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人职匹配

百科 > 人力资源术语 > 人职匹配

1.什么是人职匹配

人职匹配是指个人的能力个性、兴趣、需要等与职业对人的要求之间的一致性。

2.人职匹配的具体过程[1]

人职匹配的过程具体包括以下三个步骤:

(1)特性评价。评价被指导者的生理、心理特性,职业能力测验,职业兴趣评价,人格测验,以及有关被指导者的家庭文化背景、父母职业、经济收人、学业成绩、闲暇兴趣等,从而获得全面的材料,做出综合评价。

(2)职业因素分析。指分析职业的各种因素,包括各类职业内容、特点,提出对从业人员的具体要求。

(3)个人特性与职业因素的匹配。根据被指导者特性评价与社会职业因素分析结果,对个人进行职业咨询与指导,从而达到人与职业的合理匹配。

3.人职匹配原理的工作机制[2]

企业要选拔到所需的人员,就必须建立起一套人职匹配的用人机制。

企业是人职匹配的组织者,为人职匹配提供良好的环境。建立人职匹配机制。实行竞聘上岗,评聘公开,从一般岗位到重要岗位,从重要岗位到一般岗位,能上能下的竞争机制,调动员工的积极性。增强员工的责任感、危机感、使命感。

实践中,一个人可以干几种不同的工作,一个工作也可以由不同的人来干,到底如何匹配呢?田忌赛马的原理对每个用人单位都有启示:要赢得全局胜利,不一定所有的职位都匹配上最优秀的人。核心职位匹配最优秀的人,普通岗位匹配次优秀的人,这样,对挖掘人的潜力、提升人的动机、提高工作效率有重要意义:第一,可以为企业节约人力成本。第二,可以充分调动员工的积极性、主动性创造性,使员工的发展空间更大,从而总体上提升企业员工的素质。第三,有利于形成整个企业你追我赶、奋力拼搏的企业文化

在用人机制方面应建立“赛马”机制,不拘一格地选用人员。赛马是公开竞争,在统一的规则下,哪匹马跑得快,一目了然,用不着伯乐来“相马”,因为,“千里马常有,而伯乐不常有”。这样也可避免伯乐自身的偏颇之处。赛出的高级人才,组织自然会给予高薪。否则,企业按学历招来的人才,如果是高分低能.坐高位、拿高薪,做不出突出贡献,对企业不仅是一种有形资本的损失(薪酬),也是一种无形资产的损耗(对员工进取心、工作积极性的打击)。

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