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作者丨张立志   编 辑|环球君



每周只工作4天,每天只工作6小时,一家这样的企业去年利润增长了140个亿!


其中三维激励体系起到了非常关键的作用。这个激励体系到底有什么特别之处?



企业利润的来源是资源、管理和员工,其中资源是劳动对象、管理是劳动手段、员工是劳动者,这个N就是员工工作的积极性


唯有员工的积极性是乘法的关系,如果员工的积极性为0,那么一切都不会产生,这就说明企业的利润是来自N的。一切都是人做的,人是生产要素最活跃的,人的积极性为0了什么都没有。


每个人都是可以被激励的,如果有员工不能被激励、不能被改变,这是管理者的问题。


01

什么是三维激励?



根据上图所示,员工就是这个斜坡上的球,管理者要让这个球往上滚,越快越好。


那就需要前面有人拉、后面有人推,中间的拼命跑,三力合一方向一致,这就是“三维激励”。


牵引力的是愿景激励,推动力是过程激励,中间前进的力量就是驱动力也就是机制激励。



我们之所以激励员工,是因为每个正常人都有成功的欲望。


根据公司内部测试以及积累的经验,


机制激励是核心占60%,这些员工需要通过激励才会工作,才会努力奋斗;


愿景激励占20%,这类员工有美好、稳定的愿景就可以为之奋斗,这是最好最优秀的员工;


过程激励占20%,这些员工需要传统的“糖果+鞭子”“胡萝卜+大棒”的方式,在过程中盯着他、看着他。


所以愿景激励、机制激励、过程激励三招并用,效果可以达到最大化。



愿景激励



愿景激励是激发行为动机,是共同愿景。


《孙子兵法》说的取胜之道“道天地将法”,其中“道者,令民与上同意也”,所有员工和老板保持意识共同体,和公司保持一致。所以,建立共同愿景就是《孙子兵法》上讲的“道胜”,共同愿景是团队凝聚力的核心。



这是一组很形象的图,没有共同愿景的团队射的箭杂乱无章,有共同愿景的团队箭就是同一个方向,都能命中红心。


这就是团队精神,所有的箭都命中红心就是共同愿景。很多企业抱怨很累,就是因为没有共同愿景。


愿景激励是打造团队的灵魂,没有共同的愿景,就永远不会有团队,用什么方式都是术,道是共同愿景。


共同愿景不能悬在天上,把离散的种子播种在空中是发不了芽,必须播种地上。公司的愿景要落到团队,最后落实到个人愿景,形成最大的合力。    


机制激励


没有不好的员工,只有不好的老板,没有不好的员工,只有不好的机制,这就是我们的结论。我们要多研究机制,少责备个人。


  • 用人机制:任人唯贤,以绩论人


用人与业绩、知识有关,在岗位必须学习知识。


可通过线上学习、考试的方式进行升职测试,只有通过测试、业绩达到才能顺利升职,这样也激励了员工自主学习。


企业有了“有本事就来拿,拿不到怪自己”的这个机制以后,每个人都可以为自己工作。


每个员工都有成长的绿色通道,根据自己的努力就可以从员工到集团主管、经理、总经理、总裁、董事长、联席董事长,共同富裕、共同发展、一起幸福。


  • 分配机制:高薪高效,多劳多得


管理者必须要懂心理学,必须学习管理心理学,管人就是管人心,得人心者得天下。


高薪高效非常重要,人力资源一定要走这条路,不要贪便宜。经营理念第一是经营人心,第二经营智慧,第三经营文明,经营文明就是做好事,走正道。


  • 竞争机制:公平竞争,效率优先


激励效果最好的是个人竞争,让每个人每时每刻都在比武,激励可以激发潜力和活力;其次是传统的手段,做好了怎么办,做不好怎么办;最后是团队竞争,一旦置于团队压力之下,做得不好就会拖团队的后腿,没有人愿意成为团队的孬种,这种情况下大家都会努力了。


