在劳动中的机械动作,省去了多余的动作,制定精确、高效率的工作方法,实行完善的计算和监督,并实行明确分工、明确责任和奖惩等,这一系列措施大大地改进了过去的混乱管理,明显地提高了工效。但是,他把人们分成少数的管理者与多数的被管理者,并把这种人为的分野说成是天生的人性,这是为剥削合理作辩护。

再次,泰勒一再宣扬社会财富的总额是非固定的,只要劳资双方携起手来共同为创造更多的财富而奋斗,双方所得到的利益——即从“经济利益的大饼”中所分得的份额就将同时增加,因而要求工人不要反对他的科学管理。但是,他却有意无意地掩盖或者回避了这种剥削的事实:劳动生产率提高的结果只是使资本家剥削工人血汗的贪欲更加强烈、更加残酷,工人们却处于更加相对贫困的地步,两极分化进一步增大。因此,泰勒所殷切期待的工人与资本家携手合作的“心理革命”也终于没有出现。

由于上述这些原因,在一些发达的资本主义国家里,x理论已经过时,没有多少市场。

x理论早已过时,但却不无借鉴意义。泰勒奖金制度提供了反面教材。滥发奖金,过分使用物质刺激,结果造成工人的麻木,看不到工作本身的意义,一味追求金钱,奖金作为激励生产串的杠杆作用不断衰退,只得靠增加奖金提高强化作用,使企业陷入难以管理的困境。从另一方面来说,明确工作规则、步骤,使工作科学化,提高了生产率,这对企业来说是有益而无害的。

总之,分析x理论的利弊,可以给企业管理界提供一些启发,为提高管理水平提供参考。

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