“在互联网行业，加班文化需要被鼓励吗？”

“ 核心竞争力到底指的是什么？企业主在招人的时候最看重什么？”

“想要快速成长，是应该深耕于某一个行业，还是该接触很多不同的行业？”

“学历不算高会不会成为以后职业发展道路中的一项障碍？如果会的话有没有好的解决办法？”

……

以上问题，有很多都萦绕在众多互联网从业者的心中，尤其到了今年的金三银四，“职业发展”俨然成为了所有人都关注的话题。

基于此背景，一直关注着互联网人职业状态的两家机构，三节课（引领和陪伴互联网人的在线大学）与拉勾（互联网垂直领域的招聘平台）联合举办了2019年“互联网开年大课”。分为三场，从行业观察到岗位解读，深入的聊一聊大家所关心的问题，希望给予一些帮助和信心。

以下内容来自2019年“互联网开年大课”的第一课——

本场嘉宾：古典（新精英生涯创始人&CEO）、Luke（三节课创始人&CEO )、Ella(拉勾CMO&联合创始人)、方骥（拉勾猎头业务总经理）

本场主题：“互联网寒冬”中的机遇和挑战（互联网裁员潮来袭，对我们意味着什么？）

在互联网行业，加班文化需要被鼓励吗？

Luke认为，可以站在两个角色上看这个问题。

站在企业主的角度上，加班首先是员工和企业对于这件事的共识问题。

企业需要在招聘或日常管理沟通时清楚地告知员工所处阶段及能够给予的最大空间，一定要让员工理解或者达成共识——公司提出的加班是需要花费额外时间确保竞争力，使得企业在行业中能够存活下来。这是一个双方信任和理解的过程。

Luke也建议企业应当尽可能减少员工加班情况，不要鼓励加班，如果面对不得以的加班情况，企业一定要把员工保障做好。比如营造相对良好的环境氛围，添加运动设施，包括未来一些轮岗轮休等，千万不要将员工的默默奉献，当作理所当然的事，这会让员工认为公司是压榨型公司。那么就会导致员工慢慢失去忠诚度，得不偿失。

从员工角度而言，如果你加入一家初创型的公司和团队，你应该意识到一件事，那就是你的工作和生活有可能混淆在一起。如果你特别想要把工作和生活分开，除非是一些大厂或者一些相对规范的企业会做得较为明确，否则很难做到。

判断是否需要在公司加班的一个标准叫”马无夜草不肥“，通俗而言，要判断加班是否是对你时间的消耗。比如周六你本不需要来加班，但被要求非得在公司待着，那这就是消耗。这些时间，你用来去听分享或者去交流，做其他有价值的事情，才是对公司以及自己的帮助。

方骥表示，在谈论加班这件事前，可以先不考虑对与错，而是去看一个事实和现象。

在互联网真实场景中，能看到许多巨型公司每晚都是灯火通明的。而一个有趣的现象是，这些巨型公司从来不告诉员工自己是996制度，但留在这些公司的人基本都接受996的工作状态。那么这种微妙关系的背后，其实隐含着一些道理。

很多加入互联网公司的人为的是什么？其实大家心里都清楚，不管是老板还是员工，都是站在同一起跑线上的，都希望用最短的时间来实现我们的人生价值。所以，不要羡慕“硅谷每周五下午放假”，还是一些“大企业时间比较宽松”，如果我们不如别人聪明，又没有他人雄厚的资源，再不依靠我们的时间去积累，很难出现爆发式增长的。

如今的互联网行业不像以前，一个行业靠个人就可以撑起来，现在更讲究协作，必须得整个公司的人一起努力拼搏，才有可能厮杀出一条路，否则公司极可能只能存活个较短的时间，风口一消失就意味着公司面临存亡的危机，这时候，毫无疑问个人的职业生涯也会因此受创。所以，加班这件事，不能完全将自己与公司分割开去看待。

