工作分析是人力资源管理第一块坚实的基石。泰勒发现，雇员之间存在工作效率的差异，可以通过对工作的系统研究找到最佳的工作方式，从而以标准化的方式让员工以最高效率的方式工作。

泰勒的工作分析和科学管理开启了以标准化、大规模生产制造为特点的工业化时代。这种生产方式在福特制下被发挥到极致，并如影随形地影响着此后一个世纪的管理模式。与之相适应的大量销售方式，将标准化的产品源源不断送到顾客手中。   

工作分析的基本假设是工作是可以标准化的。随着雇员能力的提升，工作分析经历了两个阶段。在工作时代的早期，不仅工作是标准化的，员工也被认为是可以通过训练，以相同的方式进行工作的。这时候的工作，大都是简单重复的体力劳动。随着知识工作者的兴起，通过训练，对员工的工作方式进行标准化越来越困难。然而对工作标准化的基本假设仍然存在。企业仍然会通过战略和流程分解，确定某个岗位的职责（Job Description），进而确定符合职责的员工的特征（Job Specification）——这是现代人力资源管理中工作分析的基本逻辑。

工作分析仍然是人力资源体系的基石。对于稳定的、不易改变的任职者资格，如价值观，需要长期积累的经验等，企业会通过招聘的方式获取人力资源。而对于可以快速培养的任职者资格，企业可以通过培训的手段解决。经过长期的积累，人力资源管理体系发展出了详尽的分析岗位职责和任职者特征的模型，美国劳工部的O*Net即是集大成者。

这个模型从工作者导向（Worker-oriented），工作导向（Job-oriented），跨职位（Cross-Occupation）和特定职位（Occupation-specific）四个维度出发，区分出了六大类，二十多小类工作特征和任职者资格。通过系统的测量工作，美国劳工部在二十一世纪初测量了上千个美国职业词典里包含的职业，来确定这些工作的岗位职责和任职者资格，以供企业在工作分析中简化使用。   

O*Net是工作分析百年发展百年历史的集大成者，但这个大英百科全书式的数据体系却无法跟上互联网时代的变化。在工业时代，职业的数量是有限的，美国劳工部可以通过职业词典对这些工作进行归纳和定义，其中某些Professionalservice的职业还通过严格的职业认证设立准入门槛。然而，在跨界融合，快速变化的互联网时代，许多前沿的职位，如网络营销、数据科学家，根本没有一个统一的职业标准。随着行业边界的模糊，越来越多创新性的跨领域职业出现，掀起一波波浪潮。最终，一些处在科技前沿的公司，如Google，发现自己无法依据某种专长进行招聘，只能找某种被称为smartcreative的通才。而潜力越来越成为人才管理研究者想要探究清楚的谜题。  

在这个时代的节点，如果我们回顾四十年前Oldman和Hackman提出的工作设计（JobDesign） 思想和工作特征模型，就会发现他们仿佛是预知到了互联网时代，我们需要重新定义工作，并为我们准备好了关键的思维工具。工作设计的初衷是对工业时代管理体系的修正。

工业时代，工作被过度简化了，人的内在成长动机无法得到满足。于是Oldman和Hackman就提出，可以对工作进行再设计，通过某些工作特征的设计使得工作对员工更加有意义。这些特征包括：1）技能的多样性；2）任务的完整性；3）任务的重要性；4）工作的自主性；5）工作中的反馈。他们设计了一个激励潜力分数（Motivatingpotential score） 来表示工作特征对员工的激励程度。   

工作设计理论的提出，本身的目的是为了修正工业时代的工作过于单调、压抑人性的问题。工作设计的理论研究八十年代在北美盛极一时，获得了扎实的实证研究的证据，随后在九十年代渐渐沉寂。然而，工作设计开启了对工作一种全新的理解方式。在工作分析看来，工作是围绕组织目标而存在的，人岗匹配是人为了要配合组织的目标。而从工作设计的角度来看，工作存在的意义在于激发人的潜力。可以为了人而设计工作内容。如果我们可以围绕人来设计工作内容，那么就意味着标准化的工作被解构，进行冲击到以工作分析为基础的人力资源体系的基础。   

21世纪初期，沿着工作设计开拓的道路，一些更加激进的，但现在我们可能早已习以为常的思想被提出。2001年，耶鲁大学的AmyWrzesniewski提出了工作塑造 （Job Crafting） 理论，认为员工不是被动地接受工作本身，而是会主动塑造（Craft）工作内容。塑造（Craft）这个优雅的词语，瞬间勾勒出一幅艺术家倾心创作作品的形象。从Amy Wrzesniewski看来，员工会通过改变工作的内容和工作中的关系，以使得工作对自己更有意义感。2005年，卡耐基梅隆大学的Denise Rousseau提出个性化交易（Idiosyncraticdeals）的概念，认为员工会和雇主谈判，以获得和同事不同的工作安排。   

在互联网时代，工作本身变得越来越难以标准化，我们越来越需要以人才为核心，以设计思维的方式来理解工作。每一个个体所从事的工作可能都是不同的，都需要和员工一起精心的设计，即便它们看起来有相似的title。从工作设计出发，我们可能会走向基于角色的人力资源管理新时代，每个人不再被自己的title所定义和限定，而是在组织里承担着多元、丰富的角色，充分发挥自己的才能。当我们彻底颠覆工作分析所定义的人力资源体系时，会发现每个人都可以在组织里设计属于他或她的独一无二的工作，将他或她的兴趣、才能和客户的需求完美地组成一幅完美地拼图。