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随着市场竞争越来越激烈,充分调动每名员工的积极性,深入挖掘企业人力资源的潜能,是让企业在激烈竞争中立于不败之地的“法宝”。如何对员工进行有效激励,是企业人力资源管理工作面临的重要课题。

激励就是通过特定的方法与管理体系持续地激发人的内在动力,使其始终保持在激奋的状态中,鼓励人朝着目标采取行动的心理过程。有效激励能够达到提高效率、优化管理、增强企业竞争力的目的。

 

人力资源激励工作中常见的问题

 

(一)激励时机

激励是对人力资源个体进行精神层面上的“加餐”。激励时机不一样,效果也就不一样。什么时候激励最有效应是企业人力资源管理工作者必须思考的问题。

 

(二)激励顺序

从电视剧《人民的名义》中高小琴姐妹的案例可看到,激励应遵循由低到高的顺序。这个原则也是符合需求层次理论的。只有个体的温饱、安全等最基本的生理需求得到满足后,个体才会考虑到应有爱和归属感,最后自我实现甚至自我超越等较高层次需求。

 

(三)激励预期设定

激励,对激发人力资源潜能具有积极作用。那么,激励是不是越多越好?或者说,激励期望值是不是越高越好?显然不是。如果激励预期与个体能力不能很好匹配,就会出现“小马拉大车”现象。《人民的名义》中,一心想当副省长的祁同伟就是典型的例子,个体超负荷往上爬,终会出现问题。

 

(四)激励公平原则

根据2017年首季财报,“腾讯”有员工39258名,薪酬支付为74.23亿元人民币,平均每名员工月薪是6.3万元。如果一般企业的员工,用“腾讯”员工的月薪与自己的月薪对比,顶多是眼红、是羡慕。但是,如果在本单位与自己学历、资历、工作能力等都不相上下的同事相比,薪水相差不说三倍两倍,超过一倍,对比较个体而言,可能会导致严重后果,导致个体流失。所以,激励应遵循公平原则。

 

(五)激励个体差异

在日常人力资源开发过程中,有的人下达任务、指定目标,就会一鼓作气地完成任务,达致目标;有的人还没有开始工作,就开始向组织提条件,提出很多各种各样的困难,在工作中有的人甚至会利用组织赋予的权力,做违纪违规的事情,甚至走上歧途。前者,有崇高的理想信念,如李达康书记,就可以用成就需求进行激励;而后者,理想信念淡薄或遗忘,就应激励与严格监督并举,以保障人力资源开发效率的最大化。

 

结合《人民的名义》中人物形象分析怎样进行激励

 

激励理论,可以细分为很多更具体的理论。以下重点从赫茨伯格的双因素理论、马斯洛的需要层次理论、心理学家维克多·弗罗姆的期望理论、亚当斯的公平理论、麦克利兰的成就需要理论出发,分析在日常工作中应怎样对个体进行有针对性的激励。

 

(一)双因素理论——孙连城                                          孙连城,光明区区长,不爱溜须拍马,但年纪轻轻就被提拔为正处级领导干部。显而易见,他是有较强工作能力的人。以后20多年原地踏步。丁一珍出逃后,他被委任光明峰项目的总指挥。剧中孙连城不贪污,也不积极干事,每天准点儿打卡上下班,喜欢天文学,被网友戏谑为“宇宙区长”。光明区信访办接待大厅的信访窗口太矮,李达康让他抓紧改造一下,他以没有经费为由,派人花60元钱买了四个小板凳。还有为大风厂解决拆迁用地的事,他也是一再推诿。

从人性上分析,人都是有向上欲望的,为什么已是正处级干部的孙连城就止步不前得过且过了呢?为什么光明区的总指挥已激励不到他了呢?

从双因素理论里面,可以很容易找到答案。该理论认为,较高层次的需要得到的满足越少,越为人们所渴望;较低层次的需要越是能够得到较多的满足,则较高层次的需要就越渴望得到满足;如果较高层次的需要一再受挫而得不到满足,个体就会重新追求较低层次需要的满足。这一理论不仅提出了需要层次上从满足到上进趋势,而且也指出了从挫折到倒退的趋势,这在管理工作中很有启发意义。

 

(二)需求层次理论——高小琴姐妹

高小琴和高小凤是双胞胎姐妹,来自偏远的渔家村,小时候穷得连一双鞋都买不起。被赵瑞龙的搭档杜伯仲以招服务员的名义带出农村,杜给姐妹俩买了新鞋子,先满足姐妹俩最基本需求,解决了她们的温饱,提供了住宿,最后又重金对她俩进行礼仪、文化、京剧等方面的培训,让她们在短时间内从土气十足的村姑变成气质优雅、楚楚动人的“白富美”,并且最后都找到了“真爱”,满足她们爱和归宿等更高层次需求。

