中国古代文官制度是帝国组织的核心，而如何选拔到符合帝国需求的官员成为文官制度能否持续稳定的基础，对官员的选拔制度在两年多年的帝国发展过程中不断发展，几经转折完善，为帝国政治的稳定发挥了巨大作用。以古论今、史为今鉴，现代企业的选人制度与古代文官的选拔制度何其相似，依循历史的轨迹，我们来看看古今选人制度的对比。

世袭制VS按资历选拔制度

在秦汉时期以前，中国古代官员的选拔制度主要方式是世袭制，其主要的操作方式是官职可以“父老子代”，有时甚至可以“兄终弟及”，一个官员的儿子成年之后就可以向朝廷申领一个官爵，以后沿袭向上，一旦父亲去世以后，儿子甚至可以代替父亲的官爵职位，从而一个家族在事实上形成了对官爵的垄断。

官员世袭制更多的含义是对于勋爵而不是官职的继承，但是也不排除较多的官职继承，从而让一个家族在几代之内把持了朝政，所谓东汉末年袁氏家族的“四世三公”就是由此而来。官员世袭制带来的一个问题就是国家统治结构的刚性特征，非常类似于古代欧洲的贵族世袭制，评价一个人并不以能力学识为标准，而是以血统的纯正为标准，因此制约了寒族子弟获得进入主流社会的机会。而正是由于无法提供给寒族子弟以改变自身身份地位的机会，就非常容易造成他们的反抗，既然不能通过努力得到，那么就只能通过革命获得，欧洲封建社会之所以过早瓦解而进入到资本主义阶段与此有较大的关系。

在现代企业中，也存在着一种较为常见的人才选拔模式，就是按照资历选拔人才。一旦职位有了空缺，首先不是按照能力与学历进行递补，而是按照在企业内部工作年限的标准进行职位进阶，“熬年头”成为这种人才选拔制度下的一个非常明智的选择。

在这类企业内，年轻人基本失去了工作的热情，因为他们知道无论如何表现也只能乖乖的在其他人的后边排着，不到把前边的人排走，自己绝无晋升的机会，工作太过激情反而引起别人的嫉妒与猜忌。保持一个稳定的心态以及与上下左右良好关系的老好人形象，绝对要比努力工作、努力学习要来得实际。

在这种企业用人体制下，企业内部也形成了一种刚性的用人机制，极易形成一种“劣币驱逐良币”的不利局面，除非未来提供给后继者的职位具有令人无法拒绝的诱惑，那些具有真正能力，能够为企业发展做出贡献的员工将选择离开企业，留在企业内部的都是一些庸才。

世袭制与按资历选拔制虽然基本操作方法有所差别，但是其带来的结果都是令那些最底层的人士在短期内难以有机会进入到上层社会，而这种刚性的组织结构特征不是令企业优秀人才快速流失，就是社会底层人员的揭竿而起，大呼：王侯将相、宁有种乎！

察举制VS推荐制

在东汉光武帝时期确定了中国古代另一个重要的官员选拔制度：察举制。这一制度的主要特征是由地方长官在辖区内随时考察、选取人才并推荐给上级或中央，经过试用考核再任命官职。察举制的实行较好的规避了世袭制带来的问题，即世袭的官员未必有真才实学，从而带来文官整体素质的不断下降，影响了治国水平。另一方面也可以通过察举的手段让底层的优秀人才有机会进入到上层社会，给他们的聪明才智一个良好的渲泄渠道，从而避免了社会矛盾的激化，可见察举制实行的妙处所在。

但是察举制的实行并未如设想的一帆风顺，由于进入中央政府考察范围的人才是由当地官员考察、走访发现的，那么这里面必然带来公平与否的问题。首先举荐的标准是什么，如果光凭个人主观与舆论导向，难免造成选出的人才仍然处于平庸的境界。其次，由于地方官员具有了举荐的权力，难免会因此滋生出大量的贪污腐败行为，谁与地方官的关系好，谁给送的礼多，自然就会在举荐时受到优待，所谓“一朝权在手，便把令来行”，在利益的诱惑下，权力的交换并非空穴来风。第三个问题就是那些举荐上来的子弟仍然还是以原有上层子弟居多，正所谓“官官相护”，在官员群体中相互关照、相互提携成为一种公开的圈内秘密，久而久之察举制成为另一种另类的世袭制，失去了帝国原本的用意。

在现代企业的人才选拔制度中，许多企业也发现了按照资历选拔人才带来的弊端，遂与察举制类似，产生了一种人才推荐制。人才推荐制是由企业内部的各级管理者在本系统的范围之内推荐出未来的人才储备，以此作为未来管理岗位的后备力量，许多企业都建立有后备人才库就是这个道理。人才推荐制度和与之随后的后备人才管理制度在某种程度上充分避免了以资历和工作年限作为人才选拔标准带来的种种弊端，能够使一些优秀的年轻人才凭借完善的知识结构体系、饱满的工作热情以及卓越的绩效结果获得提升的机会，获得更高的管理职位。从而在一定程度上留住了优秀的人才并为我所用，避免了人才的大规模流失，也使企业内部的价值观得以调整，协助建立起“能者上、平者让、庸者下”的健康向上的企业文化。

