俗话说，找人、找钱、找方向是创业者的三大基本功。每个创业者心里都明白，一个“适合的人”对于自己创业的重要性，但是如何找到“他们”呢？

在传统模式里，要找到一个“适合的人”要分四步：找人—面试—offer—入职。但到了新经济创业者大爆发的时代呢？思达派（Startup- Partner.com)作者前段时间参加了由北极光创投主办的HR峰会，听到窦鲜明老师“关于如何招人”的分享后茅塞顿开，获得授权整理后分享出来，希望对正在创业的你有用！

1、被人忽略的渠道

2015年 LinkedIn 发布的招聘渠道效果的数据显示，招聘有效性排在首位是传统求职网站。这是目前相对高效稳定的渠道，且创业公司越来越多，对人才需求量越来越大，求职网站也不断在适应大家的需求，也在开发一些新的产品。

各家招聘网站的特点：前程无忧的简历库应该是最大的；智联招聘的覆盖率会好一些；猎聘的面试速度非常快；而拉勾是最利于公司宣传的。

排在第二位的是内部推荐。

内部推荐常常被大部分创业公司忽略。俗话说“物以类聚”，百度技术员的朋友也一定是百度的程序员。可是内部推荐的简历太少，怎么去拉动内部推荐？

“内部推荐有两个拉动的维度，一个是推荐的数量，一个是推荐的质量。”窦老师表示。

推荐的数量上，一定要建立一个相对公开透明的内部推荐机制，所谓“机制”其实就是告诉大家“什么样的推荐是一个合格的内部推荐”。要设置门槛和奖励，且“贯彻和执行”十分重要，形同虚设的机制是没有意义的。

推荐的质量则直接影响面试的成功率。作为员工来讲，并不能准确地知道什么样的人适合自己企业。所以在这个过程里，创业者在搭建的其实是一个平台，内部推荐是在鼓励全员招聘，创业者要做的事情，是帮大家去推荐这个平台，让大家知道该怎么去做内部推荐。

对此，窦鲜明老师提出了“内部推荐竞赛”——让所有的员工在一个相对放松的中午集合起来，让他们去拿着电脑搜他们所有社交的人，比如微信、微博、 Linkedin、facebook、手机通讯录，利用一个小时的时间发动所有公共平台这些联系人填一个表。窦老师曾经在亚马逊借鉴这个做法，最多的时候 通过这一个小时拿到了700多个人的非常有价值的候选人库，之后只需要一个一个去筛选和联系这些人就可以了。

2、社交平台的重要性

讲到社交平台的重要性时，窦鲜明老师讲了一个例子：一个做招聘的朋友会去杭州阿里园区坐一整天，用赤兔App（职业社交平台）搜附近的人，然后再加上他们，定点挖人。

相较而言，微信“附近的人”没有赤兔高效。但通过微信的沟通会让人们的防备心相对降低，会比较快的建立联系。另外就是脉脉、微博和知乎，很容易锁定具体领域的的技术大牛。

社交平台效率确实不高，而且还不如求职网站有针对性。但是，社交媒体的本质是互动。创业者在微博、知乎、脉脉上面去搜索一个职位，核心目的是用“猎人式”和“农夫式”相结合的人才招聘方式去主动出击。

“创业者可以通过社交媒体上的言论去锁定一些人，比如知乎上，有人回答问题见解非常到位，和招人的方向相近，创业者就可以锁定他，通过这个方式来筛选候选人， 挖到技术大牛甚至是专业领域比较有影响力的人。”窦鲜明老师说，“这些都需要创业者去付出更多的时间，花更多的心思，更像跟候选人谈恋爱一样去挖候选人， 否则就没有这个热情去做这件事。”

3、几个不错的垂直网站／论坛

在演讲的最后，窦鲜明老师分享了创业者可以挖人的一些垂直社区，把自己多年积累的经验都拿出来了：

*水木社区，可以非常有质量的招到技术或专业性领域的人才；

*V2EX，可以去宣传公司，且至少招到属于你的技术领域的人才；

*Stack Overflow，想在国外找架构师和CTO可以用的网站；

*Dice（Open Web），一家只做技术的垂直求职网站；

*CSDN，如果你要找的技术职能是比较分散的，它会是一个比较好的渠道；

*PMCAFF和鸟哥笔记，想招产品经理或者是运营方面的人才可以用；

*Zcool和ChinaUI，聚集了一批爱设计、爱用户体验的人才;

*LeewiART，不是一个招聘网站，而是一个画廊。但是招ART方面的候选人时可以用到。

*编程挑战／在线测评：HackerRank／Oxcoder，Oxcoder可以说是中国的HackerRank，但是更快，更便宜，也可以把一些没有真相的题放在自己的网站上，然后吸引技术人来解答。