抛开赵瑞龙和杜伯仲设计这一因素,但就需求层次理论分析激励对人的影响来说,高小琴姐妹从在渔家村虽不能说食不果腹、衣不遮体,但也可以说是衣食住行等这些基本生理需求都不能得到很好满足,到后来身价过亿,成为明星企业家和都市丽人,再到最后高小琴锒铛入狱,高氏姐妹仍然认为她们找到的都是“真爱”。从激励这个角度来看,说明用需求层次理论对高氏姐妹进行激励是有效的。

需求层次理论把需求分成生理需求、安全需求、爱和归属感、尊重、自我实现五类,依次由较低层次到较高层次排列。在自我实现需求之后,还有自我超越需求,但通常不作为马斯洛需求层次理论中必要的层次,大多数会将自我超越合并至自我实现需求当中。

辩证地看,需求层次理论对指导企业进行人力资源培训和开发有借鉴意义。激励是一个动态完善的过程,在指导企业进行人力资源开发过程,对激励制度的设计和实施,就要考虑到需求层次变量这个因素。因为不同类型的员工有着不同的需求,且员工的需求是随着时间而变化的,只有真正弄清员工未得到满足的需求是什么,才能有针对性地进行有效激励。

 

(三)期望激励理论——祁同伟

祁同伟出身贫苦,没有显赫的家世,也没有权贵可以攀附,只能靠自己。他在众目睽睽之下,向一位比自己10、并且并不真心喜欢的女人梁璐跪下求婚。他的仕途登峰造极于省公安厅厅长高位,而戛然止步于升职副省长的路上。祁同伟的结果很悲惨,在孤鹰岭——他曾经无比荣耀的地方,饮弹自尽。无论在大学还是在早期的工作中,祁同伟都表现十分优秀,但最后却走上不归路,是什么导致了这种结果的发生?

期望理论认为,人之所以采取某种行为,是因为他觉得这种行为可以有把握地达到某种结果,并且这种结果对他有足够的价值。换言之,动机激励水平取决于人认为在多大程度上可以期望达到预计的结果,以及人判断自己的努力对于个人需要的满足是否有意义。

通过祁同伟短暂的一生,分析期望激励理论对一个人结果的影响。除了外部环境影响,最根本的就是祁同伟期望达到的预计结果与他实际能力的错位。真正让祁同伟万劫不复的是他人性的贪婪、他对权力无度的占有欲、他对利益的无节制追逐。对结果预期的太高太高,就导致动机因超速和初心丢失而脱轨,进而导致悲剧发生。所以,激励的动机与期望结果一定要匹配,要把握好“度”,否则激励会适得其反。

 

(四)公平激励理论——易学习

易学习是一个老实能干,忠于党、忠于人民、忠于组织、任劳任怨、清正廉洁、一身正气的人民好公仆。易学习为官一任造福一方,取得有目共睹的成绩,但因为没有“政治资源”,因为个别领导干部任人唯亲、排斥异己,非我族类一概不用,甚至宁愿位子空在那儿,等着自己的人上位,也不愿意其他人坐上去,导致易学习虽成绩斐然,却依旧原地踏步。

公平理论(社会比较理论)侧重于研究工资、报酬、待遇等分配的合理性、公平性及其对个体积极性的影响。公平理论认为,人能否受到激励,不但受到他们得到了什么而定,还要受到他们所得与别人所得是否公平而定。这种理论的心理学依据,就是人的知觉对于人的动机的影响关系很大。一个人不仅关心自己所得所失本身,而且还关心与别人所得所失的关系。以相对付出和相对报酬全面衡量自己的得失。

如果得失比例比别人高则令其兴奋,是最有效的激励,但有时过高会带来心虚,不安全感激增。如果得失比例和他人相比大致相当时,就会心理平静,认为公平合理心情舒畅。如果得失比例低于别人时产生不安全感,心理不平静,甚至满腹怨气,工作不努力、消极怠工。因此,分配的合理性常是激发人在组织中工作动机的因素和动力。

