能力测试主要分为基本能力测试和专业能力测试两方面，如图3-4所示。

图  能力测试模型图  

1、谈话  

通过问一些挑战性的问题，来了解应聘者回答问题时的现场反应及思辨能力。   

某公司公开选拔行政副总经理一职位，经过初面和笔试成绩比较理想，最后进入到总裁现场公开答辩环节，针对该岗位，集团总裁现场询问了下列几个问题，通过这些问题的回答可以辅助综合判断参加选拔者的综合思辨能力：

问题1：加强团结是做好各项工作的基础。如果你应聘成功公司负责人，对搞好公司团结方面有什么想法和打算？  

问题2：如果你通过这次竞争走上某部门负责人岗位，如何发挥自己的优势做好这个岗位的工作？如果竞争不上，将如何对待？ 

问题3：从事领导工作经常会遇到各种各样的矛盾。你作为一名公司副总经理，在某项工作中如果与公司总经理发生了意见分歧，将如何处理。   

通过这些问题的解答情况来了解应聘的逻辑思维能力、现场应变能力和创新能力情况，然后再进行判分。  

2、试卷考核  

书面测评。

这类题目一般由人资部门来拟订，主要测评员工语言理解、数字运算、逻辑推理、基础英语、计算机技术、理化常识、天文地理、体育娱乐以及历史时事等涉及多方面多学科的基础性常识。就像中国教育台最近搞的《天才知道》之类的益智类电视节目上的题目都是考察员工基础素养的最佳选择。   

一般采用大综合的方式来进行测评，也会结合着应聘岗位应具备的基本素质要求来灵活确定。比如：有家企业对新进统计岗位人员进行基础素养测评时，测试题涉及的内容及权重可能会更偏重于基本运算、计算机技术、逻辑推理、观察能力、应变能力等方面的内容，而文化专员可能就更侧重于语言理解、文字表达、创新思维等方面的内容。   

下面是某家企业综合行政测试题库的一部分：   

●如果你口袋里的火柴盒中只剩下一根火柴。黑夜里你走进房间，房间里有蜡烛、煤油灯和煤气灶，那么，你先点燃什么？   

●栋房子有6层楼，每层高度相等。问到6楼所上升的高度是到3楼所上升的高度的几倍？   

●桌子上点着10支蜡烛，一阵风把其中的两支吹灭了，过了一会儿，又有一支蜡烛熄灭了。为了不让风吹进来，关上窗户。如果其余的蜡烛没有一支吹灭的，你知道最后剩下几支蜡烛吗？   

●一个人打电话给他的女儿，要她买一些东西，他告诉她桌子上的信封里装着钱。他女儿看到信封上写着“98”，当她到商店里买了90元的东西准备付款时，不仅信封里没有剩下的8元钱，而且不够90元钱，问少了多少钱？为什么？   

一般由专业用人部门进行测试，比如财务部门用人就出一套财务方面的题目，设备部门用人就出一套设备方面的题目，人力资源用人就出人力资源方面的题目，等等。   

个性笔迹分析。

指在员工招聘、选拔过程中，以书写字迹分析为基础，了解应聘者的个性特征和心理素质，据此预测应聘者将来可能达成业绩的一种方法。即：笔迹是潜意识的直接流露、笔迹能反应人的个性和内在，是心理投射技术的一个分支。

看笔迹主要看两方面：

一是看字体全局、气势和运笔走势，通过字体全局、气势、运笔走势了解性格信息，如表所示。   

字体全局、气势、运笔走势投射性格信息表

二是看笔迹字型，通过笔迹字型了解性格信息，如表所示。   

 笔迹字型投射的性格信息表
 

3、实操测评  

这里面常用的有两种方法，即：实际操作法、情景模拟法和调查问卷法等三种方法。   

实际操作法

这个主要是对应聘者在掌握理论基础上的进一步测评。比如：应聘计算机程序人员，就可以让其上机针对一个流程，实际操作编制一个程序就可以知道其能力情况了。如果设备操作工，一上机操作一下就很容易看出究竟练过没练过了。   

情景模拟法

公文处理模拟测试法、无领导小组讨论法、商业游戏或角色扮演法。   2013年，中央电视台搞了几期《赢在中国·蓝天碧水间》节目，由十二位明星企业家参与赢取千万级公益基金的真人秀节目，以彰显人们对日益恶劣的生存环境的关注，号召社会大众行动起来关注公益、关注环境。阿里巴巴公益基金提供12期商业实战的公益奖金。获胜团队和总决赛冠军会捐赠千万公益奖金与阿拉善公益基金和大自然保护协会，公益奖金将会直接投入两个组织的“大气污染防治项目”和“水源地保护项目”。在每一期，都分两个对抗组，每个组由每位老板轮换做组长。同时，还设定一个共同的活动主题任务，由两组分别来完成，根据规则进行评价，得分高的赢得本期公益基金。   

延伸到企业内部的人才招聘管理，从某种意义上来讲就有很强的借鉴意义，如果能通过这种方式给应聘人员布置工作任务，分配一定的资源，由其组织来完成，然后，根据完成情况进行评价，效果可能就能很容易彰显出来。   

调查问卷法

对个人能力的测试，同样也可以进行调查问卷的方式，但有时候会由于不能客观的填写导致面试官产生误判，先由个人先填，然后再由面试官逐项进行沟通进行调整。   

通过本过程进行控制的话，就容易让应聘者情况有一个比较细致的了解，但容易可能就某个问题不能深入的交流，容易产生误判。   

本文出自《匹配：人力资源管理案例、技巧、制度与实践》 作者 孔祥民  清华大学出版社