关于加班这件事，古典也简单给予了总结。加班是一种个人和组织都还没形成默契，但需要在竞争中间突围的一种战略。

在一个短期时间内，如果大家都用这种战略的时候，那么你或许也需要采用进攻或防守的策略。如果你想要用最短的时间获得最大的价值，那么你可以选择去加班奋斗，但同时也需要去做一个判断，即当你使用自己多余的时间时，究竟是在让自己的价值增加还是在熬自己的时间，如果是后者，就没必要耗费时间在公司。

• 什么才是核心竞争力？用人方会如何去衡量一个人的核心价值能力？
  

方骥表示，如果一个人具备“高并发、多线程”的能力，也就是处理问题的逻辑思维能力，以及多项任务同时并行的能力，这类人才会相对较为突出。

另外，每个职业发展阶段都会有不同的侧重点。

第一个阶段，往往是职业生涯的前3年，你只是执行者，但真正有心的人会不断去吸收这些信息，会试图去掌握大公司的流程和体系，会研究每个环节的执行原因。

进入第二个阶段，即3～5年，在后两年里，你需要具备的就是举一反三的能力，面对一个新的行业，如果你具备快速跨行业迁移能力，那么你会更有竞争力。

第三个阶段，即5年以上，对于猎头而言，我们会评估对方是否拥有业务能力，如对方在做某项业务的切入点，是从事切入还是从人切入，这就涉及到了管理能力。

如果员工能够在第一阶段较好执行，拥有与公司一致的目标和价值观，在第二阶段，能够迸发出自己的长板，进而给原有业务增添创造新的长板和可能性，在第三阶段，能够快速理解业务并拥有管理和复制能力，那么这类人才往往会更具备核心竞争力。

Luke表示，他在衡量候选人时，会更注重学习能力。他把学习能力拆分为了三个部分。

一、兴趣。学习能力往往会依赖于对一件事情的兴趣。有些人会认为自己已经知道某些知识，进而丧失好奇心和兴趣，那么很可能无法激发后续的学习。

二、发问。是否会质疑能验证一个人的目标意识及逻辑思考能力。他在面试求职者时，会问一些问题。比如现在我在一个岛上，想去对面的岛该怎么走，90%的求职者都会告诉他，走水路、搭桥等，只有极少的人会问到为什么要过去？你会发现，这类人是有反思意识和目标意识的，这正是他们与大部分人区分开的原因。

三、学以致用。是否能够拥有通过学习解决问题的能力。王兴最近发了一个日常故事——

通过这件事，可以看出女孩身上的学习能力是具备目标导向的，学习是为了解决问题的。

在职业生涯的发展当中，可能很多人都会面临大量的机会，但真正能够发展迅速且超越平均水平线的人，往往都是那些学习能力很强的人。因为所有的问题背后无外乎有各种答案，但你是否能找到真正的答案，其实就需要你体内长出某项武器，而这个武器就是所谓的学习能力。这也是三节课作为一家职场教育在线大学存在的意义，希望大家能够不断学习，获得这些本领。

古典提到，一个人的核心竞争力可以被分为几个层级：体力、脑力、资源调动。

最低级的是体力，你得靠它能扛住996的工作制度。

再高一级是脑力，脑力也分层级，最底层的是技术能力，掌握基本的通用专业技能，稍高一级是解决复杂问题的能力。

那么脑力层再向上走，即资源调动。如果脑力发达不具备资源调动能力，那么你只能是一颗棋子。从棋子到下棋者身份的切换取决于你是否能调用多方资源，不仅包括商业的资源，媒体的资源，人的资源。

古典认为，在35岁之前务必要让自己升到资源这个层级。因为这一年会是自身体力下降最快的阶段，体力的红利期在消失，脑力的红利期在放缓，学习能力其实在逐步下降。此时如果你无法达到较他人更快的学习速度，那么调动资源的能力就会变得很被动。

举个例子，前段时间有一个课程是关于个人如何寻找职业规划的战略课，而这门课程要求这些学生去找到自己行业的对标发展地图，那么我们观察到一些学生在寻找方式上是不同的，有的学生直接百度搜索，有的学生选择去淘宝花5块钱买行业报告。最有意思的一个学生，是选择打电话给猎头，直接以挖人名义让猎头去回答我们老师布置的几个问题。这其实就是调用资源的能力，而这种能力能快速将人的成绩区分开来。

