随着越来越多的公司逐渐要求团队领导者担当起更多的评估下属、指导下属的职权，人力资源部门的角色正在发生变化。德勤会计师事务所最近披露称，该公司重新设计了绩效管理方法，以期完善这个每年耗时近200万个小时但效果不佳的管理流程。这家专业服务巨头表示，新制度将包含的内容，以及将要舍弃的内容，可能会让人们感到吃惊。

然而，与“内容”同样值得注意的，是“谁”来负责这项工作。德勤计划以一种更大的紧迫感，向每个团队领导者提供更多工具，使他们可以至少每周评估一次所有直接下属的工作情况。在最近的一期《哈佛商业评论》中，德勤的领导者发展总监阿什利•古道尔对该公司的这项新举措进行了一番解释：“这类简短的对话可以阐明领导者对每一位团队成员的期望与原因，告诉他们什么是出色的工作，以及在未来几天内每个人如何做到最好。”   

目前，大公司的管理方式正在发生变化：团队领导者获得了（在个别例子中，使用“夺取”一词更准确）更多评估和指导下属的责任与自主权，德勤正处在这一趋势的最前沿。在这一趋势当中，团队领导者正在接管传统意义上属于公司人力资源部的职能。   

马库斯•白金汉表示：“我们现在有机会将权力合理分配到团队领导者手中。”白金汉与古道尔共同撰写了这篇发表在《哈佛商业评论》的文章，他的公司TMBC在为德勤提供咨询。（提示：白金汉是笔者经营的德鲁克研究会顾问委员会成员，也是笔者的好友。）   

在大多数公司仍在执行的传统组织结构中，人力资源部负责进行每年一次或两次的绩效评估。当反馈传达给一线管理者时，往往因为滞后而失去了作用。白金汉表示：“评估信息最重要的听众是团队领导者，但他们往往无法及时得到这些信息。对于一家公司来说，真正的工作是在局部小环境中展开的。”   

在德勤和其他采用这种方式的公司，首先由每一位团队成员进行在线自我评估，这将增强团队领导者评估的效果。这种方法使员工可以开发和了解自身的优势，与他们的上司和其他同事分享自己的见解。

自动提醒可以确保团队领导者每周获得一批数据，使他或她可以回答下面三个问题，衡量和帮助刺激下属的积极性与工作效率：我的每一位下属有什么优点和能力？他们这一周在做什么工作（暗含的意思是，他们的工作与能力是否匹配）？以及他们本周的感受如何？   

绩效管理并非唯一一个越来越多地由团队领导者负责的活动。许多公司也在用相同的方式处理目标设定、员工调查、培训甚至招聘等任务。戴维•哈塞尔表示：“改变确实在发生。”哈塞尔是web软件开发商15Five公司的CEO，该公司的软件旨在改善员工与上司的沟通。

有两个因素正在推动这种转变。首先，日益增加的压力迫使公司更快行动，而典型的公司官僚组织根本无法做到做到这一点。