案例

我们公司去年上半年入职一位会计主管，女性，35岁。入职以来，各方面工作也还算认真，没出现过重大的工作失误。但是最近两个月以来，她开始频繁地和上级领导起冲突，有一次甚至从办公室争吵到公司楼道，以至于整个公司的员工都了解此事。HR也就这件事情给双方进行过多次调节，但是仍然没什么效果，争吵还是不断。她的上级领导是在公司干了10多年的老员工，鉴于这种情况，公司想辞退该名员工，并给予一个月的补偿金。但是HR和这名员工谈了之后，她的情绪很激动，要求辞退她可以，但是也要把她的上级领导一起辞退了，否则就坚决不同意辞退。思想工作做了很多，但是没什么结果。请问我们该怎么办？

分析

辞退一名员工，站在公司角度也许不是大事，或者说是一件很平常的事，但对于被辞退员工本人来讲，则是非常大的一件事，既丢人没面子，又可能影响自己今后的职业生涯，甚至对自己的工资都会带来损失。如果这样换位思考，并从现象深入到事件的本质，可能就会找到更合理的解决办法。针对此案例，以下思考供参考：

1.最近两个月发生了什么事。

去年上半年到现在也有大半年光阴了，前段好好的，为什么最近两个月出状况，难道是这名会计主管自身有问题，太斤斤计较钻牛角尖，还是上级安排领导不公，还是出现什么私人问题，还是家庭变故影响工作情绪，还是同事之间产生较大矛盾领导处理显失公平，虽然“调节过多次”仍“没什么效果”，说明不得要领，没有打开双方心结，多半以前某些时候结下了一些没有及时打通的矛盾，从而产生偏见并积怨很深，达到了谁也不原谅谁的程度。这里，我不敢妄猜他们之间究竟发生过哪些不愉快的事，但一定是不会轻易调和的矛盾，也一定不是谁都可以了解到事实真相并可以解决的，也许HR靠自己的能力还不能企及，需要多方想办法。

我认为，要了解真实的情况，除对双方分别了解和沟通之外，还可以找他们身边的同事、家人甚至他们平时关系不太好的人了解，只有多方面了解，才可能还原事实真相。

2.辞退凭什么。

就此案例而言，要辞退这名会计主管，应当具备以下几个条件：

一是公司合法规定争吵属于违反公司制度的行为，可以给予相应的处罚，并明确规定达到几次就可以辞退；

二是公司对她的违规行为进行了多次书面处理，而不是口头处理，并有其本人签字，或者处理决定虽未经本人签字但经工会或经职工代表同意；

三是她的争吵行为有证据或事实充分，有现场监控、录音或者本人书面承认等。

如果仅凭以上这些条件或事实，正如她所要求的“把她的上级领导一起辞退”一样，公司将作何处理，公司制度或国家法律并不会规定老员工可以比新员工在制度面前更受优待，即使这样规定，也是与“公平原则”相悖而不会被采信的。

所以，还是得深入下去，争吵的理由和事实是什么，是她不服从领导工作安排，还是拒不接受工作任务，那么，这些行为的证据有吗？公司有类似的处理规定吗？如果从这个角度去思考，一定可以找到适用于劳动合同法第39条规定的证据，便可以理所当然地对其进行辞退。

3.动用该用的所有手段。

如果辞退的事实、依据、制度都非常充分，那么，作为HR则一定要坚决执行，不能留同情之心，除非公司领导明确安排，以下几个递进的办法可以一试。

一是向她发出辞退通知书，说明事实、理由、依据等，如果按辞退流程办理手续，则皆大欢喜；二是将通知进行公告，明确要求财务部停止其工作，找人从事其工作内容，关掉电脑等，要求行政部保安控制其进入公司；三是如果大吵大闹、打砸等，通知家人、110等来处理；四是如果仲裁，则积极准备相应材料。

4.一个巴掌拍不响。

明眼人都容易看出来，虽然这名会计情绪激动，经常争吵，但作为其上级，理当更能控制情绪，综合素质更高，具备一定的管理能力，不应与其争吵不断，如果实在无法处理，也可以及时让HR出面，或者向上级领导反映情况，不至于将事情闹到难以收拾的程度。所以，对这名领导也应进行严肃处理，而不是一点处理都没有。

5.没必要再退步。

这名员工是多次与其上级发生矛盾，而不是一两次，于公于理，都不能再原谅，否则，公司制度的威严何在，今后将如何再管理其他员工，公司的正常办公秩序还要不要？

即使公司没有健全或者相应的规章制度，也要及时通过员工代表或工会或相关主要领导、员工集体讨论进行辞退，给予必要的补偿甚至更多的补偿都要坚决辞退。

本文内容节选自《人力资源管理：从新手到总监》，北京时代华文书局，作者李志勇。

该书由李老师26年人力资源工作经验总结，以案例+方法的形式呈现。是一本不需要从头看到尾的书，HR日常工作棘手的问题基本都在书中有案例，碰到类似问题先从目录查询再参考相关方案即可。

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