因此，在35岁之前拥有调用资源的能力，等到45岁，你不该止步于资源的调配者，而应该试着去拥有一些资源。

到底是该深根于某一个行业，还是应该接触很多不同的行业？如何判断自己是浅尝辄止还是钻研透彻？

对于职业发展，Luke提到，他一般会分为三个阶段。

第一是能够交付一件事。最典型的特征就是做一件事情可以重复被验证成功。在这个阶段的核心是打磨出自己的一技之长。即老板给你一个命题你能够迅速解决，且换一个领域依旧能够解决。比如互联网教育公司能搞定的任务到了金融领域，同样能解决。

第二是能够领导一件事，这就要求你需要负责掌控某件事。你需要拥有资源整合能力，为目标负责。你不再是二维状态，只需要简单弄清楚事件的一线性即可，你需要进入三维状态，需要带领团队执行任务，需要指挥协作，需要了解竞争对手，赢取最终结果。

第三是拥有创造能力。这个能力可能是无中生有的。它要解决一个社会问题，这个社会问题本来你不提它或许不存在也不显著，但当你发现并将它解决之后，你就创造了一个东西。好比iPhone的诞生就是创造了新的东西，而此时人的思考已经进入四维状态，你能清楚的看清楚时空界限。

比如我在这个阶段中，会想到三年以后我要做什么？三节课是什么状态？我现阶段和三年以后的某阶段映射关系是什么样子的？我要拥有什么才能变强大？我又要割舍掉什么？经历这种思考后，你会发现你的思维里除了空间还有时间线，那么你整个人的视野及理解事情的角度就会完全不一样。

以我自身为例，我认为我在不同的维度里面穿越，我可能是五维的。作为管理一家公司，我可以跟人聊一件具体的事如何去做，到另一个维度上，我需要跟别人竞争或者合作，要赢取某件事情。在跟投资人对话时，我又需要去阐述三节课的未来在何处？我们的愿景是什么？我们未来要做什么样的公司。结束与投资人的对话后，我又要进入到二维空间，比如现在跟大家直播。而这个过程给我的职业生涯带来了无比充沛的体验，它比每天重复做一件事情有趣。

有些人终其一生也就在第一阶段，有些人很快就到了第三个阶段，无论是天赋还是境遇，每个人都是不一样的。但你应该从第一个阶段就去思考这些，做一个事情做到成功，然后去创造一个可能性，做一个“无中生有”的事情，超越你原本的局限，实现从二维到三维甚至四维的跨越。

方骥表示，一个人怎么才算把一行做透，这是一个本质问题。他衡量是否“做透”的点是先“看透”。看透是什么？就是看到一件事情不要先下判断，要先复述陈述事实，它的现状到底是什么。

就像刚才讨论加班与否的问题，我们需要先就事论事，陈述事实。当你看多了之后，就会有一种感觉，进而去评论它制造话题。有些人看待加班问题，认为加班是一定不可被接受的，也有一些人认为加班是自己的追求，所以每个人的背景和价值观不同，对于某件事情的判断也会不一样。最后当他有了这种价值主张之后，就会有做法，比如我要去重复性做某一件事情，比如接受加班或者不接受加班。而实际上加班与否这件事情重要吗？好像也不太重要。

同样，如果你是一个产品经理，你需要具备同理心和延展性，同理心即你可以在技术、运营的立场上，理解他们的看法。

延展性是我怎样能成为一个新市场创造者，或者创造一个什么样的东西？比如今天的互联网产业，就是在无中生有，将传统行业汇与互联网链接到一起，产生一些新的变化，进而慢慢扩展。但只有对于这一行的理解足够的强，你才能够慢慢地有相应的延展性。

