大家期待已久的小明同学又回来了！

书接上转，上次我们说到小明同学晋升了主管，本来正是春风得意马蹄疾的时候，然而，他最近的画风却是这个样子滴☟☟☟

Why？一说起原因，小明同学是一肚子的苦水倒也倒不完：

诶，老张你说啊，我团队的这帮人是不是没良心，我平时总自掏腰包请他们吃饭、唱K，喝酒撸串，谁要有事请个假我也从来都没卡过谁，结果呢？他们现在没大没小，完全没把我放在眼里，有事就往后退，开会的时候不尊重我，对我的指令也是置若罔闻。。。。根本就没有把我当个领导！你说是不是应该和他们保持一点距离啊，现在搞得我一点威信都没有了。

Blabla听他吐槽了一堆，其实问题的根本原因在于小明没有拿捏好跟下属相处的方式，对于他这样的管理者，我称之为“无节操无下限无号召力的三无式”管理者；对应的，还有一种专注poker face100年的高高在上的“高冷型”管理者，这两种类型的管理者无疑都是大家不喜欢的，今天我们就来聊聊管理者与下属相处的距离问题。

什么是距离？

关于这个距离，兵法中有个很好的解读：“爱在下顺，威在上立，爱故不二，威故不犯。故善将者，爱与威而已。”什么意思呢？就是说如果不能以爱使士卒悦服，士卒就不会为你所用；如果不能以威信使士卒敬畏，士卒就不会听你指挥。爱抚能使士卒不怀二心；威信能使下级不敢违令。所以善于带兵的人，就要善于掌握爱与威的运用。

作为一个管理者，要掌握威严和亲切之间的尺度。过于威严，下属认为你不近人情，缺乏理解，从而产生逆反心理，消极怠工，不愿干出成绩；而亲切过分，会使管理者显得软弱，缺乏应有的威慑力，下属也会对你的命令或批示执行不力，甚至是置若罔闻。尤其很多像小明一样被从业务骨干提拔成管理者的人，更加容易模糊跟下属之间的尺度，他们中很多人甚至担心不够亲切，会得到下属诸如“刚当上领导就开始摆架子了”、“升了官就是不一样”、“你小子变了”……这样的诟病。

怎样才能把握好这个尺度呢？

【 爱 】但 不【 溺 爱 】

什么是“爱”？是无条件的付出和无私的奉献。曾经一位大学校长对刚来的新生说过这样一段话：“你可以选择爱我或者不爱我，但我只能选择爱你或者更爱你”。这对于管理者而言也是一样的，当你走上这个岗位，你就必须接受这样的要求。

我之前说过一句话：管理者和员工唯一的距离，就是思想的距离，而思想的距离一方面是你能够站得高，看得远；另一方面是你要承担爱的责任，爱是一种胸怀，更是一种能力，爱在工作中具体体现在如下三个方面：

一．尊重下属

从听完对方发言开始，到说“谢谢“结束。

二．好员工是夸出来的

夸奖员工要言之有物，具体事件。

三．培养辅导下属成长

发挥其优势特长为其工作增加价值。

至于是不是和员工吃饭喝酒，玩耍在一起，我觉得那根本就不是个事，看你自己喜欢，既不要有意回避，制造距离，也不必主动取悦，刻意迎合，做回你自己的本性便好。当然不可否认大部分员工会认为，和大家打成一片是平等的一种表现，甚至连上司讲脏话，员工都会认为管理者是自己人从而消除了阶级感。

在管理中“爱”和”溺爱”的区别就在于一点：你有没有代替下属成长？每个人的成长之路都会遇上挫折，困难，挑战，而往往回首往事，恰恰是那个时候得到了最大的成长和财富，所以请你务必忍住，不要做保姆式的管理者。

【 威 】但 不【 示 威 】

在我看来，“丑话当先”就是最大的威。有时候，我们在宣布制度或下达指令时，会有一些担心和疑虑违规的行为出现，有些管理者害怕如果说出来会让员工感觉不信任，到真的出现状况时又后悔不已。所以不如学会“丑话当先”，把可能出现的负向行为提出来警醒和告示，并让其成为一种习惯，这样可以避免掉很多事后的管理，防范大于治疗。

赏罚分明是也在下属中树立威信的一个重要手段，正如我曾经在微信中写道:对懒惰者的允许就是对勤奋者的伤害，对破坏制度者的纵容就是对遵守者的惩罚。惩罚作为一种负向强化手段，与奖励这种正强化手段是共生的，二者缺一不可。它可以有效地防止和纠正各种不合理的期望，借以保护大多数员工的主动性和积极性。

在惩罚和斥责下属的时候有两个大忌：人身攻击和翻旧账。具体表现为“你这个白痴！”“你是笨蛋吗？”或者牵扯无关过往“上次就…..这次又…..”,类似的做法只会让听的人心生反感，进而让“就事论事”演变成“情绪对抗”。奖惩分明可以树立威信，但是采取了错误的方法只会让威信扫地。当然例外的也有，是因为管理者足够的德高望重或是企业有这样的文化，阿里以前的高管出身草根居多，大多是这个德性，但务必谨慎效仿。

要有威信，但切忌在公开场合批评员工示威，这同样会令人反感。通常情况下，奖励要大大的，打开门让大家知道，批评要小小的，关起门一对一沟通！

在我看来，如果用一句话来总结，上司和下属最佳的距离就是： “威至人不敢欺，爱至人不忍欺”！