所以,每个人都要置于团队之下。


竞争关键是要公平,我们经常把公平理解成平均,那是错误的。一定要注意效率优先,机会是均等的。平均主义就是剥削,只要坚持让奋斗者幸福的理念,才会永远充满活力,这很重要。


  • 奖惩机制:重奖重罚,赏罚分明


有个心理学的24%的法则,如果奖励超过月收入的24%,大家就会心跳了,如果处罚高于月收入的24%,员工就会心痛了。


总之,奖惩一定要重奖重罚。以处罚为例,两周一次的高管培训,只要迟到1分钟就要给高管群的每个人发100元的快乐红包;董事局的八个人如果迟到,每分钟每个人1000元。


  • 发展机制:共同富裕,共同发展


贤者终身:连续三年或者累计五次成为优秀员工,就可以成为终身员工。是否优秀不是由某人评定,而是通过固定的量化指标。


优者有股:优秀员工可以成为公司的股东。公司需要优秀的人才,不优秀的要教化,不能教化要度化,不能度化就淘汰。


强者孵化:所谓强者孵化就是有本事就来拿,拿不到怪自己。



过程激励


每个公司都有很多方法激励员工,这些临时性的措施都是过程激励。过程激励就是贯穿在过程中的动态极激励,是对愿景激励和机制激励的必要补充。


  • 目标激励


目标是成功的起点。年年有目标,月月有目标,周周有目标,天天有目标。这些目标要刻在钢板上,方法要写在沙滩上,这很重要。


  • PK激励


竞争对每个人都有作用,记住一句话,让每个人每时每刻都在比武。


比武很重要,个人竞争在第一位,团队第二位,奖惩第三位,三招并用就可以打60分。如果把过程激励、愿景激励、机制激励一起用,就可以打90分了。凡是把简单的东西说成复杂的,都是骗子,一定要化繁为简。我们是做企业的,我们的使命是解决实际问题,不能解决实际问题都是瞎扯。


  • 三清激励


就是每天日清、周清、月清。


日清就是今日事今年毕,普通的员工要日清,每天都要总结自己的工作,我们讲日清日省,日清日高。


我们要求每个员工每天总结,今天的成就、存在的问题,每天改进措施,明天的目标,天天写手机上,同级别和上级都可以看到。每个同级别都有微信群,写得不好,不会有人笑你,但没有写,就要罚你。同样的动作重复21次,就成为习惯,这是21次法则。


中层管理人员周报,每周写,每周总结。高级管理人员月报,每个月一次。普通员工是日清,中层管理人员周清,高级管理人员月清。通过微信群共享,让大家互相学习借鉴。


  • 榜样激励


做任何事情,先树正面的榜样,然后要抓反面典型,抓典型的时候注意要尽可能抓大鱼,抓小鱼没有用,这是管理的法则。处罚要敢于处罚地位高的,奖励要奖励地位低的。


我们公司有三个零容忍:腐败、山头、肠梗阻零容忍,我们必须一竿子到底。凡是指令下达之后,员工只有两个选择,第一执行,第二建议,建议不准超过两次。建议第一次,驳回去了,可以建议第二次,第三次再上来就是抗命,没完没了建议就不行。


创新要高,共识要高,如果创新,说人心所向,就晚了。往往在必须改变之前改变,但这时候共识度和创新度成反比,所以真理往往掌握在少数人手里。榜样带好了,中间的典型树起来了,不用每个人都抓,那是很辛苦的事情。


  • 沟通激励


80%都是沟通完成的。稻盛和夫创业29个人,结果刚刚有点成绩,他就一个个的沟通,80%的问题都是沟通解决的。那么,怎么沟通呢?


感情激励的八个方面很重要,赞美、认可、尊重、重视、信任、关爱、包容、分享,其中排第一位的是赞美,赞美和认可比生命和精彩重要。然后是精神激励,主要是责任感、使命感、荣誉感、成就感、参与感、归属感。


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作者:佚名
来源:环球人力资源智库