这两天，印满杭州地铁的5000条评论火了。看看这些评论：

“你那么孤独，却说一个人真好”

“我在最没有能力的年纪，遇见了最想照顾一生的人”

“多少人以朋友的名义默默的爱着”

……

你被网易云音乐的情怀刷屏了吗？

今天小汇就邀请网易人才总监王翠女士和大家分享一下网易人力资源的那些事儿。

网易不只有云音乐

我加入网易大概不到四年时间，之前工作的企业也都是在高新技术行业，这些高新技术行业的培训和人才发展。

首先我花几分钟时间介绍一下网易的业务以及我们内部做事情的准则，这样可能有利于大家后面去理解，为什么网易在做人才发展的时候思路是这样的。

网易的业务分为这么几大块，一块是大家比较熟悉的门户网站，它是一个新闻网站，与腾讯新闻、新浪、搜狐类似。

第二块是网易游戏，这一块是我们2001年开始的业务，目前是网易的重点业务，支撑到公司的发展。

第三块是邮箱，这是网易最传统的一个产品，很多人都会有网易邮箱，因为它是免费的，而且服务质量还不错。网易邮箱，它是战略级的产品，所以我们一直投入很多人力物力去做这个业务。

最后是移动互联网这一块，因为现在非常热，大家都在谈移动，网易在移动互联网这一块做了很多尝试，比如网易云音乐、公开课、云阅读等休闲、教育、工具类的产品。

网易1997年成立，总共才1.5万人，员工平均年龄28岁。互联网行业是非常年轻的行业。网易95%以上的员工都是直接做产品跟技术的，核心业务相关的；剩下的5%就是像我，HR，或者财务、法务这些必不可少的。其他所有都是外包的。所以每个员工都比较重要，这是我们公司的情况。

我们不争老大，我们做好自己

网易其实在前几年是很低调的公司。我加入网易四年了，在四年前我不知道网易在杭州什么地方。但是我们的邻居阿里巴巴就非常著名，整个杭州没有人不知道阿里巴巴在什么地方。

这是我们的第一个特点，务实，低调。前面几年都不太在外面曝光，埋头做事，不过这两年有点改变了。

第二是要有匠心，要有代入感，以用户为主。

这里举个例子，大家都知道丁磊养猪吧？养猪养了很多年，终于养出了猪。猪舍非常好，我去参观过，号称是全亚洲最先进的猪舍，这样养出来的猪质量肯定是很好的。今年1月份以前，这批猪肉只能供员工来享用，因为量太少了，一年只有几百头。双十二的时候我们开始对外供应了，味道好不好我想是见仁见智，但是一定是安全的，食品安全是国内用户当前最关注的。

尊重自由，我们在网易做产品真的非常自由，公司内部的氛围也是自由平等的，比如我们见到丁磊的时候会直呼他大名，有什么问题也会找他。他也会直接找工程师，觉得产品有什么问题，会直接找工程师过来谈。

还有就是有态度。网易的产品都是有自己独特的特点。网易最有态度的产品之一就是我们的新闻，从独特的视角来报道新闻。网易的新闻客户端号称是无跟帖不新闻，你看新闻之后，再去看跟帖，它会增加你的信息量，让你能够更加客观地来评价一个事实。

整个网易我们是按照这个来要求员工做事，HR也是一样，所以与以往相比要做很大的改变。

用产品思维做人力资源

在网易做人力资源工作，我们就秉承着产品思维。我们把培训或者人才发展的各个方案，也称作一个产品，这个产品的客户就是我们的内部员工，我们一定要用产品的思维来做。怎么样才是产品思维？

第一个就是你的产品要实用，必须是员工有用的。员工非常注重实用性，希望你教给他的东西立刻能用，你给他教的东西，如果要三五年之后才能用，往往他不会来学。

第二是体验要好，这个产品如果确实很实用，可是老师讲课很差劲，教室也很不舒服，教材打印得乱七八糟，错别字很多，培训通知各方面都不好，体验很差，员工也不会愿意来学。

HR都是内部咨询师

我们给自己的定位是内部咨询师，我们不叫自己培训专员或者学习发展官。内部咨询师背后隐含的定位是，我们要帮业务部门解决问题。我们不仅仅关注他们想上什么课程，想发展什么技能。我们希望找到他面临的问题是什么，这些问题我们有多少是可以通过培训或者是学习来解决的。如果不能通过培训和学习来解决，我们可不可以给他们建议，比如说要去梳理流程，还是要引进人才等等。

