斯托瑞模式
1.斯托瑞模式[1]
斯托瑞模式所要表达的是理想的人力资源管理范式。该模式与盖斯特模式一样, 也是通过对比人力资源管理与人事管理来体现的。
斯托瑞模式由四个部分构成: (1) 信念和假设; (2)战略方面; (3) 直线管理; (4) 关键杠杆(Storey , 1989 , 1992) (见下表)。
斯托瑞人力资源管理模式: PIR 与HRM 的差异
| 维度 | 人事与产业关系管理(PIR)
Personnel and Industrial Relations | 人力资源管理(HRM)
Human Resource Management |
| 信念与假设 | ||
| 合同 | 详细地用书面语言规定 | 以“超越合同”为目标 |
| 规则 | 重视设计清楚的规则 | 主要看“能作什么” |
| 管理行动指南 | 程序性/一致性/控制 | “商业需要”/灵活性/忠诚 |
| 行为参考 | 规范/习惯 | 价值/任务 |
| 管理任务 | 监管 | 培育 |
| 关系的性质 | 多元化 | 一元化 |
| 冲突 | 制度化 | 淡化 |
| 标准化 | 高度 | 低度 |
| 战略方面 | ||
| 关键关系 | 劳动方—管理方 | 经营者/消费者 |
| 决策速度 | 慢 | 快 |
| 公司人力资源计划 | 对计划无重大影响 | 处于计划核心 |
| 动议 | 一件一件的 | 整合协调的 |
| 直线管理 | ||
| 管理原则 | 事务处理式领导 | 变革式的领导 |
| 关键的管理者 | 人事/产业关系专家 | 总经理/经营经理/直线经理 |
| 鼓励的管理技巧 | 协商 | 协助 |
| 关键杠杆 | ||
| 工作的关注点 | 人事程序 | 广泛地文化性的 |
| 结构性的人力资源战略 | ||
| 筛选 | 单独的,不受重视的工作 | 整合的、关键性的工作 |
| 薪酬 | 职位分析/多级固定评分 | 与绩效关联/评分等级少 |
| 雇员—管理关系 | 集体谈判合同 | 倾向与个人合同 |
| 沟通 | 受限制的信息流/间接的 | 增加的信息流/直接的 |
| 职位设计 | 按劳动分工 | 按工作团队 |
| 冲突管理 | 达成短暂休战状态 | 通过管理文化和控制氛围来结束冲突 |
| 培训与开发 | 对进入培训进行限制 | 学习型组织 |
| 与管理者的信任关系 | 通过培训和技巧进行规定 | 边缘化的 |
| 雇佣条件 | 单独协调 | 一致的 |
2.斯托瑞模式的运用
人力资源管理最盛行的信念和假设是一元主义的。在斯托瑞模式中, 人力资源管理通过增加雇员的信任和忠诚来达到所谓的“超越合同”的目标。该模式中的战略方面显示了人力资源管理是企业战略计划的中心, 战略管理赋予了人力资源管理者在组织中一种领导变革的角色。同时, 许多企业的经验表明, 在几乎所有的人力资源管理问题上, 无论是总经理还是直线经理都开始扮演关键角色。斯托瑞发现, 在不同的企业, 这些关键角色的分配有很大的差异。斯托瑞模式的优点在于它比较注重实践, 也正是由于这一优点, 它后来被广泛运用。
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