作者|白睿,管理咨询合伙人、培训师、GHR特约撰稿人

   编 辑|环球君    来  源|环球人力资源智库




最近招聘界又爆出很多高薪挖高级人力资源经理/总监的新闻

在人才竞争市场中,

高级人才永远是各企业炙手可热地追求目标

那么HR菜鸟如何修炼成为高阶HR呢?

怎样才算是高级人才的思维和技术呢?

且看下面这三张表格



基于职位管理——岗位势能图


岗位势能图,有别与岗位职级图和组织架构图,

也有人认为是二者的结合。

但是终归是一种思维的转变和认识的不同导致图表不一。

岗位势能图更能表现出岗位的价值大小,

岗位与岗位间的级别评定,

以及奖金发放依据等功能。



在应用扁平化组织的企业里,

更有必要画出岗位势能图,体现同级岗位的差异性。

岗位势能图的依据是岗位价值的评估,

如果不进行岗位价值评估,

将会影响岗位上所在人员的不满,

因此绘制一个依据充足,

合理的岗位势能图,

是对高级人力资源管理者一次技术和情商的考验。

不得不说是一个高阶工具。



图1:岗位势能图示意



基于绩效管理——组织绩效表



在绩效管理实务操作时,表单和数据是非常庞大的工作量。

几乎每家绩效企业都会应用表单,

人力资源管理者也被笑称为“表哥表姐”

但是在绩效考核环节,

多半都是个人绩效考核表起到了较大的作用,

组织绩效表出现的频率反而是比较少的。



组织绩效表考核的是一个全局的状态,

因此一个较短的时间内,

还反映不出较大的变化。

比如战略刚调整一个月,

就用组织绩效表去检查战略调整后的结果,

这是很难反映在表单上的。

一般季度、半年度、年度的组织绩效表则是一个“晴雨表”,

企业整体的提升、降低情况都一览无余。

个人绩效考核固然重要,但是作为高级人才,

更应该具有一定的全局思维和整体判断,

因此,组织绩效表的掌握和运用是触碰战略、辅助战略实现的一个良好的应用工具。



图2:组织绩效表示意



基于培训发展的——人才地图



在人才供给和储备“青黄不接”的局面下,

“拔苗助长”式的人才速成方式开始出现。

在发达国家,一个总监的成熟期至少需要10年以上的时间,

而在中国,甚至5年都不到,就被委以高管重任。

培训和发展是人力资源工作的重头戏,

在培训和发展不重视的前提上,

人才供给总是遇到问题,

关键时刻遇到大问题。

对于人才本身的评定和盘点,是人力资源管理的主要职能。



这么一个重要的职能,反而被较多的企业所忽视。

一方面是岗位的标准,另一方面是人才的标准,

两者的结合和匹配才能出现乘数效应。

高级人力资源管理者对企业内部全面的人才情况有一个详细了解,

才能更好的认知在战略层面的清晰布局,

执行层面的运筹帷幄。

因此人才地图是高级人力资源管理者必备的工具之一。



图3:人才地图


人力资源管理的晋升和修炼本质就是系统思考的过程。

组织本身就是一个非常精密的系统。



细小的人力资源管理行为却常常息息相关,互相牵连。

身为组织的一员,置身其中,看清整体是很不容易的。

要学会“抽离”本人、本部门,要站得高,才能看得远。

学会全局思考,

应用高阶工具,才能看清全局,胸怀全局,

才是高级人力资源管理者的能力素质所在。


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作者:佚名
来源:环球人力资源智库