• 文/王刚

薪酬绩效激励认准王刚老师，专业专注、落地快效，金字招牌！

绩效管理是一个循环系统，它将员工与企业的绩效融合在一起，从而推动企业的发展。

真实案例

最近，有一企业主向我诉苦，说现在的员工真的很难管理，没有责任心，对企业也没有归属感，不像他们年轻的时候能吃苦耐劳，珍惜工作又敬业。

加薪是时代发展的必然趋势，但是加薪是一门技术活，很多老板最大的问题不是不愿意加薪，而是不懂何加薪。

当我们了解到他企业给员工发的都是固定工资时，给他建议要给员工做薪酬绩效的变革，实行弹性薪酬，通过利益共享来提高员工的工作积极性。结果，他并不认同，他认为不能和员工谈利益，不能引导员工唯利是图，他希望员工能在精神上认可企业，通过努力工作来提升员工自己的能力，而不是要钱的驱动。

我们问：你企业今年的目标是多少？

他回答：销售额增长20%，利润增长15%。

企业的追求的利润增长，员工追求高收入，错了吗？

我们要和员工分钱，但不是只谈钱；

我们要和员工利益共享，而不是仅仅是利益驱动。

今天小编与大家介绍一下传统薪酬模式跟KSF模式的区别吧！

首先给大家说一下万达王健林在薪酬方面的做法：

1. 给结果付钱（奖），给努力鼓掌（励）。

2. 欣赏有价值的失败，奖励坚持拿到结果的努力。

3. 3个人干5个人的活，拿4个人的工资。

4. 加工资是公司对你的岗位有了新的更高要求。

5. 那些没有调薪的岗位，要先提升它的作用和价值。

加工资要凭八条标准

1. 我比过去做的更好；

2. 我能满足有新的更高要求；

3. 我的岗位新增了价值点；

4. 我愿意做更多的事情；

5. 我能做出超出标准的结果；

6. 我能做到直接支持公司业绩增长的价值；

7. 我的价值贡献超越我现在的薪酬；

8. 我可以解决企业更多更重要的问题！

传统薪酬模式弊端：

1. 刚性：薪酬水平能上不能下，干好干坏干多干少差不多，求安全、稳定、排斥弹性、向下波动；

2. 主观——不可衡量性：缺乏客观衡量标准，喜欢比较，就高不就低；

3. 表面公平：追求感觉公平，强化以自我为中心的公平，重表面数字忽视背后价值。

薪酬基本特征：

1. 规范性

2. 公平性

3. 激励性

4. 增长性

传统薪酬模式偏重规范性、公平性、但激励性和增长性明显不足。

如何设计富有激励性的薪酬？

一、KSF模式：适用于中高层管理者、业务型人员

KSF三大遵循原则：

1. 数据说话：一定要有数据的支撑，没有数据的绩效方案是不足以让员工认同的。

2. 结果导向：所用指标的选择一定是要冲着企业要的结果或存在的问题去的。

3. 效果付费：所有为企业带来更多利益的部分（增量分配）都是应该得到肯定的。

KSF操作流程：

1、将岗位原工资分解到核心K指标上；

2、每个K指标从数据分析找到平衡点；

3、每个指标超过平衡点即有奖励，低于平衡点即有压力；

4、每一个K指标：对于企业，是利润增长的渠道；对于员工，是工资增长的渠道；

5、从此，员工工资越高，企业利润也越高；

6、从此，员工和企业利益是趋同的，方向和目标也是一致的。

KSF薪酬全绩效：能给企业带来什么？

1、KSF比KPI更注重劳资利益平衡，容易被员工接纳，发挥快效价值；

2、KSF既是一份加薪计划，又是快速改善企业绩效的系统方案；

3、KSF打破薪酬刚性痼疾，构建激励性、增长性的薪酬绩效。

4、KSF让员工由被动工作变为主动干活，充分挖掘员工潜能！

5、KSF让企业与员工利益驱同，思维达成高度统一。

6、KSF让老板学会了如何分钱；

7、KSF让老板解放了自己，有更多时间享受生活；

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KSF薪酬全绩效：能给员工带来什么？

1、KSF找到了自己的价值和努力的方向是什么；

2、KSF涨工资：有多个渠道，涨多少与自己努力有关；

3、KSF让管理者变成一个经营者；

4、更好的发挥管理者的管理才能，创造企业更高的效益

5、解决每年被动的加薪，根据贡献，实现为自己加薪！

老板要学会用机制，让企业自动运转，不要什么都亲力亲为，这样就算累死自己，也不见得有好的结果。

员工是资本还是成本，取决于老板如何去激励他们！企业的高度，取决于老板的格局。

老板都三套房了，当年跟他打天下打的老员工，连个首付都还没有，如果是你，你还愿意跟老板努力干吗？

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总结：加工资，凭的不是时间和资历，而是价值和贡献，员工要想加工资，必须创造更多的价值和增值！

作者：王老师（wg-wechat） 专注薪酬绩效研究、实践、落地运行。

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