关于最差员工的管理，《谷歌如何定义团队》中，有很多精辟的描述。摘录跟大家分享。

微软的做法： 

2012年，库尔德.艾肯沃尔德曾经为《名利场》杂志写过一篇强烈控诉员工大排名的文章： 

我采访过的每一位现在和过去的微软员工---每一位---都认为员工大排名是微软内部最有害的政策，在这种政策下，无数的员工被迫离职...... ”如果你的团队有10个人，你开始工作的第一天就了解到，不管每一位员工多么优秀，都将有两个人得到好评，7个人获得中评，另外有一个人获得差评，” 一位前微软工程师说，“这使得员工的注意力都放在内部相互竞争上，而不是与其他公司竞争。” 

几乎一整年之后，2013年11月，微软的人力资源主管，丽莎.布鲁梅尔给员工发了电子邮件，宣布不仅要取消员工大排名，而且要彻底废止全部考评体系。 

——《谷歌如何定义团队》

据我所知，微软其实废止的是强制分布，即大家最为诟病的地方。我的一位前主管跟我说过，很多时候，我们确实对于大家有一定的评价和排序。但是很多时候，很多人的差距是很小的。

但是如果强制分布，那么就会出现有两个人其实差距非常小，但是由于名额限制，一个人被差评，而另一个人没有。好评也类似。而是否被差评，大家的薪酬，心情都差别巨大。因此，非常不公平。 

另外，我也觉得内部竞争而不是对外竞争很有道理，但是内部竞争我理解是不可避免的，而且跟绩效、强制分布的关系应该不大。 

GE的做法： 

2006年，杰克.韦尔奇详尽阐述了分类员工的“评级与封杀”（rank-and-yank）方法： 

差异化考评的“封杀”（yank）部分要求底端的10%需要立刻解雇。但实际上，这样的情况很少。通常，当一个人长期处于底端10%的时候，经理就好开启劝退谈话。

当然，偶尔会有一些表现不好的员工不愿意走。但是面对公司对他们不佳的评定这一冰冷的现实，多数人都会主动离开。而且通常能找到另外一家更适合其施展技能，更认可其能力的公司。 

而后他又辩称，对员工直接一些实际上是仁慈的表现： 有些公司的经理以仁慈之名，允许员工，特别是表现不佳的员工埋头苦干数年。之后公司经营状况出现了问题。已届中年切表现糟糕的员工通常是最先被裁掉的。

——《谷歌如何定义团队》

我个人觉得有些东西是有道理的，例如需要对于员工坦诚。要告诉他们到底是优秀的还是糟糕的。我觉得如果没有强制分布，主管会心情更好的跟员工谈起他的优缺点，双方能更心平气和的就事论事的讨论绩效问题。 

另外，裁员说貌似有道理，其实在快变的互联网年代，也很扯。在大趋势变化的情况下，很可能原来的优秀员工的技能也是社会上不需要的了。而且真出现这样的情况，好员工反而会先跑了。例如之前的N记。 

问题的原因 

书中认为，大家关键的错误来自于对于员工表现的分布的错误理解。一般认为是高斯分布。 

“大多数公司在管理员工时都采用正态分布，大多数员工被列为平均水平，两端为表现差和表现优秀的员工。两端并不像身高分布那样对称。因为失败的员工都被解雇了。最差的应聘者根本进不了公司，因此左侧的一段很短。但是很多公司认为员工的表现还会符合同样的正态分布。这样的认识是一个错误。事实上，组织中大多数的个人表现符合幂律分布。”

“并非大批平均水平的员工通过数量优势做出主要贡献，而是少数精英员工通过强大的表现做出主要贡献“ 多数组织都低估的最优秀的员工，给他们的奖励也不足，甚至还不自知。” 

——《谷歌如何定义团队》

我的观点是，谷歌这个分析非常有道理。很明显，如果本来是正态分布，那么我们干掉了后10%，这个分布一定就不正态了。推论出一个方法，如果一定要正态分布怎么办？ 只有有两个办法（要一起做）。

首先是需要大量招聘，这样才能改变分布。其次需要放低招聘标准，保证差的员工能进来。听起来有点荒谬？ 其实很多公司差不多是这样干的，只不过程度有所不同。