尽管很多人都明白，即便CEO资质超常也不见得一定会给企业带来预期的利润，因为只有人力资 本与企业中的其他生产要素幸运的就像齿槽相合，才能产生效益最大化的结果，但对疯狂追逐利润的跨国公司来说，奉行CEO高薪战略就像一场赌博，而且往往以 为自己会幸运地胜出。

最近一段时间，关于跨国公司高薪雇佣CEO却落得个什么也没捞着的报道多起来。美国一家研究机构最新公布的一项报告指 出12家“天价买失败”的跨国公司名单，指责这些公司雇佣的CEO高薪低能，包括戴尔、福特、沃尔玛等著名公司。

跨国公司在高薪雇佣 CEO方面简直不惜血本，是我们这些所谓新兴市场的公司无法相比的。这份报告指出，这些CEO获得了普通高管难以企及的高薪，但显然业绩没能让投资者满 意。其中提到，家得宝公司前CEO纳德利今年1月走人，他的离职补偿总计约为2.1亿美元，被称为搭着“金色降落伞”离开。

智力资本越来 越受到重视，但高薪招来的CEO是否能成为企业价值的重要贡献因素？关于这一点，德鲁克30年前就在《华尔街日报》指出，企业领袖的超级高薪根本不合理， 那不是这些高级主管的“市场价值”，而是企业内官僚层层叠叠的阶级差异所致。10年前，他又在福布斯杂志指出，“下一次经济萧条时，这些为自己谋高薪的超 级企业大头们将吃到一连串的苦头，而且被人看不起。”

不知道一个CEO的“市场价值”该怎样计算才最为合理，但企业对热门CEO的追逐确实 不计代价，这甚至还催生了新商业机会。记得在《经济学人》上看到一篇文章“That tricky first 100  days”，讲的是美国很多公司的领导者薪水非常高，但是要想保住这一高级职位却是很困难的事情，很多CEO在很短的时间内甚至是1年不到便非自愿地离开了高薪的位置。像Kraft，NOVL等公司的情况。CEO包括其他一些高层职位的任期正在缩短，这种趋势下产生了一种新的商业活动，即针对新任CEO的 高级培训指导机构，目的是帮助那些新任CEO较快地对自己的新角色驾轻就熟，从而避免快速被解雇的命运。比如推动新任CEO了解新业务和制定新决策的速 度、帮助分析建立稳定有效的公司内部关系、尽快达成预期目标等。当然，这种做法也不见得总是成功的，但还是有很多人仰赖它而加入这种竞争力培训体系。

CEO 的日子明显不如以前好过，在应对业绩指标高压的同时，还要理顺很多微妙的关系，很多被看作最有希望成功的人一样背负失意而离开，更多情况，不是这些人没有 足够的能力，而是没有足够的时间证明自己的价值。耐心、宽容、理解，这些字眼的涵义大为降低，甚至不合适用在这里。

那一端还在指责盲目高薪 这一不妥的做法，亚洲这边也因为商业全球化的强大作用而开始了职业经理人的薪酬大战，多集中在金融服务业和信息技术领域。只可惜的是，企业很注重人才尤其 是高层职位的引进，却不善经营，对人这个最复杂的个体以最单一最粗陋的形式进行判断，这也可以说是全球化的一个负面作用吧。