古典总结到，人一辈子做好一件事很难。以iPhone为例，乔布斯一辈子只做了一个手机，这个手机却连接了产品，连接了一切社交网络。这就是小和大，做深的终点既是做透。很多人是欲望要比身体量大，身未动心已远。只有当你找到自己的位置后，选择发散还是聚焦会相对更清楚。

从事的工作不满意，是否要选择坚持？

方骥表示，大量职场人都存在这类困惑，在他职场生涯初期，他给自己一句话——态度决定一切。

他以自己出国留学的经历为例，提到自己早年对英语非常抵触和讨厌，但渐渐的，他开始培养自我意识，开始尝试主动去练习英文语法，大量反复抄写英文书法，于是在一次考试中，他的勤学苦练得以被展现，英语成绩从个位数变成十几分。甚至获得英语老师的嘉奖。而那时候他就为自己找到了破解点及成就感。

回到职场问题，同样当你发现自己的时间已经被迫放置在这项工作中，那么不如去选择享受它。因为开心过是一天，不开心过同样是一天。与其被迫接受不如选择主动拥抱。当你转变对这件事的态度，你就会开始慢慢喜欢它，在这一行里面慢慢获得一些小的成就感，这个时候你的人生后期向上成长就会变得越来越快。

Luke表示，如果一个人在一件事情的开始3～5个月找不到感觉或者得不到正反馈，那么对他而言是一件比较悲观的事。他认为即便是在未来的3～5年之内也不太可能有这种显着的变化，往往三四个月里还无法死磕出一些正反馈，那么就建议立刻换。

在他上班的第一年里，老板曾告诉他说：一个人在一个公司里面适应的速度往往跟他最后的成长高度正相关。如果你融入公司很慢，甚至半年都觉得这个公司跟我格格不入，团队也无法融合，你指望在这公司里有很高的发展，是不现实的，这个时候就应该止损。而这种情况大概率适用于三年以上的大部分人。

如果你职龄在三年以内，你还没有找到工作的感觉或者突然有点情绪，选择立刻换工作，其实也不太好。在刚开始的时候，对于新人而言应该把情绪这件事先拨开，先去适应流程，适应规则，把基本的东西学到后，再去衡量自己的天赋和能力去作出选择。

古典提到，对于工作经验不满三年的从业者而言，前期应该去死磕某个工作，尽可能顺应规则和流程。对于三年以上从业者而言，当你经历过一些项目且自身又一定收干后，可以用三四个月去验证试图获得一些反馈，而在此期间，尽可能用乐观的态度去面对而不是去逃避工作。

上述为全部直播内容，以下环节为观众提问环节：

【提问者】

我目前加入了一家自己喜欢行业的创业公司，闲余时间和朋友一起做小程序。想问，像我们这样抗压能力强，喜欢自己的工作，也喜欢在业余时间做更多事情的人，究竟是选择继续在自己公司向上发展，还是将自己的想法和价值放大，选择创业？

【一些建议】

Luke：分享一下我自己的选择，可能不具有代表性。我在大公司呆过，在小公司也待过，当年我选择去大公司和小公司的有个原则叫大公司学做人，小公司学做事。

我是一个看起来就比较“工程化”的人，沟通起来就是有棱有角的。那时候我认为我应该去大公司把棱角全打掉，让我成为一个能够合作、能够交流、能够去共事的一个人。当我觉得我已经学到了，于是下一步就是把自己的想法通过行动去做验证。我选择加入一家创业公司，做了一些事后，发现自己所谓的知识面又窄了，于是我决定回到大公司再去拓宽自己的视野，然后待了几年。

在这过程中我发现了自己的兴趣全部在讲课上，业余时间也会给大家讲课，这就成就了“三节课”的前身。

我觉得我这辈子应该要花一点时间去做三节课，把它做好，否则感觉这辈子就浪费了。当我发现自己人在上班，心却飞到了三节课里，每天都在思考如何将它做好，如何让用户喜欢它？最后，我决定跟老板辞职。就跟谈恋爱一样，当你的心不在那个人身上的时候，说一千道一万都没有意义了。当时老板提出给我晋升，希望我留下，但我依旧选择拒绝。

