绩效考评体系是由一组既独立又相互关联并能较完整地表达评价要求的考核指标组成的评价系统，绩效考评体系的建立，有利于评价员工工作状况，是进行员工考核工作的基础，也是保证考核结果准确、合理的重要因素。

一种考核体系是否具有有效的考察作用，可能是决定该体系是否令人满意的最为直接和最肯定的方法。这个体系必须诚实地告诉员工，他们与组织是多么的一致。下列各特征有助于实现这个目的。

(1)与工作相关的标准

用以考核员工业绩的标准是与工作相关的。应该通过工作分析来确定工作信息。主观因素，如主动性、热情、忠诚和合作精神显然是很重要的，然而，它们实际上却难以界定和计量。除非这些因素能够像那些能清晰地表现出与工作相关的因素一样，否则，它们就不应在正式的考核中被采用。

(2)业绩期望

在考核期之前，经理就必须清楚地说明对他们下属的业绩期望。否则，使用员工一无所知的标准来考核他们显然是不合理的。

建立高度客观性的工作标准，对许多如制造、安装和销售领域相对较简单，然而，对许多其他类型的工作，这个任务就较为困难。但考核必须一直进行下去，因此业绩期望虽然难以捉摸，但应该用易于理解的术语给出其定义。

(3)标准化

对在同一负责人领导下从事同种工作的员工来说，应使用同一考核方法对其进行考核。对全体员工定期进行考核也是很重要的。此外，考核期应是相同的，虽然年度考核最为普遍，但许多具有前卫观念的企业所进行的考核较为频繁。此外，还应定期安排全体员工的反馈会议和考核会见时间。

标准化的另一方面是，提供正规的文件。员工应在他们的考核结果上签字。如果员工拒绝签字，经理应为这种行为提供书面材料。记录也应该包括一份对员工职责的描述、期望业绩结果和在做考核决策时检查这些资料的方式。

(4)合格的考核者

考核员工业绩的责任应分配给至少能直接观察到工作业绩典型样本的人或一些人。通常，这个人是该员工的直接领导者。

为了确保连贯性，考核者必须受到良好的培训。

(5)公开交流

大多数员工都渴望知道自己的业绩如何。一个好的考核体系会提供一种对员工这种渴望的持续性反馈。一个有价值的目标应避免考核会见期间的意外事情。即使会见给双方提供了一个相互交换思想的良好机会，它也不应替代日常的相互交流。另外，绩效考核体系应允许直接了解员工的有关信息。

(6)让员工了解考核结果

对于许多被设计用来提高业绩的考核体系而言，不告诉考核结果是令人难以想象的。员工不知道这个信息，无非是不能更好地完成工作而已。此外，允许员工审查考核结果，也就相当于允许他们发现任何可能已出现的错误。否则，员工可能干脆不同意这个考核，并且可能公开指责这个考核。应当对得到低标准考核的员工给予必要的培训和指导。部门主管必须尽力挽救那些勉强合格的员工。但应特别告诉这些员工，如果他们不提高自己的业绩将会发生什么。

(7)预定的步骤

与正式的考核相关联，确保考核的步骤是至关重要的。如果没有的话，则应开发一个正式的工作程序步骤，用于处理当员工对他们认为不准确或不公平的考核结果提出诉讼时的情况。

员工必须有一个能客观地起诉冤情并提出抗议的程序步骤。

(1)全员参与，民主管理，得到广泛认同和支持。

(2)与公司战略和发展远景一致。

(3)与公司内外部环境特征相适应。

(4)公平、公正、公开。

(5)相对准确度量。

(6)可操作性。