要做好内部咨询师，我们要做好这三件事情。

理解并推动业务

比如你是服务于互联网产品的，或者服务于邮箱产品的，你要理解他们，他们的目标是什么，面临的关键问题是什么，差距在哪等。

了解员工的学习需求

这一点是我到了网易以后才有所改变的。因为在以前的企业我们总是谈，企业需要什么样的员工，员工必须要具备什么样的能力素质，但是我们可能不太关注员工本身。互联网是人才密集的，除了人我们其实没有其他更有价值的东西。员工得到了发展，反过来也会反馈到他的工作中，给公司带来多方面的提升。

这时候我们就要想，员工想要发展什么、学习什么、兴趣在哪，我们怎么支持他们。如果你不支持他，现在员工的流动率非常高，很多小朋友会裸辞，即使根本不知道下一家在什么地方，我不爽了也就是要走，貌似非常任性。

那么他们任性背后的原因是什么？就是我做的事情要符合我个人的理想。所以在这个时候，除了理解业务、了解业务的需求之外，还要了解员工的需求在什么地方。

精通相关工具、方法、理论

作为人才发展领域的专家，这个领域里面相关的理论、方法和工具你也都要精通，否则你理解了，也知道他的需求，最后没有办法落地，这是不行的。

网易的人才发展体系

我们的体系，我觉得相对还不太完善，因为我们现在只着眼于一小部分我们关注的点，像很多其他的比较基础的能够为未来产生巨大影响的东西，我们现在还没有精力顾及。

基础学习平台

我们的体系，我觉得相对还不太完善，因为我们现在只着眼于一小部分我们关注的点，像很多其他的比较基础的能够为未来产生巨大影响的东西，我们现在还没有精力顾及。

领导力训练营

第二块是领导力训练营，是针对总监这一块的，他们一般是一个事业部或者一个产品的总负责人，对他们来说管理能力不是问题，问题是怎么让他们有很好的业务敏感度、广阔的视野、大局观等，要很懂企业的运作，因为这些产品会逐渐发展壮大。

最上面是高管，我们目前没做高管的培养，他们有非常个性的需求，而且我认为让高管发挥自己的优势，避开自己的劣势是最重要的，我们给他们提供助力就好。

项目也好，培训平台也罢，这些再好也只是硬件够了，我的员工如果不去用它不去学它，这个东西打造再好也是没有用的。我加入网易四年时间，前面那些事情是我驾轻就熟的，我在别的公司也积累了丰富的经验。后面这两个是我在网易着力去做的两件事情。

打造学习氛围

这是最关键的，尤其是对我们这样的人才密集型的企业来说，你要让员工愿意去学习。怎么打造良好的学习氛围？

抓住专家

第一个我关注的就是专家，公司有一批专家，虽然人数不多，但是非常重要，基本上是各个领域里面的翘楚，这些专家我们把他们抓到，给他们任务，每个人每年必须上几次课，带几个新人或者辅导几个项目，这是硬性要求，公司管理层都很支持这件事情，带来的效益也是非常高的。

晋升机制

第二是晋升要求，对于高级别员工在晋升时，必须得有学习分享的案例在那里，如果没有的话，业绩再好也不能晋升。

绩效反馈

第三，绩效反馈。我们要求每一级主管，在每个周期的绩效反馈当中，除了业绩的反馈之外，还要告诉员工你的长处是什么，短处是什么，下一年要发展什么东西，应该学习什么，我给你什么样的支持，每一个人都必须反馈到。

员工激励

最后，给员工很多激励，比如员工学了很多课程，或者员工有了晋升，或者在外面得到什么竞赛的奖，还是发了什么专利，我们在公司内部都有相应的奖励给他。

有了氛围以后，资源要丰富：

 1.  在网络学习这一块有更多丰富的资源，有各种各样的内容。

 2.  获取便捷。这是互联网企业特别有利的，我们自己公司有很多应用，内部网络非常发达，有专门的产品叫云课堂，这个是一个对外的免费的学习平台，我们把它稍微改造了一些，就自己内部使用了。里面有海量的资源，并且其中一些只有自己的员工才能访问。

 3.  形式多样。我们的学习除了课堂培训、学位培训、认证这些，视频、案例教学、TED演讲、写文章，代码比赛等多种学习方式配合。员工通过不同的学习方式可以从里面获得他想要的东西。

 4.  免费。网易所有的培训资源是免费的，我们一分钱不跟员工收，哪怕是预收，完成之后都会退给他。公司的资源都是免费提供的，这也表明一个态度。每年我们因此花费不少钱，但是员工也会感受到公司在支持他，学习意愿也会强烈一些。