2012年8月25日,美的集团创始人何享健做出了一个决定——他不再担任集团董事长,任命方洪波接替他的位置,并担任美的电器董事长和总裁。

美的集团创始人何享健

这标志着这家国内家电巨头完成了企业创始人与职业经理人的交接棒。

但一个鲜为人知的细节是,此前何享健一直试图说服自己的儿子能成为美的王国的“储君”。但这位叛逆的“太子”始终对父辈一手打下的江山毫无兴趣,令何享健只能选择职业经理人接班。

“也许这也是创一代的宿命——必须在传亲、还是传贤之间做出艰难的抉择。”一位家族传承领域专家直言。

然而,根深蒂固的中华传统文化,令多数中国家族企业存在“传子不传贤”的旧有思维。在他们眼里,何享健“传贤”既是壮举,同样也是基于无奈。

在新一期《中国经营者-家族传承》节目里,均瑶集团总裁王均豪就毫不掩饰自己优先“传亲”的观点。

均瑶集团总裁王均豪

在他看来,家族企业应该是“有主人”的企业,最能代表“主人精神”的,是企业最高决策机构——股东会,这必须由家族成员把控。至于总裁等管理层职位,则可以交给职业经理人。

不过,管理层“传贤”也是有条件的——若家族成员能够胜任企业管理工作,则优先考虑由家族成员担任。

为此,王均豪早早布局——在自己女儿读高二,还没选择大学研读方向时,他有步骤地向女儿灌输家族荣誉感,“引导”女儿就读经营管理专业,为将来“接班”企业管理权做准备。

与此同时,王均豪首度向公众分享自己“传亲“的成功秘诀——一个家族企业要传承成功,必须先让子女了解家族文化,愿意为家族荣誉而奋斗。

“我的父亲曾教育我,不管做什么事要摸摸胸口,要做对得起自己良心的事,如今我在家里建立了一个微信群名叫良心之家,就是让父亲这种家族精神传承下去。”他直言。

相比而言,已经接班父辈产业的华茂集团总裁徐立勋则在这档节目里,亮出截然不同的企业传承观点——在管理层传亲还是传贤的问题上,他更倾向于传贤。

华茂集团总裁徐立勋

“事实上,2000年我接手父辈产业以来,父亲以6年时间业绩未能大幅增长为代价,换来我的成长。”他说,有时自己会担心,为了让亲人胜任总裁这个职位,企业还能否再承受一次类似的代价。

“其实我也接触过不少创二代,发现他们也不愿接手父辈产业,原因有二点,一是父辈的成功给了他们很大的压力,他们害怕自己难以承受这份重担;二是有些人总认为创二代是浮夸子弟,令他们更希望靠自己力量证明自己。”徐立勋直言。

至今他依然觉得自己更像是一个职业经理人。

徐立勋“传贤不传亲”的观点,不乏支持者。泰国最大企业之一——正大集团董事长谢国民曾对自己子女直言:“如果你们没有能力,不如待在家里,不能让公司业务为此冒险。”

在上述家族传承领域专家看来,传亲还是传贤,首先得厘清两者的关系——若家族成员能否胜任企业管理决策工作,任何家族企业自然乐见“子女接班,家业永续”,反之硬将子女扶上企业总裁的位置,他们也可能成为扶不起的阿斗。

若子女难以胜任,创一代开始思考“传贤”——即寻找职业经理人接班时,就必须妥善处理家族企业管理权,治理权与股权之间的复杂关系。简而言之,管理权就是谁当总经理,治理权就是谁当董事长,股权就是企业的控股股权掌握在谁手里。

通常,家族企业股权肯定会掌握在家族成员手里,至于董事长与总经理会挑选怎样的职业经理人担任,一是看他的能力,二是企业创始人与职业经理人之间是否存在深厚的信任感。

平安银行私人银行家族信托首席顾问李亮则认为,创一代在处理企业管理权,治理权与股权关系同时,不妨再增加一项“受益权”。毕竟,无论是传亲,还是传贤,只有建立相应的激励与奖罚制度,才能最大限度激发职业经理人或家族接班人的工作热情,努力经营家族企业可持续发展,实现家族公司基业长青。

平安银行私人银行家族信托首席顾问李亮

“这种激励机制的建立,有时需要借助专业金融机构的协助。“李亮进一步指出,在欧美国家,很多家族企业都是通过专业金融机构根据创始人的意愿,设计完善的传承架构:一方面通过设立家族办公室、家族信托等方式,确保企业创始人家族享有相当可观企业利润分红,以及掌控企业的权力,另一方面建立职业经理人激励与约束机制,激发他们的工作热情与潜力,为家族公司永续发展尽心尽力。

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作者:佚名
来源:21财闻汇微信公众号