我们对于“领导”(leadership)的推崇可谓是到了一种痴迷的程度。领导背后的本意或许是授权，但事实却往往与本意相反。领导的概念强调把权力集于一人，尽管并没有忽略他人的存在，其结果是这种集权式的、英雄主义的领导方式大大加重了个人主义的症状。这种个人主义席卷了全世界，让组织趋向瓦解，对组织内的社群也是贻害不浅。

领导当然重要，领导当然能够带来改观。但是领导被放当成不证自明的真理又何其多哉：只要给媒体一个成功的组织，它就会告诉你这组织里有一个了不起的领导人。比起研究成功背后的真正因素，把成功归功于领导人简单多了。“郭士纳在4年内为IBM增加了400多亿美元的市值”，《财富》杂志于1997年这样写道。全凭一己之力！

在领导人发挥舵手作用的公司，比如郭士纳担任总裁期间的IBM公司，其领导方式是什么样子？是媒体上铺天盖地般渲染的英雄式领导吗？了不起的英雄骑白马而至，拯救公司于危难之时。即使他/她昨天刚刚到来，对组织的历史和文化几乎一无所知，就随意地烧起“三把火”，也不妨碍媒体将之描绘成顶天立地的英雄人物。事实证明，白马骑士故事的结尾十有八九是以灾难告终，这几乎已经成为灾难发生的公式。

根据一份报告，IBM进入电子商务的故事是这样的：一位程序员把他的想法告诉了一位经理助理，这位经理助理颇有远见，但手中掌握的资金不多，他四处张罗了一个团队，开始做这件事情。郭士纳在其中扮演了什么角色呢？他听说这个新项目后给予了鼓励。

（真正的领导角色，可以是分别从单位、组织、社区甚至是国家层次凭借实力赢取内部成员的支持）

顺便说一句，那时候这个项目已经进行一段时间了。他做的就这么多。他支持别人寻找方向，而不是为别人指定方向。他“领导”的不多，但刚好合适，所以我们可以说他的领导在整个项目中所占的比重刚刚好！还有比这更简单，更自然的领导方式吗？

首先，我们需要承认，把领导与管理分开，这本身就是一个问题。为缺少领导素质的管理者工作会是一件令人非常沮丧的事情。那么，为一个从来不懂管理的领导人工作又如何呢？你会觉得他/她像个局外人：因为他/她可能不了解公司的情况。(附带一提，在半个世纪前，德鲁克就已经把管理者和行政人员区别开来；现在我们则是把领导人和管理者作区分；照这样不断下去，很快我们就会把出类拔萃者尊为神灵，而寻常之辈只能沦为英雄了！）一个新的“精英阶层”，亦即一些脱离了领导工作本质的领导人接管了我们的世界。或许现在该轮到朴素本色的领导人/管理者上场了。

近来，很多人都在讨论微观管理——管理者过度参与到下属的工作中，对他们工作的每一个步骤都要进行监督和考核。微观管理当然是个问题。但是更严重的是宏观管理——管理者端坐在高台之上，豪气干云地宣布伟大的愿景、宏伟的战略、抽象的业绩指标，而底下所有其他人都应该匆匆忙忙地去“执行”。我把它称为“自以为是的管理”。这是与现实分离的领导方式。

这种脱离现实的领导方式可谓举目皆是，商学院的课堂上和报刊上活跃着这种高调、脱离实践、唯我独尊的领导人。商学院和培训机构宣称他们在创造领导人，其实十有八九只是助长了学员骄傲自大的心态而已。没有哪个领导人是在教室里培养出来的。

领导人是在实践中磨练出来的，他们在实践中获得了最重要的特征：胜任工作的正当性。那些毫无经验，四处宣称自己是“领导人”的年轻人可以停止了。更糟糕的自我标签是“年轻的领导人”（有谁能看出来这些领导者到底有多年轻？），唯一的依据是他们上过一些课，然后一些培训机构在对这些年轻人也不怎么了解的情况下，就在他们头上撒了一些“领导人”的圣水。这些年轻人从此受洗成为领导人。

大多数情况下，都是由外人挑选一个不具备领导正当性的人，然后空降到组织内部的员工的头上。一般是董事会（大多数董事是外部人士）或高管对一位外部应聘候选人印象不错，便请其来执掌公司，至于这位候选人之前管理工作的实务经验怎样，就不在他们的考虑范围之内了。任命一位新领导人之前，很少有人去询问过他/她的前下属的意见，多么奇怪的事情！要知道这些曾经在候选人的领导下或至少是管理下工作的员工，是最了解他/她的人。

真正的领导角色，可以是分别从单位、组织、社区、甚至是国家层次凭借实力赢取内部成员的支持。人们不仅接受他/她的领导，还主动推举他们为领导，并且会一直热烈地拥护他们的领导。有多少公司和国家可以大声宣布它们拥有这样的领导人呢？有多少现任国家元首可以做到像南非的曼德拉那样，是被压倒性的民意所征召而担任领导呢？

不过，即使这样也稍嫌夸大。人们当然在寻找领导人，但是他们常常把领导人与领导相混淆，错误地以为领导人等同于领导。换言之，我们这个社会需要更多“分布式领导”，亦即领导人这个角色不是由固定的人所扮演的，而是可以根据情况的变化，分布到小组成员内最合适的人。Linux操作系统和维基百科不正是这样操作的吗？但是把这称为“领导”与”被领导”的过程又似嫌不妥，因为它不是依靠某个个人发挥作用，而是依靠集体的力量，说到底功劳是在组织内的社群。

所以说，每次使用“领导”一词时，我们都会想起: 一个领导人，其他人都是随从，两者界线分明。这是我们想要的世界吗？一个绝大多数成员都是随从者的世界？这会让我们的组织机构和社会变得更好吗？

我们对领导的种种迷恋导致我们建立的组织完完全全依赖于一个人的力量。这导致我们并不允许这样的组织作为一个社群来运行。因此组织失败时，我们把过错归咎于领导人，辞退他/她，然后寻找一个更好的领导人。就像药品成瘾者一样，我们每次都需要加大剂量。

想想那个常见的组织架构图，那些可笑的小方框里写着“高层”“中层”管理者。为什么我们从来不说“底层管理者”？这个架构图只不过是个扭曲的象征而已，并且从中可以看出，我们对权力范围和权力级别从来都念念不忘。组织结构上面画着的结构图没有真正反映出组织架构在实务上是如何运行的，但对我们大多数人来说，它已经变成了组织的真正本身。

难道现在还不是该做出改变的时候吗？把我们的组织视为一个基于合作的社群，把领导放在合适的位置。这不是要让领导职能消失，而是让它与其他重要的集体力量并肩存在。应该消失的是把领导人视为解决问题之灵丹妙药的错误观念。当你，我，他/她同心协力携手合作的时候，就能解决组织的问题。对领导的崇拜和痴迷，正是造成世界上很多问题的原因。

摒弃对个人英雄式领导的狂热崇拜吧！至少也要给日益严重的个人崇拜一记重拳！我们要的也不是转过来把分布式领导推上神坛，而是要认识到当“领导”一词频频被使用的时候，我们的思维便会忽视了组织内社群的合作，严重地向个体领导人偏斜。我们不仅需要更好的领导，我们更需要减少个人英雄式的领导。

如果我们对以各种方式强调“个人英雄式的领导”，而忽视“社群合作式的领导”的每一次发言、每一个培训项目、每一篇文章、每一本书都发起挑战的话，结果会怎么样呢？我们的努力不仅将大大促进组织的效能，还会给我们社会的民主进程带来深远的影响。