当时扎克伯格有个视频，提到创业并不是逃避某个事情，而是发自内心的把这些想做出来。从那一刻起，我选择了创业。

对我来说创业这件事情是内心的欲望和冲动是否相对充分了，而不是说你需要去做一个选择。

我是一个保守的人，当我没有发现这件事情时候，我觉得在哪都一样。但直到某天，你发现除了这件事，一切都变得不再重要。于是我给自己三年都时间，如果三年之内做起来就做，如果做不好，回去打工上班，我并没有执着于连续反复的创业，至少我认为用三年时间去回答yes or no 足够了。

对我而言，我的人生思考是更偏底层基本逻辑的。整个人生就是一个结构和过程，当你能将自己的人生结构想清楚后，基本就够了。

方骥：不管是创业还是在大公司，我觉得这个结果不重要，重要的是你要快速去做决定。其实选择的过程是很煎熬的，就像我说的，你今天身在大公司，但是做着创业者的梦，这样的时间耗费了半年之后，实际上你会一事无成，你会在大公司失去你原本大公司的经历，也会失去你创业的机会。

我回国后，拉勾是我的第一份工作。我作为HR专员的身份进入拉勾，直到今天，很多人会说方老师在拉勾的职业升迁是火箭式上升。事实上，最初公司搭建这个业务是需要人去负责，而这个业务并不是成功项目，那么怎么去把项目做起来？其实在大公司内部做事同样也是创业。虽然我的猎头团队已经覆盖了很多城市，但我依然会告诉员工这是创业团队。

因为创业其实是一种状态，一种需要你热爱的状态。所以不妨去思考当你每天早上醒来时，脑子里是第一件蹦出来的是你现在公司的事情，还是你的创业项目？如果是后者，那么我建议你不妨去试一试。

创业不在于成与不成，关键在于经历。如果你去尝试，或许可能成功也可能失败，但对你而言，其实经历才是最重要的。很多人真正经历过创业的人，不管是成功也好，失败也好，他对于经验的评估，或者是他对于创业的深刻理解，是弥足珍贵的，相反是否真正做成这个项目其实并不重要。

【提问者】

对于已经毕业的并且参加工作的产品来说，学历这一项要求会不会成为以后职业发展道路中的一项障碍？如果会的话有没有什么好的解决办法？

还有很多岗位要求有互联网行业的相关经验，那么对于传统行业的人来说，要转行到互联网行业中，有没有什么好的办法或建议呢？

【一些建议】

Luke：我认为，第一，依据学历对一个人的评价是不客观、不准确的。

但现实中，大部分HR会将学历作为筛选的第一门槛。如果你面临这样的问题，我建议你还是努力去解决，因为行业需要这样的认可。但于我而言，学历这件事情没有那么重要的，不是衡量一个人的客观标准。

第二个问题，先有经验，还是先有工作，这件事情很悖论，没有做过的人不会有经验，没有经验就不能进门，这是一个恶性循环。

所以，三节课的课程项目里会要求学员在课程结束后提交一份毕业设计的大作业，这个作业相当于模拟了一个项目。这个项目可以帮助你在跟雇主或者HR聊的时候，有东西可呈现。例如我为什么做了这样的运营方案？为什么做这个数据分析？恰恰弥补了没有经验的问题。只要你认真完成作业，还是有机会帮你拿到一份中小型公司的offer，即便是你没有工作经验，你可以尝试去搭建自己的项目经历，拥有项目经历的求职者，往往获得的面试邀请机会更高。因此，对于想转行的从业者而言，这是一个办法。

另外，你可以尝试进入圈子。当你认识许多互联网从业者是，你的关系会大大降低了招聘难度。无论是利用人脉或是口碑推荐，都能够让你的效率快速提升。

方骥：对猎头行业而言，第一要素的确是学历。有些大厂，第一要求就是非985、211或者是非统招本科出身者，是不予任何考虑的。因为大公司获得的简历数量很大，学历可以降低筛选成本。

