未来，管理者将成为一个“平台提供者”，以为“创业”的员工提供平台为己任，但“平台提供者”所需的领导力，与传统企业的“领导”，完全是两回事！

最近，最火热的电影非《超能陆战队》莫属。有趣的是，这部迪斯尼的动画电影，其实没有所谓绝对的主角，如果非要找出一个，可能就是其中的机器人大白了，更多的时候，需要整个团队携手作战才能打败掌握核心技术的强敌。

有影评家指出，这正是皮克斯融入迪斯尼之后，再现的极客精神中的平等理念，没有所谓的孤胆英雄，也没有所谓的绝对强手。

“小组化”领导之变

互联网大潮推动下，注定了这是一个与以往完全不同的时代。

人与组织的改变与异动，市场与客户需求的改写，让领导力的体现也开始变得多姿多彩。

著名领导力研究专家刘澜曾说：“如今，领导力的核心定义，就是领导者密切联系群众解决难题，而绝非以往，只需作壁上观即可，因为组织的形态已经完全变化。”

在柔性无边界的组织中，小组工作模式，以创新和订单作为一切的核心源动力，使得以往很多传统管理流程变得古怪而让人难以适从。层层审批之后，也许外界市场早就改变，客户已经用脚投票，谁还会再等待你的管理决策是否符合市场需求呢？

而谈到皮克斯，不由得想起，曾几何时，被自己创建的公司决然抛弃的乔布斯，再次创业依然失败时，他进入了这家非典型的创意高科技企业，目睹了全新的工作模式后，他发现以往的自己满足于领导所有人，而在这家公司永远只有无数个小组在运作，人们相互尊重共同解决问题。之后再次回到苹果时，乔布斯创立了全新的组织运作模式，除了有核心的100人决策层外，苹果其实可以说是完全扁平和并行的。对乔布斯而言，他自己是独一无二的，但不可能是所有领域的专家，他需要创造的就是一个平台，让每个领域的杰出人士可以获得尽情的展现，每一个人都在体现自己的领导力，从而让创新变得更加容易实施。

给一线员工决策权

而如今在全球享有众多粉丝的成衣品牌优衣库，早就在践行这种看似前卫的管理模式，没有管理者只有店长，是其核心管理哲学，所有的管理者都从店长中提拔，店长具有超越一般管理层的决策力，正如任正非所言，优衣库正是让一线能够听到炮火参与战斗的人来进行决策，而非某个明星设计师告诉你什么样的衣服好卖。

优衣库创始人柳井正认为自己的成功源于两点，第一，不去领导和说服消费者，优衣库是一个衣服零件仓库，永远销售基本款，让消费者自己通过个性搭配制造自己的流行；第二，放权于基层，让店长们直接了解和感受客户需求，从而不断改进营销策略和经营模式。同时，在其公司内部建立一整套行之有效的决策模式，让每个店长有权决定店内的产品结构以及经营方针，只要不违背公司制定的基本制度和原则，店长们都可以自由发挥。

让领导成为“服务委员会”

研究谷歌等新兴高科技企业之后，“海星式组织”的提出者奥瑞。布莱福曼和罗德。贝克斯特朗认为，由于企业对于灵活性和适应性有迫切需求，未来组织的任何一部分都能像海星的器官，灵活扁平，完全自治，前提是，它们虽然各自有相对自由的空间，但依然要围绕企业的既定核心战略行动。

研究近10年来依然能保持基业长青的大型企业，无一不是完成了这样的颠覆性变革，即从原来的金字塔模式转变为类似的海星模式。以往高高在上的领导者团队，如今更像是一个服务性的委员会，各种职能部门内部已经完成类似的公司化运作，在一些特殊的部门比如研发创新以及设计等创意部门，这种分化体现则更加明显。

在这种情况下，组织变得更加有机，管理者成为一个平台提供者，提供一切可能需要的成本；员工好比创业者，在其中为了各自的项目而贡献才智。这个过程中领导力好似完成了全新裂变，一个灿烂而独特的时代就要到来——任何人都成为自己的管理者。