保拉成为了新上任的经理,可喜可贺。


不幸的是,她接管的是一个烂摊子。她将要管理的这个分部已形成了一些由来已久的不良作风。在她看来,这些作风毫无价值,而且可能违反了职业道德。员工经常在工作时间干私人项目,而且会延长午休时间,置客户于不顾。此外,保拉的前任经常为每个员工都打5分(满分5分),但是在她看来,整个部门没有一个雇员能享受这一待遇。


随着保拉对个人和部门表现了解的加深,她开始怀念那段自己作为员工时的简单生活。



大多数新经理能够迅速地察觉他们希望改变的事情。新的领导者应花时间去倾听,并理解现状,而不是将自己的观点强加给部门,从而为他人留下自以为是或独裁主义者的形象。然而,如果某个机构急需进行彻底的改革,你该怎么办?如何在减少抵触情绪的同时履行你最基本的职责?


整治不良行为和改变不良作风是两件不同的事情。前者针对的是一两名雇员的不恰当行为,后者则是重新树立整个部门的作风。对于那些有必要对整个部门进行迅速、彻底改革的新经理来说,以下一些建议可能会有所帮助。


我的问题还是他们的问题?首先,听取可靠人士的意见,以确保你的顾虑是原则性问题而不是个人喜好问题。例如,保拉应与人事部门沟通,以确保她的新标准不会与公司的政策相冲突。她还可以接触符合以下三点要求的同事:(1)对她的工作部门有看法;(2)对于整个公司的作风有一定的了解;(3)向她说真话的人——哪怕她会对此感到不悦。如果只是单纯的违反政策问题,通知人事部或其他合适的渠道。但如果难以辨明问题的是非,请采取以下举措。

注意保护自己

有关不良作风的最大问题在于,你并不知道这一作风在公司中的接受程度和传播范围。例如,如果新办事处其他部门经理对于工作时间中的这种个人不良行为熟视无睹,那么要树立新的作风并不是件容易的事。如果你的上司也在默许这种不良行为,那么要做到这一点就会更困难。如果是这样,你就得在付诸行动之前与其他的经理和你的上司先探讨一下这个问题。


如果事实证明,你须向老板和同僚看齐,那么在开口之前得先搜集证据。搜集有关问题发生频率的数据,并就其对成本、客户服务或其他重要业绩的影响进行大致的测算。当你拿着变革案例去找同僚和老板时,别摆出一副愤愤不平或自以为是的态度,因为他们也有可能是不良作风的从犯。如果你把自己置于道德的制高点上,人们会把你当作异类而不是一名卓有成效的领导者。


这类对话的目的是建立共同的目标,或至少达成积极的共识。跟着对方的节奏来行事,用数据来说事,让他们来决定下一步该怎么做。


一旦获得支持之后,形成文字材料。电子邮件也可以。如果你打算提及他们的立场,事先告知对方。

对外公布

接下来,在部门内部就相关问题进行公开的讨论。沉默是不良作风的沃土。当大家都养成不好习惯之后,没有人会讨论这些不良行为。坦诚布公地承认问题发生的频率。不要通过表达自己也容易受不良作风的影响而凸显自己的道德优越感,但也要坚持自己的原则立场。少去攻击这些不良作风,多说说实际的影响,包括对客户、同事、所有者或其他本应得到更好服务的人的影响。


然后简单地听听大家的反馈意见,别在这个环节耗费太多的时间,否则你就会给反对者提供组织反击的机会。例如,你在全体大会上提出了这些问题,让整个部门知道可以随时向你提意见,然后在一周快要结束的时候安排后续的会议,倾听更多的反馈意见。让他们知道,即便你的改革可能会带来某些意料之外的影响,你也会认真对待。同时,你也得让他们知道,此次改革是你深思熟虑的结果,而且应有足够的证据说明由此而带来的风险值得你对此进行反思。


提及你已与上司和同僚达成一致意见,但是适可而止。如果说的过多,会给留下人软弱无能的印象。如果说的不到位,则会给人留下孤立无援的印象。首先提出你自己的观点,然后援引其他人为其提供支持,而不是获他人许可,这样便可以找到平衡点。

将重点放在未来

要这些问题没有触及法律或人事部门的红线,让部门同事知道“过往不究”。过去已是历史,未来才是重点。但是让他们知道,这些变化必须立即执行。


留意违反规定的行为,并冷静、果断地处理。首先,留意遵守规定的行为。如果你看到之后,及时地提出来并加以表扬。这对你的勇气是一个考验。虽然违反规定的人可能是出于惯性而不是本意,但这与动机无关。当有人首次越过红线之后,你的观众并不只是那一个人,而是部门的其他人士。人类是一个社会化的生物,我们通常通过观察他人在遵守或违反规定后的后果,来了解社会规则。如果你不采取任何惩罚措施,你会让其他人对新规定的效力产生疑惑。


当你批评或者惩罚这种行为时,请冷静、果断地应对。不要把它看作是对自己的冒犯,因为它并不是藐视你的威信。它冒犯的并非是你,而是规定。冷静、慎重地应对这种行为,并采取合理的惩罚措施。


同时不要忽视从犯。当面指出那些发现违规行为却保持沉默的人。你不仅要让他人知道自己对新规定的期许,同时也要释放这样一个信号——所有人应与你一道推行大家一致认可的价值。当同事之间开始相互督促新规定的实施时,情况很快会发生改观。

述措施会为你指出一条光明的道路,让你在提升部门标准的同时不会疏远你的团队。你的领导风格很有可能与他们以前所习惯的风格大相径庭,尽管如此,只要坚持这些原则,你便可以将变革进行到底。发挥你的优势,这也是你最初获选成为领导人的原因。

约瑟夫·格瑞尼(Joseph Grenny)| 文
时青靖 | 编辑 
约瑟夫·格瑞尼曾4次荣登《纽约时报》最佳畅销作者榜单,也是一名主旨演讲者和企业绩效领域的社会科学家。他的作品已被翻译成28种语言,在36个国家发售,并为300家财富500公司带来了卓著业绩。他是VitalSmarts的联合创始人,该公司是一家致力于企业培训和领导力培养的创新公司。
本文有删节,原文参见《哈佛商业评论》2017年7月《接管的团队不努力,怎么办》。
《哈佛商业评论·团队管理》
编辑|齐菁jingqi@hbrchina.org

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作者:佚名
来源:哈佛商业评论