如果你初入职场，我建议你的简历信息中要尽完善。工作这件事情永远都是不论你是高级别还是低级别，都是所谓的初级。因此，在找工作时，你需要用友好的态度对待，准备好自己的简历，如果学历有硬伤，就试图找更多的背书信息去平衡。比如去三节课学习，获得项目背书都是一种准备。

【提问者】

对于职场新人而言，如果想跳槽，第一份工作干多久跳槽比较合适？或者说五年内换几份工作比较合适？

【一些建议】

古典：HR会对你跳槽的动机性产生质疑，这里存在三种可能。

第一，如果你在三年之内没有做透一件事就走，那么或许HR会对你能力产生质疑。

第二，业务能力很强，但可能会有一些硬伤，比如说人际关系特别糟糕，以至于你没办法长期在组织里面协作。

第三，质疑你的忠诚度，如果你业务能力不差，但在团队里经常变化，那么HR就会怀疑你的忠诚度。

因此，我认为重点在于你是否能够一次把这件事做好，而不是换了五个赛场做一件事。相反我认为你需要的是持续把一口井挖的更深，而不是挖了五口井。

Luke：我们不妨去思考大家为什么会跳槽？

第一种，当你遇到一个问题，在一家公司突破不了的时候，那么你就会思考是不是要离开这个环境去换一个环境去看看。

第二种，当你发现工资低，希望薪资有一个提升。

第三种，习惯性的跳槽。也许到一个地方呆了半年或者一年就跳一个，没有理由，可能因为一句话或者不开心或者有人正好要自己去。

我认为第一种情况是应该集中解决的，如果一个问题在一公司解决不了的话，你可能换一个公司也解决不了。所以当一个同学跟我说他想离开这个公司去另一个公司，我会问他，这个问题是解决不了的问题吗？他说是。那么我会说，我给你机会和时间，我们一起来解决。我觉得当你突破这个瓶颈，再去想未来的事情会比较好。否则你会一直跳槽，最终还是绕不开这个问题。

在第一种情况下，我不建议跳槽。我认为你需要去想清楚这个困难，然后找机会看是否能跟老板或者领导共同去解决这个难题，给公司带来更大价值。至于其他两种情况，我建议你想清楚你究竟想要什么，这两点反而不需要花时间去讨论。

方骥：对猎头而言，如果我们发现从业者每一份工作的年限平均时长低于一年，我们会贴一个标签叫做“频繁跳槽者”，基本上猎头不会重点推荐这样的候选人。这不是行业筛选，而是一些公司的硬性标准，即不允许候选人出现这种频繁跳槽行为。那么正面标签是什么呢？即你在一个岗位上至少干了三年以上，尤其是最近一份工作。

我们对这些数据做过一些调研，每家公司考量的标准不一样，但是大部分会有一些同样的结论。比如说在一年内如果出现跳槽，说明一个问题，我们评估的候选人或者是求职者实际上是盲目选择，即他在决定做一件事情的时候是没有经过深思熟虑的。

那为什么三年以上会是稳定标签呢？我们之前也做过一些调研，一般三年的时间一个人才能在企业真正的认清这家公司的业务，尤其是大公司可能三年你也未必认得清，基本上五年以上才有可能认清全貌。比如Luke提到的研发流程、运营路径、市场规则等，这些制度为什么是这样设立的？当你抛出更多问题时，你就会发现大公司需要学习的东西太多了，大到老板天天提到的公司的战略和愿景，小到人事部门给你设置的一个所谓的你迟到是否扣钱这件事，都蕴含着很多人的智慧和心血。

另外，你需要了解到一点就是你在这家公司呆不下去的原因是什么。职场上或许你会遇到不讲道理的老板或者难以沟通的同事，这些都很常见。问题是，你究竟要在这个公司解决还是换一个环境解决。如果你在当下这个企业里解决了，那你就升了一级。如果你选择换一个地方，又会重新经历了原本该经历该解决的东西，你还是在打第一关。所以我们经常会说，有一些人一年工作经验当十年，有些人十年工作经验当一年，这就是经常所谓的职业规划和发展。