与察举制类似，人才推荐制也存在着自身难以解决的问题。其主要一点是由于推荐主体的个人主观意志对推荐对象的巨大影响。如果不与推荐者搞好关系、或者从客观上无法与推荐者的价值观文化保持一致，就很难获得被推荐的机会，而这种倾向也容易造成企业内部的文化单一性，以每个人的主观认识的选人办法容易带来偏见，缺乏客观统一的标准。推荐主体过多也会造成选人标准不一，在缺乏客观标准的情况下，比较容易形成各立山头的帮派文化现象，每个推荐者都容易利用推荐的机会将自己喜欢的人、与自己关系好的人推荐上去，从而带来假公济私的后果。

古代的察举制与现代企业中的人才推荐制有异曲同工之效，都是利用各级领导对本领域人才的熟悉了解，将优秀的人才举荐上来，在绩效考核与培养之后最终推上更高的管理岗位。这种方式的采用在一定程度上避免了世袭制的近亲繁殖现象与唯资历论的混年头弊端，也可以留住优秀的年轻人才为我所用，破除组织内部人才晋升选拔的刚性弊端，增加组织的柔性。但由于推荐与察举的权力掌握 在少数人手里，在缺乏明确客观标准的情况下，很容易带来任人唯亲、帮派林立的问题。

科举制VS内部竞聘制

发现了世袭制与察举制的缺点，隋唐开始的科举制成为中国古代选人制度的巅峰之作。科举制的基本核心是无论寒门与豪门，都可以通过十年苦读的方式参加科举考试，在层层的乡试、省试、殿试的选拔下脱颖而出。每级考试的胜出者国家都会给予相应待遇，从而进入到本地的上层社会领域。这种方式给那些没有根基、没有关系、社会底层的优秀人才一个明确的进入上层社会的机会，从而使社会组织结构更具柔性特征，在很大程度上润滑了社会矛盾，保护了帝国的基础。

科举制具有严密的组织设计，在考试时间、考试周期、考试科目、题目范围、主考人员、阅卷制度等都有明确的规定，并且随着时代的前进不断修正，日臻完善。在每个阶段，朝廷甚至动用御用文人编写科举考试指定的教材，以作为参加考试人员的备考指南，充分体现出科举制相对于察举制在组织上的严密性。

由于科举制相对于察举制和世袭制具有较大的先进性，其也成为中国帝国制度延续两千年而没有崩溃的最基本核心。科举制给了那些能够给传统社会基础带来威胁的底层优秀人才一个泄洪的渠道，使他们不必通过起义、革命仍然能够进入到统治阶级领域，从而避免了社会的动荡。科举制体现出无论身份地位、财富多寡，只要苦读，必然有出头之日，正所谓“朝为田舍郎，暮登天子堂，将相本无种，男儿当自强”。当年唐太宗站在城墙之上看着新科进士鱼贯而入时发出的得意感慨：天下英雄尽入吾彀中矣，也可以读出皇帝对于天下优秀人才的控制并为我所用的根本用意，一方面提高了治国水平，一方面也减少了底层暴动。

与科举制类似，现代企业内部的选人制度发展出一种内部竞聘的方法，即对空缺岗位实行向企业内部公开招聘的方式选拔人才。内部竞聘制摒弃了以往利用后备人才选拔干部的方法，而采取公开透明的方式在公司内部招聘优秀人才。内部竞聘需要设计明确的选拔程序、选拔标准、考试科目、评价标准、考官制度等，尽量通过客观笔试、主观面试、辅之以往期绩效考核结果的多维度方式来评价竞聘人，从而选出合适的人才。

内部竞聘还要求对空缺岗位的岗位描述、岗位职责、任职资格、在组织中的位置做出明确的详细描述，并提供给参与竞聘的人员，从而便于竞聘人员根据个人情况来决定是否参与竞聘。主考人员也应该对这些情况有详细的了解，以作为选择评判的基本依据。

企业内部的竞聘机制发展到极端时是全员竞聘制度，一些企业会在改革节点时期实行全员下岗，同时开展全员竞聘的工作。这种方法实际是对原有管理弊端的一种休克疗法，从而在重新的竞聘过程中充分进行了组织内部的调整、消除了冗员、改善了风气。可以说，内部竞聘是目前企业内部一种相对完善、相对先进的人才选拔制度，通过一种对每位员工无差异化的评价制度，来选择优秀的人才加以使用，从而不断涤荡内部的工作作风。

科举制与内部竞聘制何其相似，都是通过制定清晰的选拔程序、明确的用人标准、科学的选判手段以及公正的用人文化，给内部人才一种有效的上升渠道，避免了优秀人才的流失，从而奠定了企业的基业长青。

总体来讲，古今三种人才选拔制度在每个阶段都有其对应特征，其中世袭制反应了唯“资历论”，察举制反应了唯“关系论”，科举制在一定程度了反应了唯“能力论”，以古论今方能知晓当今用人之道。 ‍