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人事政策

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1.什么是人事政策

人事政策,是指人事管理工作带连续性的指导方针以及行为准则。

人事政策,是一个组织对于人事管理基本观念的集中体现,也是作为一切人事管理活动的指导思想。人事政策的制定,同时受到多种因素的影响和制约,例如:㈠国内政治、㈡国家有关政策法规、㈢企业技术构成的特征和层次、㈣员工结构和整体素质特征、㈤领导的管理观念、㈥管理基础、㈦文化传统、㈧企业的历史延革等等。

2.人事政策的类型

直接能力政策

直接能力政策,是欧美最普通的一种人事政策,它基于以下几个基本的条件:

直接能力人事政策的条件:

⑴发达的外部劳动市场。

是不是有一个发达的外部劳动市场,是实行直接能力政策的首要条件。我们把劳动力的流动幅度,作为衡量外部劳动市场发达程度的标志。因为只有在此条件下,企业和个人才有充分的双向选择权:择人权和择业权。

劳动市场是以能能力为基础的竞争场所,个人择业和组织用人,均以能力作为最基础的判断基准。

通过激烈的竞争,优秀的人才会脱颖而出,使之易于鉴别。但是另一方面,由于劳动者个人从属于整个社会,而不是某一个具体的组织,劳动者个人的去留,取决于他所得到的待遇和发展前途,企业则根据劳动者个人对组织的价值而取舍。显然,在这样一种条件下,如果企业组织不能保留那些已经被实践证明是优秀的人力,那么它的人事政策一定存在相应的问题。因此,为了稳定那些优秀的人才,人事政策必须向通用力倾斜,承认员工的价值,给予相应的待遇和发展机会。

⑵劳动契约式的用工形式。

为了体现直接能力的人事政策,保证人与工作的相互适应,并在不相适应的情况下及时进行调整,就要求用契约方式确定劳资关系,当双方中任意一方按照规定,提出中止合同的意向时,双方的关系即为中止,但需按合同规定的程序进行办理。

⑶实行以工作为中心和管理方式。由于人员变换较大,必须把工作本身的要求作为管理的依据。这就是以工作为中心的管理。用人依工作要求的任职资格审定,考核以工作的要求标准进行评判,工资以工作本身的特征制定,培训计划亦是如此制定。因此,要求对工作有一个系统的认识。

要对工作或职务做系统研究,应进行下述几方面的研究:①工作的性质;②工作的职责与权限;③工作的内涵和外延;④工作的程序和方法;⑤工作的执行标准;⑥工作要求的任职资格;⑦工作的报酬特征;⑧工作的调任范围和升迁路线等。

以上内容需通过工作分析工作评价作业研究等手段来确认。

㈡间接能力人事政策

间接能力人事政策,是以日本为代表的一种人事政策。这种政策并不完全依赖发达的外部劳动市场,而主要依靠内部劳动市场来进行人与事之间配合关系的调节。

间接能力人事政策的条件:

⑴稳定的劳动关系

为实行间接能力人事政策,其首要前提条件在于,员工与企业必须有非常稳定的劳动关系。这样才有利于员工能力的不断开发。它与直接能力不同,间接理论政策,基于这样一种理论观点:一个员工,随着在企业内工作时间的推移,个人的知识、技能和经验会为断积累,对企业的价值也会越来越大,因而可按工作时间的长短来叙薪、提升等。正是由于这种管理特征,决定了它的人事政策为间接能力的。间接能力政策,并非不讲能力,在最初被选入企业时,员工要接受比直接能力政策更严格的考核。否则,难以保证稳定的劳动关系。

人力资源的不断开发。

为了使员工的能力,能适应企业物质技术基础的不断变化,必须对所有员工进行有计划、分层次的培训开发。正是由于稳定的劳动关系,使企业不必承受投资的损失,因而将培训贯穿于员工的整个职业生涯。否则,间接能力的人事政策就会失去基础,演变为不讲能力而只求资格的政策。

⑶员工的内聚力。

员工是带有各种需求和价值观念进入组织的,这就容易产生价值观念的多元化,从影响人事政策的实施。为了消除员工价值观念差异带来不利的影响,必须建立起一种能统一价值观念的文化。这就是企业文化。在这种文化的不断灌输下,员工和企业形成了一种同舟共济,附有共同命运联合体,以此发挥出极大的群体效能。

⑷实行以人为中心和管理。

实行以人为中心管理的着眼点,并不在于看人是否符合工作的要求,而是看每个员工是否发挥了他的全部能力。这种做法与直接能力政策有相当大的区别。由于人员的稳定,使以人为中心的管理成为可能。

