工作潜力是相对于在工作中发挥出来的能力而言，是指没有在工作中发挥出来的能力。

在企业中，人力资源部门除了要了解员工在现任职务上具有何种能力外，还要关注员工未来的发展空间。也就是说，员工是否具有担任高一级职务或其他类型职务的潜质。

潜力测评针对的问题是：员工在现有职位上没有发挥出的能力如何评价，相应的问题就是他还能干些什么。困难在于：在员工还没有干些什么的时候，我们如何知道他能干些什么。这就是要求我们找到一些解决问题的途径，当然可以通过一些咨询公司来对企业员工进行功能测评，但利用企业自身的力量照样有三种比较好的方法选择：

1、根据以往工作表现出来的能力进行推断，即根据上述“能力考核”的结果进行推断，至少可以参照“能力考核的结果”。

2、工作经验，通常以连续从事某一工作的具体年限为指标。因为就现有的科技水平条件下，没有一种工作能使一个人在进入实际工作之前就学会干好它。

工作年限中所包含的综合性“经验”，其意义是我们难以预料的，比如一位具有很长职业生涯的行家里手的直觉，很可能会超越我们依靠各种分析手段方法所得来的判断和结论。这种现象各个行业都可能出现。当然，也不能过分夸大工作期限（职业生涯）的意义，因为新经济条件下，教育和培训手段的改变，使经验的获得有可能超越“时间”和“空间”的限制。

3、是考试、测验、面谈、培训、研修的结业证明，官方的资格认定许可证明以及学历证书等等。这些都是判断一个人知识和技能水平的依据。当然，文凭、证书之类的东西，如同前面提到的“工作年限”一样，也只能“仅供参考”。因为就现实来说高学历低能力的现象是越来越普遍，加之大事干不来，小事又不干的倾向在高学历阶层中是日渐突出。