编 辑|环球君       来  源|环球人力资源智库


总结做完了,得失看清了,奖金拿到了

算账过后的职场人可谓一身轻松了

换工作起码不会有经济上的损失

谋划已久的跳槽计划可以执行了

一场接一场的招聘会更是把职场人的心撩拨得蠢蠢欲动

HR当然也不例外



这个世界上最难招的人是谁?

美国调查网站CareerCast

整理过美国十个最难招到人的职业:

数据科学家Data Scientist

信息安全分析师Information Security Analyst 

物理治疗师Physical Therapist

总经理及运营总监General and Operations Manager 等等

nonono

环球君认为HR一定是世界上最难招的人!



久经沙场、阅人无数,深谙面试之道的HR

已然掌握了自己面别人时积累的各种方法技巧

就连面试可能被问到的问题

预测得八九不离十,各种面试话术

也都能如数家珍,信手拈来

身经百战的HR甚至能完全站在面试官的角度

猜测面试官想要得到的答案



比面试其他岗位的人相比

HR火眼精金,具备极佳的精确判断

单靠传统的结构化面试法面试HR

自然不能鉴别面试的真伪!


那么问题来了!

“HR到底如何面试HR?”



01

“如何面试招聘岗位的HR?”


可以从结果、过程、实践三个维度入手,突破传统的面试程序,让HR去考察HR的业绩水平、专业程度和综合素质能力。


1、结果维度:

了解过去工作中与招聘相关的关键数据,如招聘完成率、招聘完成时间、应聘比、录用比、录用合格比、基础比、渠道简历筛选率、人均招聘成本等等;



2、过程维度:

通过考察招聘工作方法、流程和思路,了解HR在当前模块上的专业程度和解决问题的能力。

3、实践维度:

(1)对于应聘招聘经理/主管岗的HR,可以采用案例实践进行考察。比如给出如下一个案例:

(2)情景模拟:



02

“如何面试培训岗位的HR?”


1、结果维度:

了解过去工作中与培训相关的关键数据,如培训计划完成率、培训百分比、年度培训课时、人均培训课时、培训普及率、需求人次数、内部讲师负荷、培训成本、标准课件开发数、培训效果满意度等等;


2、过程维度:

通过询问培训体系的建设流程、以及在培训执行过程中可能遇到的问题,了解HR在当前模块上的专业程度和解决问题的能力。


3、实践维度:



03

“如何面试薪酬福利岗位的HR?”


1、结果维度:

了解过去工作中与薪酬福利相关的关键数据,如不同职位的薪酬范围、薪酬福利的结构比例、薪酬的平均增长率、薪酬等级、绩效工资占比、人均年收入、工资率、人力成本率、社保缴纳比率等等;


2、过程维度:

询问HR在薪酬设计、薪酬变动、薪酬激励管理、员工福利重难点方面的处理办法和经验,了解其在该职位上的胜任力。



3、实践维度:

(1)针对薪酬专员岗:让面试该岗位的HR在规定时间之内,用EXCEL制作一个数据透视表或其他表格,期间需要用到薪酬核算中的一些公式;

(2)针对薪酬经理/主管岗:给出薪酬管理方面有一定挑战性的实践案例,要求根据案例提出解决方案,这里抛出两个案例给大家作为参考:




04

“如何面试绩效岗位的HR?”


1、结果维度:

了解过去工作中与绩效相关的业绩重点,如各部门的绩效考核指标,各项指标所占的权重、考核分数的计算方式、考核结果的分布情况等等;


2、过程维度:

了解建设绩效体系的时候,在绩效指标提炼、绩效考核实施、绩效反馈面谈、考核结果应用这四大流程中的操作要点。



3、实践维度:

给应聘该岗位的HR简单介绍一下公司目前的情况,包括企业规模、组织架构、管理层级、年度目标等,要求根据公司现阶段的情况制作一份绩效考核方案从中考核应聘者的逻辑思维能力、分析能力和判断能力。



05

“如何面试员工关系岗位的HR?”


1、结果维度:

了解过去工作中与员工关系相关的业绩重点,如内刊期数、员工流失率、处理过的员工投诉及其结果、组织过的员工文化活动、年度员工满意度等等;


2、过程维度:

从企业文化建设、员工活动组织、劳动关系管理三个角度提问,了解应聘者在员工关系管理方面的专业程度和经验深度。



3、实践维度:

用角色扮演的方式,请同事分别扮演以下几种角色:

总结


上述招聘面试法分别从结果、过程、实践三个维度,采用挖掘业绩相关数据+关键流程行为事件面试法+模拟真实工作场景三种方式,全面真实的考察了应聘者的专业技能、综合素质、工作效率和质量。



如果以上攻略都GET了!

那么,在招聘深谙面试之道的HR时

招聘HR,一定能和应聘HR斗智斗勇

通过博弈找到与公司最为匹配的HR候选人!



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作者:佚名
来源:环球人力资源智库