3.人事理念与人事政策的制定

每家公司大多有其经营理念,负责人力资源的人,也应该针对其负责的人事工作,制定相关的人事理念及人事政策。因为,有了人事理念,才能让人了解整个公司人事的主要大方向。

例如历史悠久的公司,总是充斥着一些资深、心态不平衡的或是消极的元老,公司为什么可以容忍这些人员的存在呢?绩效差的人,年终奖金也是否可以照领不误,犯大错的人,是否一定要开除,诸如此类的现象总是需要一些解释。所以订定的人事理念,有向员工宣布的必要,而且往后有关人事运作,只要偏离此人事理念,则人事单位应主动修正,如此人事理念才能真正符合公司运作需要。

例如,可以制定人事理念如下:

“高附加价值的员工,是公司的最大资产。因此,畅通的人事升迁通道,唯才用人的原则,拔擢有能力的员工,塑造高素质、高效能、高待遇的工作环境,以达到员工、企业与客户等大家满意的境界。”

这个人事理念,主要锁定于如下几个重点,高附加价值、畅通的晋升管道、选拔有能力的员工、高待遇、高效能。所以这个人事理念指导之下,未来不能符合这个理念的人,不是被迫要离开公司,就是无法获得高待遇、升迁的机会。因此,为了彻底落实这个理念,需要有搭配的人事政策来执行。

根据上述的人事理念来制定”人事政策“,人事政策即是人力资源单位所有制度订定的主要依归。所有的人事制度如果与人事政策违背者,即应修正。例如制定的人事政策如下:

㈠能力主义:

以能力为标准和取向,在公平原则之下,在内部拔擢有实力的员工,为公司贡献实绩,并获得相对应的报酬。

㈡资格认证(派任职位前,先取得资格):

为了使得升迁管道多元化,除了职位晋升之外,员工可依意愿进行申请或接受推荐,参加资格的考核挑战,努力取得目标资格认证,展现个人实力,以此作为担当更高一层工作的机会。

㈢”管理职“与”专业职“并重:

专业职是未来经营主流,企业可持续经营的保证。公司除了要塑造和”管理职“并重的环境外,担任”专业职“应受尊重、礼遇及享有应有的待遇福利,员工也应破除升任”管理职“才有出路的陈腐观念,依适性追求个人最大的发展。

㈣工作轮调:

为使组织活性化,并落实人才培育,”一般职“须充分轮调,”专业职“适当轮调,”管理职“则实施任期制。

㈤高素质、高效能、高待遇:

高学历不一定代表高素质的人力,唯有终身学习并发挥所长的人,才是公司需要的高素质人力。彻底工作合理化,做对的事情(效能),比单纯把事情做好(效率)更重要,如此环境之下,有能力、肯贡献的人,将获得高待遇。

一个公司先梳理清楚自己的人事理念与人事政策之后,在各种制度订定时,即可遵循这个大方向。而所有的员工与干部在此理念与政策下,一方面共同遵守,另一方面也督促人力资源单位确实落实。因此在这种公开的环境中,一定可以塑造出比别人更能”留住人才“的经营环境。

4.国家相关人事政策[1]

完整的国家人事政策定义,应该包括以下要素:

㈠人事政策的主体。

主体有两层含义,即决策主体和执行主体;前者是国家(有时为政党),后者为国家机关、社团组织、企事业单位。

㈡人事政策的对象。

对象也有两层含义,即认识对象和实践对象。前者是人事态势(主要是人事状态、人事变化原因和发展趋向),后者是人事管理行为和国家工作人员。

㈢人事政策的目的。

目的具有双重性,一是选贤任能,二是进行科学的组织管理。归结为一句话,就是“人事相宜”,即人员和公务的配合达到最佳状态。

㈣人事政策的手段。

手段具有多样性,行政手段是重要手段,但不是唯一手段,还必须有其他手段,诸如教育手段、经济手段等相配合。

㈤目的和手段的载体。

⑴第一层含义指内容:在宏观上是指人事管理的方针和战略;在微观上是指人事管理的方法和策略。方针、方法、战略、策略,在语义上可以简要地统称为“方略”。

⑵第二层含义指形式:一种是法律规范,例如被包含在宪法、国家公务员暂行条例和有关法律、法规之中;另一种为非法律规范,例如被包含在政府文件、政党决议之中。

上述要素之间的内在联系,是有序的和相对稳定的。目的是深层次的核心因素,决定手段的选择和配置。目的并不是主体随心所欲地设想的,目的的确定和调整直接反映主体的需要,而这种需要又主要是依据对象的情况即人事态势而产生的。人事态势是纯客观的现象,作为认识对象对主体的目的的设定具有制约作用,然而作为实践对象则又受制于主体按照既定目的所采取的手段行为。主体与对象之间的这种互动模式也是稳定不变的。

综上所述,国家人事政策可以定义为:国家或执政党依据人事态势,运用行政等诸多手段进行人事管理,以期有效地实现“人事相宜”目的的方略。

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