1、不值得定律——坚持所爱的工作

不值得定律最直观的表述是：不值得做的的事情，就不值得做好。这个定律再简单不过了，重要性却时时被人们忽视遗忘。不值得定律反映人们的一种心理，一个人如果从事的是一份自认为不值得做的事情，往往会保持冷嘲热讽，敷衍了事的态度，不仅成功率低，而且即使成功，也不觉得有多大的成就感。

2、双因素理论——注意员工保健和激励

所谓保健因素，是哪些造成职工不满的因素，他们的改善能够解除职工的不满，但不能使职工干到满意并激发职工的积极性。也被称为“维持因素。”（包括企业政策、行政管理、工资发放、劳动保护、工作监督以及各种人事关系处理等）；所谓激励因素，是哪些使职工感到满意的因素，唯有他们的改善才能让职工感到满意、较高的激励，以调动积极性，提高生产效率。

3、公平理论——报酬与积极

当一个人做出了成绩并取得了报酬以后，他不仅关心自己所取得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。因此，他要进行种种比较来确定你跟自己所获报酬是否合理，比较的结果将直接影响今后工作的积极性。

4、X理论与Y理论——少数人是职场精英

大都数人是懒惰的，他们尽可能地逃避工作；大多数人都没有什么雄心壮志，也不喜欢负什么责任，而宁可让别人领导；大多数人的个人目标与组织目标都是自相矛盾的，为了达到组织目标必须靠外力严加管制；大多数人都缺乏理智的，不能克制自己，很容易受到别人影响；大多人都是为了满足基本的生理和安全需要，所以他们将选择那些在经济上获利最大的事去做；人群大致分为两类，多数人符合上述假设，少数人能克制自己，这部分人应当负起管理的责任。

5、权变理论——因人而异合理安排

该理论认为，参加组织的人是各不相同的。不同的人有不同的需要，不同的胜任感，管理者要让不同的人实现各自的胜任感，组织形式和领导方式应同管理对象相结合，这样才能提高工作效率。管理应进行多变量的分析，要根据工作性质、工作目标、职工素质等方面的不同情况去考虑问题，而不应采取千篇一律的方式，个人的胜任感是可变的，当一个目标达到以后，应继续激发职工的胜任感，使之为达到新的、更高的目标而努力。

6、影响决定论——影响力最大

该理论认为，管理者的作用是通过影响来实现的，有影响力的管理者才是一个单位的真正领导者，所谓影响力的大小，是就双边影响之差异而言的，以个人来说，如果影响是顺差，即存在影响的净流出，他在群体中就充当着领导者，如果影响是逆差，他就是只能成为被领导者或是一个不称职的领导者。

7、麦肯锡30秒电梯理论——少说别BB

麦肯锡公司曾经得到过一次沉痛的教训：该公司曾经为一家重要的客户做咨询。咨询结束的时候，麦肯锡的项目负责人在电梯间里遇见了对方的董事长，该董事长问麦肯锡的项目负责人：“你能不能说一下现在的结果呢?”由于该项目负责人没有准备，而且即使有准备也无法在电梯从30层1层运行的30秒钟内把结果说清楚。最终，麦肯锡失去了这一重要的客户。从此，麦肯锡要求公司员工凡事要在最短的时间内把结果表达清楚，凡事要直奔主题、直奔结果。麦肯锡认为，一般情况下人们最多记得住一二三，记不住四五六，所以凡事要归纳在3条以内`。这就是如今在商界流传甚广的“30秒电梯理论”或称“电梯演讲”。

8、决策科学化理论——决策应该是复杂的

把决策放在中心地位，计划本身离不开决策、组织控制离不开决策、各层领导是决策者、整个管理过程是决策过程、只是范围不同。决策不是一瞬间的行为，而是一个复杂的整个过程。决策的类型、程序、方法、手段。

9、鳄鱼法则——陷入泥潭敢于牺牲

其原意是假定一只鳄鱼咬住你的脚，如果你用手去试图挣脱你的脚，鳄鱼便会同时咬住你的脚与手。你愈挣扎，就被咬住得越多。所以，万一鳄鱼咬住你的脚，你唯一的办法就是牺牲一只脚。

10、二八定律(巴莱多定律)——分清主次

不要平均地分析、处理和看待问题，企业经营和管理中要抓住关键的少数；要找出那些能给企业带来80%利润、总量却仅占20%的关键客户，要把主要精力花在解决主要问题、抓主要项目上。

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