用公平理论分析个体的得失比与他人得失比相较出现失衡时,一方面,个体会产生苦恼;另一方面,个体也会采取一定的改变,以达到个体感知的再次平衡。个体一般会采取的措施:一是自我解释达到自我安慰;二是更换对比对象以达到新的心态平衡;三是进行改变,可能改变行动力和进取动机,也可能改变心态。易学习没有任何抱怨,对工作始终如一,对事业始终尽职尽责,显示出的不仅仅有心态的自我调整和良好改变,更有把是否真正做到全心全意为人民服务作为对人民是否公平的高度自觉。

 

(五)成就需要激励理论——李达康

结合《人民的名义》中红遍朋友圈和淘宝商城的李达康书记,简单分析成就需要激励理论达康的简历:从共青团京州市委委员会干事开始汉东省委常委秘书长,再到汉东省委常委京州市委书记;最后做到汉东省委副书记省政府党组书记副省长代省长。达康不贪不腐、坚持原则、果敢干练、务实进取。在人民利益和党纪国法面前,达康始终以人民利益至上;在群众利益和亲人诉求面前,达康不讲人情,不惜与结发妻子分手,与昔日老友成为陌路。

用成就需要激励理论分析达康的努力动因,是什么激励他这么做?成就需要激励理论把人的高层次需求归纳为对成就、权力和亲和的需求。该理论认为,具有强烈成就需求的人渴望将事情做得更为完美,提高工作效率,获得更大的成功他们追求的是在争取成功的过程中克服困难、解决难题、努力奋斗的乐趣,以及成功之后个人的成就感,他们并不看重成功所带来的物质奖励。

如果达康想为他的妻子和老友输送一些利益,只不过是他一句话,甚至是一个眼色,就可以办到,而他为什么没有这么做?他是把为人民解决更多问题,为当地群众带来更多实惠,当做他为官的乐趣和目标,把服务好群众当做他的成就。他追求的是在全心全意为人民服务过程中克服困难、解决难题、努力奋斗的乐趣,以及成功之后个人的成就感在他的内心深处,一定有一个要全心全意、真心实意为人民服务的声音在召唤着他。这个声音,就是即便他孤家寡人、屡屡树敌,依然风雨兼程、砥砺前行的源动力。

 

激励理论对人力资源工作的启示

 

激励作为一种理论,已融入现代人力资源管理日常工作中。激励作为人力资源管理工作一种重要的管理方法,在运用的时候应注意时效,动态变化,把握好度。同时,应兼顾公平,因人而异。

 

(一)激励应注意时效

什么时候的激励是最有效的?显然,就是在个体最需要激励的时候,激励才是最有效的。激励好比雪中送炭,最寒冷的时候炭不能送来,严寒过去再送炭来,激励就达不到预期的效果。把握好激励的实效性,既能提高人力资源管理工作效率,又能极大激发个体工作积极性。

 

 

(二)激励应动态变化

激励应动态变化是基于需求层次理论。个体与个体之间,因为年龄不同、工作经历不同、需求层次不同,对他们的激励因素也不同。同一个个体,在不同的阶段,不同的职位,不同的年龄,激励因素都是不一样的。激励措施应根据激励因素不同而随之改变。人力资源管理工作只有动态关注个体需求,针对性进行激励,才能充分发掘人力资源的潜力。

 

(三)激励应把握好度

水满则溢。激励虽是一种很有效的人力资源管理方法,但在运用过程中,也应注意把握好度。激励期望并不是越高越好,过犹不及。应结合激励对象实际,选取适合激励对象的激励期望值,施以适度的激励,确保激励工作的科学合理性。

 

(四)激励应兼顾公平

马云说,人力资源的流失,一般有两个原因:一是待遇不满意,另一个是心受委屈了。结合激励的公平理论,在人力资源管理中,要保证人力资源的士气和活力,就应做到公道,真正做到不让“老实人吃亏”,真正做到“让埋头苦干、真抓实干的干部真正得到重用、充分施展才华,让作风飘浮、哗众取宠的干部无以表功、受到贬责”既需要完善的选人用人机制,更需要人力资源管理者的眼光和魄力。

 

(五)激励应因人而异

社会无时无刻不在发生着巨大的变化,新生代劳动者尤其是“90后”“00后”,在不远的将来,就是人力资源生力军和主力军。物质极大丰富和信息咨询获取极其容易的背景下,成长起来的一代,彰显个性,以自我为中心。要做好他们的激励工作,必须因人而异,一人一策,走进他们内心深处,才能知道怎么激励他们。一人一策,一事一策,差异化激励,也为人力资源工作提出了更高的挑战。


来源:《经营与管理》杂志第8期,有删节。





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作者:佚名
来源:经营与管理